电力企业人力资源管理“浮动三元有价证券”创新模式研究

【摘要】借鉴德国“时间有价证券”模式，探索了一种新型电力企业人力资源管理模式——“浮动三元有价证券”模式。其是以员工的绩效考核为依据，以循环激励为过程，以浮动三元有价证券为载体，集员工激励、劳动薪酬、劳动用工和社会保障为一体，并参与市场运营的新型人力资源管理模式。该模式在电力企业人资应用方面具有切实的可行性，也存在一定的风险性。该模式在电力企业中的有效应用，能够为企业人资管理效益的大幅提升做出巨大贡献。

【关键词】电力企业 人力资源管理 浮动三元有价证券

一、引言

长期以来，电力行业受计划经济时期管理模式的影响，人力资源管理模式弊端重重，突出表现在绩效考核作用较小，受职务等级影响员工交流不足，激励手段单一乏力等，致使电力人事改革与技术改革不同步，无法适应其市场化改革与现代电力企业制度的建设。与此同时，通过文献梳理可以发现，现有的企业人力资源管理的相关研究，重点停留在普适性理论层面，较为缺乏专业性的针对电力性质企业的人资管理模式的研究。故此，在借鉴“浮动三元有价证券”理论基础上，结合中国电力企业的特有的属性，构建了本文在梳理现有企业人力管理研究理论的基础上，提出了电力企业的“浮动三元有价证券”模式。

二、“浮动三元有价证券”模式的内涵与特点

（一）模式内涵

浮动三元有价证券（Peter Hartz），是指以员工的绩效考核为依据，通过使员工的三元即酬和受重视程度的浮动投入转化为资金，利用市场化的运作而使三元长期弹性增值，并通过三元之间的灵活转化与支取，使员工能灵活安排时间、增加劳动薪酬和激发个人潜力的一种衍生证券。“浮动三元有价证券”模式是指以员工的绩效考核为依据，以循环激励为过程，以浮动三元有价证券为载体，集员工激励、劳动薪酬、劳动用工和社会保障为一体，并参与市场运营的新型人力资源管理模式。

（二）模式特点

1、激励的多重性。“浮动三元有价证券”模式改变了以往人力资源管理中的以一次性物质激励和短期精神激励的做法，通过员工的三元的长期弹性增值以及三元之间的相互转化，不仅使员工得到了长期的物质、精神激励，能更加灵活地安排自己的工作与生活时间，而且员工的工作成绩和个性发展得到重视与认可。这就实现了人力资源管理中的横向三重激励。

2、管理的综合性。“浮动三元有价证券”模式以员工的工作绩效为管理突破口，同时融入了企业员工的劳动报酬管理、投资理财指导、就业养老保障和员工潜力激发等多项管理职能，并在资本市场中运做，综合发挥了人力资源管理功能。

（二）电力企业应用“浮动三元有价证券”模式的可行性与风险性分析

1、可行性分析

（1）符合电力企业人力资源的人性化管理发展方向。“电力企业受计划经济体制人治为主的管理意识影响较深，员工的工作本身的吸引力不足，员工的工作自主权也没有得到应有的重视。”同时，电力企业的广大一线班组成员受企业高层领导的非物质性激励次数较少，尤其是乡镇地区的供电所与变电站。这些无疑都阻碍了电力企业的员工激励。

（2）符合电力企业的企业特征：

①电力企业长期运营的特征，决定了电力人才服务的长期性。“浮动三元有价证券”模式继承了过去的“员工持股计划”的优点，通过长期投资的方式让三元长期运作与增值，从物质、精神角度长期激励员工，留住人才。这种长期激励的管理方法有利于满足电力企业的长期运营的需要。

②电力企业技术密集型的特征，决定了电力人才吸纳的广而专。“浮动三元有价证券”模式，改变了传统的单一激励模式，采取了资金、时间和尊重的三重激励，进行“广”激励。同时，利用三元的长期增值与灵活转化，来满足不同类型员工的不同需求，进行“专”激励。这种“广而专”的激励方式有利于电力企业扩大人才吸收的数量与层面。

2、风险性分析

“浮动三元有价证券”模式作为一种新型的人力资源激励模式，在我国的应用领域尚小，其存在与发展具有一定的风险性。该模式的推广还有待于电力企业内外部条件的逐步完善。

（1）内部认识不足且观念落后。我国部分电力企业仍然存在着因事择人的落后管理思想，不重视员工潜能的开发和利用。同时，物质性奖惩长期以来有增无减，员工的激励和尊重却重视不足，從而导致了个别电力企业人力资源管理的重视程度不高，投入不足。因此，在电力企业推行“浮动三元有价证券”模式，当务之急就是从根本上改变落后的人事管理思想，提高认识，从内部完善该模式的运行条件。

（2）外部支持乏力且经验欠缺。在我国，产权制度不够明晰，资本运营体制不够成熟，金融市场也不够完善，同时缺乏相应的法律法规支持。因此，在这样的大背景下，电力行业推行“浮动三元有价证券”模式的外部条件尚不够完善，需要国家的进一步宏观调控，完善金融市场的运营，明晰产权制度，完备法律法规，以使该模式具备运行的外部环境。

四、“浮动三元有价证券”模式电力化的运营机制

由于在电力企业推行“浮动三元有价证券”模式的内外部条件还有待完善，因此，以下的运营机制是在内外条件相对完善时的探究。

（一）模式运营范围与方法

1、原则、依据和员工范围

各电力企业应该按照“个人自愿，公正公开，量力而行”的原则组织员工参与投资。同时，以每个员工的上月工作绩效为依据确定员工的本月的三元投入系数。

有权参加“浮动三元有价证券”模式的员工为所有和电力企业签有固定限期合同的正式员工。无权参与该模式的主要是培训学员，临时工作人员，在电力企业工作的实习生，停薪保职人员和长期外出进修人员。

2、参与方法

投入时间的方法：按本月可投入的时间系数，员工可投入的时间为加班时间（如乡镇供电所的夜班）、电力企业规定的休息日（如“三班轮换制”下的电力抢修队的休息日）或法定的与公司规定的其余各种节假日时间。员工不能投入的时间为正常工作时间。

投入薪酬的方法：按本月可投入的薪酬系数，员工可投入的资金包括：每月工资的一部分或者一次性用个人安全奖、年终奖等奖金投入。资金投入必须在确保社会保障和社会保险，不影响下次继续投资的情况下进行。员工不能投入的包括：不是从电力企业得到的收入。

投入受尊重程度的方法：以电力企业中的一线人员为起点，将全体在职人员划分为一线人员、直接领导、中层领导和高层领导四类。每类人员每月固定拥有与其不同级别上级会面并得到其鼓舞与认可的“受重视程度”次数。按本月可投入的“受重视程度”系数，四类人员可依据自己的心理需求与个性发展需要来确定本月投入的“受重视程度”次数。

（二）模式过程分析

1、“浮动三元有价证券”电力化的管理与运行

（1）成立浮动三元有价证券基金，同时建立“浮动三元有价证券”个人账户。

（2）可设立电力企业浮动三元有价证券监督管理委员会（以下简称“监管会”），受托管理企业浮动三元有价证券，决定浮动三元有价证券——个人账户管理、资金托管、委托投资以及管理经费预、决算等重大事项，能够有效监督对各项工作，并有权终止不恰当与违法行为。

（3）可由监管会选择信誉良好、实力雄厚的信托银行和投资公司对浮动三元有价证券进行专项的投资经营管理。

（4）为了降低风险，可确定混合投资为浮动三元有价证券的基本投资策略。同时可参加“破产保险”，进一步保证了员工的利益。

2、电力化的增值过程

由于浮动三元有价证券增值过程受市场与宏观调控的影响，以下就各类利率稳定的情况举例说明。

假设，某电力企业的一名职工第一年每个月投入浮动三元有价证券T元（小时或次数），浮动三元有价证券金月利率为M%，工资增长率为N%，a为工作总年数，投入的总收益（总时间或总次数）为Y，则

3、电力化的员工使用方法

员工使用浮动三元有价证券的核心是员工在享受三元增值的同时，根据自身需要，灵活转化三元。

（1）时间与薪酬、受重视程度次数的转化。当员工合法与电力企业解除劳动关系时，如果合同到期，则所积累的浮动三元有价证券以资金方式全部发还;如果与电力企业的劳动合同没有到期，则可以利用积累的浮动三元有价证券中的时间部分缩短工作时间（若积累的时间不足，可用剩余的二元转化），以使合同合法终结。

（2）薪酬与时间、受重视程度次数的转化。当员工遭家庭变故或其他突发情况时，除了获得社会保障、社会保险与薪酬增值部分外，员工可将自身投入的时间、受重视程度次数及其增值部分转化为薪酬（转化比例可按当时的工资水平计算），来增加收入。

（3）受重视程度次数与时间、薪酬的转化。由于受职务界限的影响，许多电力员工的各类合理需求长期无法得到领导的及时和足够的重视，这些都阻碍了员工的个人发展，不利于提高员工的积极性与创造性。利用浮动三元有价证券，员工可在自身需要时利用受重视程度次数及其增值部分（若积累次数不足，可用剩余二元转化）获得与不同层级的领导会面的机会。同时，可以根据实际情况灵活转化与不同层级领导会面的机会，以恰当地得到领导的认可与尊重，促进个人发展。

五、“浮动三元有价证券”模式的现实价值解析

（一）电力员工侧

该模式的在电力企业中的运用，将电力员工的工作时间、报酬、受重视程度结合起来，并实现三元之间的灵活转换，实现了电力员工的二次投资回报性报酬。同时，差异性的浮动投入拉开了员工之间的距离，促使员工提高工作绩效。员工的积极性与创造性也因自身的不同需求得到了进一步的满足而提高，员工提高个人专业技能和工作绩效的动机得到增强。

（二）电力企业侧

（1）该模式通过对员工的三元进行科学化、人性化、利益最大化管理，极大地调动了员工的提高工作绩效的积极性，激发了员工潜能，从而提高了电力企业的整体竞争力。这为电力行業提高综合实力，推进市场化改革提供了重要条件。

（2）该模式的长期市场化运作，使员工得到更多的工作外时间，原工作岗位上就可以安排新人员工作，实现工作岗位的“一岗多用”。同时，为适应电力企业的市场化改革，一旦公司面临的情境发生变化，迫切需要精简人员时，通过使用员工储蓄的时间价值和受尊重次数，电力企业能够做到裁减人员而不需要支付大量的安置金。这些都促进了电力企业人员与岗位结构的优化。

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作者简介：王静思（1992-），女，华北电力大学2016级硕士研究生，研究方向：公共部门人力资源管理。