高绩效文化建立正当时

郑　炜

阿里巴巴董事局主席马云在“过冬令”中说“谁的准备越充分，谁就越有机会生存下去。”而软银董事长孙正义认为“在冬天，企业要实现两个升级——管理升级与产业升级，才能在下一个产业爆发点到来时，抓住机会。”三流的公司在危机中苦苦煎熬，二流的公司在逆境中辛苦经营，优秀的公司则会在变革中成长和壮大。而变革，应当自高绩效文化的塑造开始。

何为高绩效文化

企业文化表现为一系列的价值判断或价值主张，这些价值判断具有内在逻辑，并且共同支撑最核心的基本价值主张。IBM前总裁郭士纳也曾表示，纵览全球企业，只有拥有高绩效文化的公司，才能成为商业领域真正的赢家。这类公司的员工对公司的忠诚度普遍高，除了自己的公司他们不愿到其他任何公司工作。

所谓高绩效文化，其核心价值观必然是追求高绩效的，例如IBM的力争取胜、NOKIA的顾客满意、GE的追求完美等等。而其他的判断依据，如什么类型的员工属于优秀员工、什么行为应当被奖励等，也必然围绕追求高绩效而展开。相应的，企业的薪酬制度、员工招聘、晋升等也是以高绩效为导向而进行设计的。概括起来，高绩效文化就是强烈追求优异绩效、强烈渴望胜利的文化。在这样的组织文化熏陶下，员工会自发地设法提高个人能力以提升绩效，组织也会依据绩效对员工进行评价，员工的薪酬、奖励、晋升均以绩效为考核依据，而非领导者的主观判断。当高绩效文化成为企业内部的共识时，其他不和谐的声音就会被消除，企业的组织结构调整、流程优化等变革就会成为顺理成章的事情，从而避免不必要的阻力。

高绩效文化拥有如下六个特征，

1、清晰界定成功(或高绩效)的定义

拥有高绩效文化的企业会清晰地向员工传递组织的目标和策略，告诉员工什么是真正的成功，以及如何取得成功。同时企业的目标会通过组织架构逐级分解和转换，形成与每位基层员工的工作息息相关的具体目标。当整个企业的员工都清楚地知道自己在企业发展中所扮演的角色并充满激情时，成功的欲望就会变得空前高涨。同时由于方向明确，员工的工作也将变得更加有效和积极。

2、善于洞察变化和机遇，并能迅速做出反应

重要的不是变革，而是变革的速度要快，同时还要符合市场的需要。高绩效文化的企业对外部环境十分关注，能够及时了解客户的需求和竞争对手的动向，这使得企业具有足够的灵活性，从而能够及时对外界的变化做出相应的反应。因此，高绩效文化的企业必然是以客户为导向的，员工的目光不是向内，而是随时关注客户的需求。

3、员工具有极强的责任意识和参与意识

高绩效文化企业的员工具有极强的参与意识和主动性，充满了追求胜利的冲动和对企业的责任感，也愿意为企业的绩效承担个人责任，因此员工将会自发地提出合理化建议，具有强烈的主人翁意识。同时，员工的满意度非常高，企业的整体氛围是积极的、进取的。这样的企业，必然能够为客户带来高品质的服务，具备极强的市场竞争力。

4、尊重员工，重视员工的成长与发展

拥有高绩效文化的企业，十分重视对企业中所有员工的投资，注重对员工进行培训，并帮助员工开发他们的潜力，促进员工的个人成长与发展。高绩效文化的企业认为，只有通过员工的成长才能带来企业能力的提升，才能在竞争中获得胜利。因此，企业管理者必须注重对员工的指导和培育。在高绩效文化企业的绩效管理中，考核只是其中一个环节，更重要的是在考核过程中对员工的指导，以及在考核后进行总结和改进。

5、鼓励并能有效管理创新

高绩效文化的企业能够有效地管理创新。他们能够控制创新的风险，同时鼓励员工提出新的想法。企业一方面会设置合理化建议奖，通过组建虚拟团队、创新小组等形式激发员工的创造性：另一方面，会严格实施创新审核流程，设置明确的界线，以规避因盲目创新而带来的风险。

6、沟通渠道畅通，提倡团队精神

高绩效文化的企业会建立畅通的沟通渠道，使员工能够充分表达个人的看法和意见，从而塑造具有高度凝聚力的团队。成员之间相互信任、互相支持，他们在决策前会充分讨论，能够提高决策质量。一旦做出决策，他们也会对决策做出承诺，为实施决策而共同努力。

怎样建立高绩效文化

从高绩效文化的特征可以发现建立高绩效文化的标准和途径，

1、梳理价值观，建立追求高绩效的基本理念

企业需要梳理基本的价值观，将所有与追求高绩效冲突的理念和价值判断进行屏蔽，并围绕高绩效文化建立新的企业文化体系。

韦尔奇在执掌通用时为通用设下了“数一数二原则”(No.1 or No.2)，凡是不能做到市场上第一或第二的企业将会被“整顿、出售或者关闭”。在这一原则的指导下，通用从市值130亿美元发展到4800亿美元，从美自上市公司第十位跃居全球第一。通用12个事业部成为市场上的领先者，其中9个事业部能够单独入选《财富500强，通用成为了世界级的领袖企业。

2、建立清晰的目标并分解到每位员工

企业应该清晰地界定什么是成功，并向员工描述实现成功的途径和策略。对优秀的企业而言，其整体绩效的衡量指标不是单纯的盈利水平或销售额，而是以绩效为基础的企业生存能力，是持续的为客户所认可的绩效创造能力。

同时，企业的整体目标应当层层分解、传递到每一位员工，给每一位员工建立追求的目标，使员工了解其工作将会直接影响企业的整体目标实现。有了目标作为导向，管理者就可以通过不断授权，让员工自发地开展工作，从而建立起相互信任的氛围，让员工体验主人翁般的感觉。

3、构建有效的考核与激励机制

在目标确立后，企业应当以目标完成与否进行考核，而摒弃主观的、模糊的传统考核方式，构建起以目标考核和关键事件考核为基础的绩效管理机制。并配套相应的激励机制，在不断激励和考核中强化员工对绩效的追求和对高绩效文化的认同。

管理者应当认识到，为企业的“特殊”目的而人为操纵考核的结果，也许会暂时帮助管理者避免与某些职工的冲突或完成一些特定的目标，但这种有意操纵行为最终会损坏管理者和组织整体的利益。

4、加强沟通与培训

高绩效文化的建立，不是通过一次运动或短短两三年的时间就能够达到的，而必须通过不懈的努力，通过大量的沟通、宣传和培训，通过实践加深员工的认识并逐步构建而成。因此，建立顺畅的沟通渠道，利用企业的内刊、网站、会议、宣传栏等形式加强培训，通过各种场合和机会宣传高绩效文化，才是建立高绩效文化的有效途径。

在当前激烈的市场竞争形势下，文化管理将成为影响力最大的HR实践，并有望成为HR最重要的核心竞争力。HR人必须善于将企业文化与企业绩效相融合，建立起符合市场需求和公司战略的高绩效企业文化体系。使企业成长为能够顺利度过“寒冬”的领跑者。