我国高校人力资源激励机制研究

杨芬

【摘要】在高校内构建完善合理的绩效激励机制，是调整与修正人力资源管理的重要措施与途径，不仅仅是对制度与规范的促进履行，更深层次的来说，是对原有滞后、不合理的管理政策、内部竞争机制的优化，更能加强部门支架的沟通协调，全面的促进高校整体运作效率的大幅提升。

【关键词】高等院校 人力资源 激励机制 分析

一、人力资源绩效激励机制的含义及在高校中的应用

人力资源管理中的激励机制是指在高校内部各环节工作开展过程中，融入与权责相对应的奖惩机制，通过物质或非物质形式的刺激措施，有效提高学校教职工的工作热情以及积极性，充分发挥出创造性与主观能动性，切实的提高工作效率。以全面执行并实现绩效激励目标来全面提高高校的管理以及教育、学术方面的建设水平。

激励机制在高校中的应用，其核心还在于通过实施有效的促进措施，来充分激发出教职工的潜能，发挥出个人的最大价值，使高校运作中各个环节紧密融合在一起，形成一个有机的整体。其优势主要反映在以下几点中，首先，激励机制从满足教职工最基本、最迫切需求的角度出发，调动起了教职工的积极性，在日常工作中发挥出高度的热情与创造力;其次，良性的竞争环境使教职工通过各种途径的学习来不断完善自我，并丰富知识结构，在此过程中不断提高专业及职业素养;最后，激励机制的积极促进作用，从个人传导到团体、部门直至整个校园，促成良性的竞争环境，打造强劲的团队凝聚力。

二、高等学校人力资源激励机制发展现状

1、人力资源激励方式有待丰富

当前我国高校中的激励方式多以物质形式为主，虽然物质是人们开展日常生活的基本保障，但在高校内部作为唯一的或主要的激励手段，在物质供应越来越丰富的当今，其激励作用日益减弱，只适用于特定人群及特定成长时期的内的人力资源管理，且不具备持久性。而与个人成长与工作本身息息相关的因素，如晋升、调岗、社会认同及尊重等，这些因素将在激励机制中发挥出长期的促进作用。目前高校中对于激励机制的应用还停留在初级的与薪资挂钩及个人分配上，围绕着激励机制建设的完善与提升工作与措施还相对匮乏。工作质量的优劣、效率的高低都无法得到相应的肯定与奖励，缺乏公平竞争意识与良好环境，使高校教职工产生不公平的心态，逐渐产生消极情绪，妨碍了工作积极性的提高与个人创造力的提升。

2、绩效考核体系构建不合理、不完善

首先，绩效考核在高校中定性的考核内容较多，对考核结果的评定限制于优秀、合格与不合格等几个等级中，缺乏活力与完整性。其次，考核指标重量不重质，无法突出对于岗位考核的重点与关键指标的体现。最后，考核指标的设定相对简单。高校内的活动是复杂且系统化的，考核指标的构建中缺少了技术性与创新性的反映，无法真实、有效的体现出教职工实际的工作状态。

3、考核结果利用不充分

在我国高校中，通过实施一定周期内的绩效考核来开展相对的绩效激励工作，而当教职工的绩效考核结果完成后，对于结果的利用仅限于用来执行对应的奖惩措施，然后考核结果就将被束之高阁不再使用。考核结果反映出来的不但是具体教职工在考核期间的工作业绩、个人能力、学术创新、教学质量以及个人综合素养，更能从中发现该职工与岗位匹配度、提升发展方向以及有待完善的不足之处，考核工作的价值也更大程度的体现于此。而学校花费了大量人力、财力开展的绩效激励机制却没有对结果充分利用，对于教职工在今后工作中的改进方向与建议也就更无从谈起。

三、构建完善健全的激励机制路径分析

1、促进激励方式多样化

在日益丰富的物资资源供应下，人们的需求不再满足于传统的经济形式，而逐渐转向个人价值的提升、社会认同感，体现在高校中即调岗、晋升、外派学习机会以及高层次的学术交流等。因此，高校人力资源管理也应及时针对外部经济环境以及校园自身发展的需求，来不断丰富自身的激励形式，有效提高教职工参与到绩效体系的工作中来，调动起积极性与主动性，投身到本职岗位工作中，发挥最大化的个人价值。值得注意的是，高校要在绩效奖励评定的过程中注重公正性与公平性，提高绩效评估工作的透明度，并接受广大教职工的监督与反馈。

2、构建合理的绩效考核指标

绩效评价过程的科学性及适用性是绩效激励机制顺利、高效开展的基本保障，而公平性、合理性以及全面性是绩效考核体系构建的基本原则，高校应该给予充分的重视，将绩效工资制作为高校人事与薪酬分配制度的核心内容，这对于当前薪酬体系已经固化了的高校来说也是改革的痛点。因此，高校必須将自身的发展与教职工个人的发展建立起统一、完整的有机整体，形成合力来促进学校的持续、良性发展。对绩效制度的构建与考评指标体系的设立，深入到具体部门中进行充分的调研与关键指标采集，设定科学化、合理的目标。将学校发展的整体目标细化分解，并与教职工个人的提升相结合，树立起个人的责任感与使命感，与高校互相促进、共同进步。

3、提高对考核结果的利用率

完整的激励机制并不是以取得针对于教职工开展的绩效考核工作为完结，而恰恰相反，高校应该对考核结果充分利用，发挥出最大价值。一份详细的教职工考核结果报告，不仅包括了对其在考核期间工作完成质量的评定，还涵盖了与岗位需求之间的差距或不足之处。教职工所在的部门需要针对于此，对该职工开展定向的、个性化的学习安排，以便能够在下一考核期得到提升与进步。

四、结语

人力资源是高校竞争力的关键体现，而激励机制作为人力资源管理中的重要组成部分，在推动高校学术建设、教学质量以及社会责任与效益上都发挥出了重要职能。虽然高校激励机制还存在诸多不足，但随着管理者意识的提高以及管理措施的革新，必将推动高校步入到快速、持续的发展通道中。

参考文献：

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[2]冉君.试析高校人力资源开发与管理新机制[J].管理观察，2018（14）：111-112.