华为股权激励制度有效性分析：在资本论视角下

黄兹睿 杨景文

【摘要】本文探究华为公司如何巧用股权激励制度，在公司发展的前中后期实现公司可持续增长。笔者将国内的电信龙头，华为、中兴两个公司做比较，从所有者权益、净利润、净资产收益率、研发费用等方面给出比较分析。从而得出结论，华为的股权激励制度符合资本论的逻辑框架，成为公司扩大规模，增加盈利的重要支撑点。最终将华为模式从具体中抽象，给出其他非上市民营公司发展股权激励制度的方式和建议。

【关键词】华为 股权激励 非上市民营公司 资本论

一、华为股权激励方案变迁

华为公司成立于1988年，内部股权激励计划开始于1990年，至今已实施5次大型股权激励计划变革。第一阶段为实股配股方案（1990-2001年），遵循“内部融资、员工持股”思想，在银行不为民营企业发放贷款情况下，为科技研发投入筹集资本。第二阶段为虚拟股配股方案（2001-2008年），为提高管理层控制能力，降低监管约束，稳固人才，配合华为迈向世界战略。第三阶段为饱和股配股方案（2008年），规定员工持有虚拟股上限，限制老员工持股数量，激励新员工。第四阶段为时间单位计划（2010-至今），银行个人创业辅助贷款被叫停，员工持股资本通道被封堵，华为直接将股票配送给员工，缓解个人资金压力。

二、《资本论》资本循环视角下的理论分析

（一）理论基础

在古典经济学视角下，抽掉了所有的社会因素后，自由市场机制能完成资源配置、时空布局问题，这也是大多数公司选择股票上市，在市场中筹资从而进行商品生产的原因。

但在《资本论》视角下，加入社会性后，由于社会密度在各个领域之间的不同，导致各个领域有所差别，可以将他们划分为：无差别劳动领域、自然资源领域、信用领域、技术创新和文化创意等领域。资本的大循环过程由这些有领域共同完成，而差异性直接导致了资本循环不畅。主要原因有如下两条：①社会性因素会导致一个环节内的混乱，进而影响整个循环;②各个领域利润率不同，资本追求高利润率的环节，使得各个环节之间不协调，无法有效完成资本时空布局的任务。

（二）现实参照

1.股权募集资本能力对比

截至2016年，华为所有者权益为140，133（百万）人民币，而中兴2016年所有者权益仅为26，140（百万）人民币，华为大约是其5.3倍。

华为公司实行的股权激励系列方案，募集资本能力更强，受市场影响更小，在金融危机爆发的2008年甚至可以实现所有者权益的增长，较好的克服资本市场混乱导致的大循环不畅，从而更好的完成资本的时空布局，实现现实世界中的效率。

2.研发费用及创新能力对比

华为公司不论是净利润同比去年增长，抑或是下跌的年份，都能够坚持投入研发，兑现10%销售收入投入研发的承诺，实现了研发费用的持续增长。而中兴公司作为上市公司，为维护股东收益，稳定管理层结构，不得不在利润下跌的2012年，减少后一年研发投入，以实现利润的回升。这不仅限制研发费用，同时也会伤害到公司创新的连续性，加大研发投入的无效率。

3.股权激励人数范围对比

根据中兴公司年报显示，其分别于2007年、2013年分两次实行股权激励计划，前者激励人数为3，199人，后者激励人数为1，528人，由于上市公司激励股权总量不得超过公司总股本10%的《公司法》明文规定，上市公司无法实行广泛的配股计划。中兴的股权激励范围过小，集中在管理层，将股东、管理层与普通员工三部分群体割裂开来。个别高管为美化自己任期内业绩，做出压缩研发费用、提升短期利润的决定，对公司的长远发展产生不利影响。而广大普通员工的劳动只得到了绝对剩余价值部分的肯定，导致工作热情难以被调动，普通员工缺乏归属感，也造成一定程度的無效率。

华为公司自1990年实行内部股制度以来，就实行广泛配股，截止2016年，超过6万名华为员工拥有公司股票期权。华为公司在募集资本的同时，通过配股方案巧妙地平衡了员工与管理层的关系，将普通员工与管理层紧密团结在一起，满足他们对企业剩余价值索取权的瓜分需求，达到现实层面的效率。

三、启示与建议

华为公司的股权激励制度发展，正是我国民营企业股权激励制度发展的一个缩影。从中笔者总结出几点建议。

（一）企业的发展也可以借鉴华为经验

从华为发展的经验可以看出，在企业成立初期，公司急需资本来进行发展，但由于民营性质，华为无法通过金融渠道融资。这时公司转换思路，提出“内部融资、员工持股”概念，将员工投资作为公司资本的来源。员工持股制度，不仅能为公司筹集到稳定资本，而且能将员工与公司利益紧密捆绑，激发员工工作热情，达到现实层面的效率。

现代的实业公司不妨在法律、政策允许的条件下，寻找新的内部融资渠道，支持公司发展，实现对员工激励。

（二）企业的发展也应该遵循《资本论》的引导

古典经济学中绝对完美的市场，在现实层面存在许多缺陷，我们更应该采用《资本论》的思维框架思考问题。在不同领域存在不同社会性密度的现实世界中，引导资本走出“脱实向虚”的怪圈，保证资本坚守实业，通过大循环不断增值，而不是流向资本化的虚拟世界。

对于企业来讲，在个别领域高利润、高风险的吸引下，如何坚持创新、坚守实业、稳扎稳打，是非常现实的问题。个别高管的短视、套现行为，将深深伤害公司的持续发展，如何制定好互相约束的治理框架，形成有效的股权激励制度，考验着企业的管理者。华为公司得益于其独特的股权激励制度，以及遵循《资本论》的分析框架，坚持创新，引导资本不断通过大循环增值，同时也有效地实现了对资源的时间与空间有效配置。

（三）政府部门应尽快完善立法

2016年政府颁布了《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税[2016]101号，以下简称101号文）对非上市公司的股权激励所得税政策予以了明确，但该政策并不覆盖虚拟股权制度，仍然具有一定局限性。当今公司形态已经朝着精细化方向发展，过去一刀切的政策已经不符合生产力发展的需求，政府不能只关注上市大公司及个别民营企业，而要将激励制度规范化、系统化、完善化，解决现实中出现的无效率问题，使股权激励制度能真正为公司的发展服务。

参考文献：

[1]谢琳，余晓明，米建华.危机下的股权激励——以华为公司为例[J].中国人力资源开发，2009（6）.

[2]华健斌.股权激励、技术创新与企业价值——基于中兴通讯和华为公司的案例研究[D].广州：中山大学，2010.