论企业公平性问题

张细鹏

摘 要：在现阶段，我国企业的人员流失率非常高，其中一个很重要的原因是是在于企业的绩效考核中缺乏公平性。探讨了企业绩效考核中的不公平性产生的原因，并对企业在绩效考核中实现公平提出了一些建议。

关键词：公平；企业效率；绩效考核

公平是指人们在企业中对于自己受到对待的主观感受。中山大学管理学院米家乾认为，企业中的可以划分为结果公平、程序公平和交往公平三类。

1 结果公平

结果公平指人们对决策结果是否公平的感受。人们通常按照以下三个原则来判断决策结果是否公平。(1)平均分配原则。根据平均分配原则，参与分配的每一个体应该得到相同的结果，否则人们就会觉得不公平。(2)按需分配原则。根据按需分配原则，资源的分配向需要的人倾斜，最需要该种资源的人应该得到最多的资源。(3)按贡献分配原则。贡献越大的人得到的报酬越多。在企业中，按贡献分配原则最为人们所接受。亚当斯在公平理论中论述的主要指结果公平。根据公平理论，人们通过将自己的投入产出比与参照对象相比较来判断决策结果的公平性。

2 程序公平性

程序公平性指人们对决策程序是否公平的感受。20世纪80年代，很多欧美学者进行了一系列的研究表明员工非常重视管理决策程序公平性。不少研究结果表明：即使人们面临不利的决策结果，如果人们认为决策过程是公平的，人们对决策结果也比较满意。

3 交往公平性

交往公平性指人们对在相互交往中对方的行为方式是否公平的感受。在企业经营管理工作中，员工会采用以下两类标准，评估交往公平性。一是强调要有清楚而合理的解释。管理人员向员工解释决策思路，可使员工相信管理人员认真考虑过他们的意见，是公平地做出这种决策的。二是要尊重员工。对于管理者而言，下面4类行为：诽谤、欺骗、侵犯隐私、不尊重，都会极大的影响员工评价交往的公平性。

谈到公平，就不能不谈及效率，我们首先要澄清公平与效率的关系，所谓效率，是指经济资源的配置和产出状态。对于一个企业来说，最高效率意味着资源处于最优配置状态，从而使特定范围内的需要得到最大满足，或福利得到最大增进，或财富得到最大增加。公平与效率的关系，有人认为是对立的，有人认为是一致的，我个人认为从大的趋势来讲，总的说来，公平与效率是一致的，公平促进效率，不公平导致低效率。效率与公平的关系是辩证统一的。一个有效率资源配置、管理体制、运作机制应该是合理的、公平的；同样，一个公平的企业，其资源一定能得到合理的配置，人的积极性、创造性才能得到最大限度地发挥。效率的提高有助于公平的实现，企业的公平也有助于效率的提高。但是，在现实生活中，效率与公平没有能够很好地协调起来，相反，矛盾突出。追求公平，效率就打折扣；追求效率，公平便有失公允。其结果，必将影响经济的发展，企业的稳定。因此，强调坚持注重企业效率与维护企业公平相协调显得非常重要。过度强调一方面，都会对影响企业的和谐发展，当前我们过于强调效率优先这种原则，导致了出现了各种各样的问题。我们经常听到许多企业抱怨，企业的人员流动性太大。据调查，优秀企业的人才流动率一般在 15%左右，一般企业员工的流动率都在 30%左右。我国民营企业的人才流动率更高，一般都在 50%左右，一些民营企业的人才流失率甚至达到了 70%。企业人才流失的原因有很多种，其中一个重要原因便是企业对于公平性的忽略。因此，我们现在要矫正这种情况，要加强对企业公平性的重视。

对于企业而言，要做到公平，从大的方面而言，企业应该做到：首先，要程序公开，确立明确的执行程序，严格按照程序来处理；越是资源紧缺、越是事关重大越是要严格按照程序执行、越是要公开。如果过程是公开的，人们就可以理解这种不公平，反之则认为是人为的原因所产生的系统的误差；其次要建立标准的公平文化 由于个体对激励性与公平性的认知标准主观性很强，因此，企业应该建立标准的公平文化来减少这种内耗，标准的公平文化应该确立明确公平的标准，并且对既定标准的执行不因人而异，这将有助于减少个体主观标准上的冲突；再次，要公平评定，积极反馈 采用文化所确立的评定人准则选择公平的人做评委，并且要做到多样化、多层次、多利益团队，这样，才能从制度上监督、平衡资源的最大可能公平的分配。而对于评定过程与结果。都要积极地予以反馈，这将有助于加强员工对公平性的认可。从小的、具体实际工作而言，由于绩效考核是人力资源管理最为重要的一个环节，绩效考核过程的公平与否，直接影响这企业员工工作积极性的发挥，进而影响企业的效益。因此，我认为，企业要对绩效考核中公平性的问题引起足够的重视，企业必须在绩效考核中做到公平。

而要是企业在绩效考核中做到公平，首先我要要做是是找出引起企业绩效考核造成不公平性的原因，然后针对这些原因，找到相应的解决之道。

3.1 影响绩效考核公平性的因素分析

绩效考核是企业管理的“重头戏”，但它同时也是一柄 “双刃剑”，用得好，能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工积极性，给企业发展带来消极影响。现实中，我们企业往往存在考核不公平的现象，导致部分员工不满。引起员工的不满是在于我们企业的绩效考核方式通常存在如下问题：

3.1.1 考核标准模糊化

许多企业在定义绩效考核指标时，仅仅停留在德、能、勤、绩的考核层面，或者一些笼统的概念上，似乎绩效考核指标越模糊就越全面。

3.1.2 无绩效面谈和反馈

绩效面谈和反馈，是上级对员工工作的讲评和上下级一起进行的研究讨论，便于员工克服缺点，改进工作，提高绩效。然而，许多企业的做法是要么在考核结束，将考核结果公布后，执行强制的“机械式”的奖惩、提薪或升迁，不计后果；要么考核时轰轰烈烈、兴师动众，人、财、物在所不惜，考核完后悄无声息、相安无事，结果谁也不知道，考核纯粹成了走过场。

3.1.3 社会知觉错位影响

(1) 光环效应错觉影响。当一个人有一个显著的优点时，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点，这就是光环效应。在考核中，被考核人工作非常积极主动，考核人可能会认为他的工作业绩也非常优秀，从而给被考核人较高的评价，但实际情况也许并非如此。

(2)近因效应错觉影响。一般来说，人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显。考核人对被考核人某一阶段的工作绩效进行考核时，往往会只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考核人在整个考核期的绩效表现情况，因而造成考核误差。

(3)感情因素影响。人是有感情的，而且不可避免地会把感情带入他所从事的任何一种活动中，绩效考核也不例外。考核人喜欢或不喜欢(熟悉或不熟悉)被考核人，都会对被考核人的考核结果产生影响。考核人往往会给自己喜欢(或熟悉)的人较高的评价，而对自己不喜欢(或不熟悉)的人给予较低的评价。

3.1.4 考核人自我标准影响

考核人不自觉地将被考核人与自己进行比较，以自己作为衡量被考核人的标准，这样就会产生自我比较误差。若考核人是一位完美主义者，他可能会放大被考核人的缺点，给被考核人较低的评价；若考核人自己有某种缺点，则可能无法看出被考核人也有同样的缺点。

3.2 解决绩效考核公平的策略

3.2.1 运用公平理论解决绩效考核公平性

根据亚当斯的公平理论，员工的工作动机，不仅受到其所得绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值(自己的实际收入)，而且也关心自己收入的相对值(自己收入与他人收入的比较)。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和报酬进行社会比较，也会把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去劳动和所得报酬进行历史比较。如果他发现自己的收支比例与他人或过去不相同时，就会产生不公平感，从而影响工作的积极性。事实上，员工感觉到企业的公平与否取决于很多因素，包括个人价值观、社会风气、企业政策等。因此企业要做到公平主要是要明确对个人的要求，不明确要求也就难以界定结果的好坏与优劣；采用统一的标准，标准不统一也无法衡量个人之间的差别；任务分配与条件配备的和谐，分配的任务与给予的条件相比无论过大还是过小都难以体现个人的成就与努力程度；完成了任务就要给予相应的允诺和待遇，如果做不到这一点，绩效考核也就没有了任何意义。

3.2.2 制定明确的考核标准，正确处理好外部公平

性、内部公平性和员工公平性三者之间的关系

外部公平性就是要搞好企业之间的横向调查，通过对同行业的市场数据进行广泛比较，根据企业发展战略，制定符合企业战略定位的绩效考核机制和考核标准。让员工在同行业之间横向比较时差别不明显。内部公平性则要求各岗位的薪酬水平与岗位实际价值相符合，在进行绩效考核时能让所有的员工觉得绩效考核既体现了企业发展需要又体现了员工的价值报酬。员工公平性，则要体现出同一岗位上不同价值的员工享受不同的薪资待遇，在绩效考核时真正体现精确的均衡性。因此企业要制定明确的考核标准，各项考核工作能够依据具体的考核指标体系，层层对照，体现真正的客观、直接和公平。

3.2.3 绩效考核公平，关键是让员工感觉到公平

公平是一种心理感觉，因此绩效考核公平，关键是让员工感觉到公平。我认为企业可以通过下列方式，让员工感觉到公平。

(1)吸收普通员工参与公司考核制度的制定，让他们明白考核操作细则。通常参与公司绩效考核的考评小组的成员都是公司中上层领导，他们由于身处高层，对基层员工的工作任务了解的不是那么详细，因此，没有员工的参与的话，他们制定的考核标准往往受到员工的质疑。因此绩效考核时需要吸收普通员工参与考核公司考核标准的制定，这样员工就会对这个考核标准比较认同，而且在实践中员工会很配合绩效考核工作的开展。

(2)绩效反馈，让员工明确考核项目和考核结果。当前我们大多数企业中的绩效考核仅有绩效结果的考核，而忽略了绩效反馈，事实上，企业的绩效考核是为了让员工认识到自己的不足之处，然后加以改进，但仅有一个考核结果，是无法让员工明白自己的差距在那里的。而且很多时候，企业的管理者由于平时没有对员工的表现做出记录工作，仅仅是在最后考核时才凭记忆对员工的表现做出评判，这样，管理者有时都对自己做出的考核结果缺乏自信，哪敢去找员工面谈呢?因此，我认为，企业的管理者在做绩效考核时要注意平时收集被考核人的优秀表现和不良表现，对这些行为表现形成书面记录。正式考核时，结合关键绩效考核指标，对这些书面记录进行整理和分析，最终形成书面记录。这些关键考核指标的记录，就为考核者提供了充分鲜活的素材和论据，使要进行的绩效面谈和反馈不再空洞、乏味，考核结果也更有说服力。

总而言之，要想让员工在绩效考核中觉得公平，关键是考核标准要具体、考核指标要量化，能够让员工觉得自己与外部相比也好、与同行相比、与自己横向相比也好，都觉得是公平合理的，只有这样才能使绩效考核起到激励作用。只有在公平竞争和公平心理作用下，员工才会因为拥有相对轻松的环境而尽心工作，竭力为企业服务，贡献自己的才智。企业要想使优秀的员工能安心工作，就要为他们营造一个公平的环境。