人力资源管理是企业竞争力的核心

张　蔚　孙国娟

中小企业已经成为我国经济发展的生力军，在人力资本重要性日益体现的今天，中小企业的人力资源管理还存在与公司战略脱节、管理随意、管理不规范等问题，导致中小企业无法从人力资源方面构建核心竞争力。实际上，中小企业在通过挖掘人力资源管理潜力，打造核心竞争力方面具有很大的优势。这需要企业转变观念，规范企业制度和文化建设，运用多种形式吸引人才。

由于中小企业规模小，抗市场冲击能力相对较弱，在新的环境下，既要应对国内大企业和同行之间的竞争，又要应对跨国公司的市场争夺，它们面临更加严峻的考验。如何打造自身的核心竞争力就显得尤为重要。

人力资本是竞争力的根本

1990年，美国著名管理学者普拉哈德和哈默尔在《哈佛商业评论》上发表了“公司的核心竞争力”一文，首次提出了核心竞争力的概念。他们认为，随着世界的发展变化，竞争加剧，产品生命周期的缩短以及全球经济一体化的加强，企业的成功不再归功于短暂的或偶然的产品开发或灵机一动的市场战略，而是企业核心竞争力的外在表现。

核心竞争力并非某项单一的能力，在不同的企业有不同的表现形式，它既可以表现在技术上，还可以表现在生产经营、营销和财务上。人力资本地位的凸显，使人力资源也成为现代公司核心竞争力体现的重要载体。相当多的企业，特别是对人力资本要求较高的企业，比如高科技企业等如果具备良好的人力资源优势，则具备了企业的核心竞争力。在美国，如果没有比尔· 盖茨、沃森、桑德斯和诺伊斯、葛鲁夫、摩尔以及他们的团队，就不会出现引领世界技术，带领美国经济长期快速发展、富可敌国的微软公司、IBM 公司、AMD 公司和Intel 公司。人力资本是企业所独有的，难以被其他企业模仿和复制，并能够给企业带来价值增值的重要因素，完全可以发展成为企业的核心竞争力，为企业发展奠定根本。

改善人力资源管理潜力巨大

我国中小企业起步晚，还有很多方面不完善，其发展仍然受到很多因素的制约，它们的这种特殊性决定了其人力资源管理也表现出与大企业完全不同的特征。人力资源管理在中小企业内部发展很不充分，大部分中小企业的人力资源管理仍然停留在招聘、薪酬等传统的人事管理内容，人力资源管理没有发挥相应的作用，人力资源部门处于弱势的边缘地位。在中小企业人力资源管理上存在着与公司战略相脱节、对人力资源规划的重要性认识不够，人力资源管理随意和人力资源管理不规范，不科学等问题，是中小企业健康发展过程中核心竞争形成的主要障碍。同时也应看到，通过人力资源管理水平提高，吸引人力资本，培育中小企业的核心竞争力具有很大的潜力。

1、中小企业巨大的发展空间将吸引人力资本的汇集

美国Sirota 调查机构在对100 位人力资源经理进行调查后发现，56% 的人力资源经理认为，不同年龄的员工对工作的期望值有着显著的差异。对年轻人而言，他们更看重自己的发展机会和成长空间，因此在选择工作时更加看重未来的成长潜力，希望能有一个平台充分发挥自己的才能。与成熟的大企业相比，中小企业发展速度相对更快，年轻人机会相对较多，对年轻人相当有吸引力。特别是对于那些比较自信，能力较强的人来说，他们更愿意选择成长性的中小企业。从MBA 学生的就业选择来看，他们中的相当一部分倾向于选择那些中小企业或自己创业，以给自己更多发挥的空间。

2、中小企业人力资源管理可提高的空间巨大

中小企业在前期发展中，由于专注于企业的生存，无暇顾及其人力资源管理，导致了人力资源存在很多的问题，无法很好地助力企业的发展。然而当存在问题的时候，也是潜力巨大的时候，如果意识到这个问题并加以改善，中小企业的人力资源管理将在短期内获得巨大的提高。不少企业的事实也证明了这一点。

3、人力资本将构成中小企业的核心竞争力

在人力资源管理加强的基础上，中小企业巨大的成长空间无疑能够吸引更多的人才加盟，当中小企业真正出现人力资本的汇集的时候，中小企业的核心竞争力也就形成了。因为一方面强大的人力资本优势将是其他企业无法模仿、无法复制的，并可以为中小企业带来价值增值，也可以将该优势延伸运用到各个领域。另一方面，人力资本的优势是企业最大的优势，有了人，企业的销售、技术、创新等各个方面将很容易获得比较优势。可见，中小企业通过人力资源管理的深入挖潜，完全可以构建起人力资本方面的核心竞争力。

加强人力资源管理重建竞争力

与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点，人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力，中小企业在吸引人才方面具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短深入挖潜人力资源管理，建立一个有效的吸引人才的机制。人力资本可以成为中小企业的核心竞争力，但是由于中小企业在人力资源管理方面存在的问题，要使人力资本真正构成中小企业的核心竞争力，中小企业还有很长的路要走。

首先，要确立人力资源管理是企业管理核心工作的理念。人力资源管理是企业管理的核心工作，该工作不是孤立的，而是涉及到各个职能部门，很多时候需要一把手亲自参与决策。切实可行的人力资源规划是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据中小企业人力资源管理的特点，建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式，将有助于人力资源战略规划的制定与实施。

其次，要树立正确的用人观。由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，并单方面的引进技术人才，不重视人才管理体制的系统建设，使企业难以获得长期稳定的发展。技术人才对企业经营的成败当然关键，但是企业在运转的过程中，其他方面的人才同样不可或缺。中小企业要从狭隘的人才观转变为全面的人才观。同时，企业要树立人才首先是“人”的观念。在选拔人才的时候，不能要求人才的完美，不能要求他们只要事业不要其他。实际上，只要在某一方面具有专长，能够为企业发展所需，就可以作为人才引进。在人才引进之后，为人才提供良好的条件，根据其需求进行激励，不仅成本最低，而且还能起到很好的作用，只有这样，才能留住人才。另外，企业还要有英雄不问出身的观念。在选用人才的时候，不能简单地设立某种标准，而是应该只要是人才，无论是否是亲属，无论是内部自己培养的还是外部引进的，都要予以吸引，只有这样才能为企业发展准备足够的人力资源。当然，用人方式的选择也不是随意的，而是需要制度相应配套。

再次，中小企业的制度建设相对不够完善，要挖掘中小企业人力资源管理的潜力，需要进一步规范它们的制度和文化建设。中小企业各方面的制度建设比较欠缺，这要求中小企业从以下几个方面入手规范企业的制度建设：彻底实现所有权与经营权的分离，改造家族式管理模式；确立人力资源管理部门的职能，确立企业人力资源部门的直线管理地位；建立和完善人力资源管理体系；进行具有前瞻性、预见性的人力资源规划，以应对企业不断变化的环境。优秀的企业文化是成功的人力资源管理的重要依据，共同的价值理念是人力资源开发管理的基础，而企业文化也始终贯穿于人力资源开发管理的全过程。当企业发展到一定程度，才能形成自己的企业文化，并成为企业发展的软实力，由于中小企业发展的历史较短，大部分还没有形成自己的企业文化，员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，从而无法用企业文化来吸引和留住人才。加强文化建设是中小企业长期需要努力的方向。

最后，中小企业要运用多种形式，吸引人才。中小企业在人才吸引方面具有自己的优势，但是也具有规模小、稳定性差、区域分散等不利因素，要想吸引人才，中小企业需要开动脑筋，运用多种形式，吸引和留住人才。相对于大企业而言，中小企业在实行灵活的薪酬制度，提供良好的发展空间，运用期权、股权等方式和创造其他方式吸引人才方面具有更多的优势。