论集体劳动争议处理的法律机制

杨芳霞

集体争议的产生与集体谈判、集体协议的发展密切相关,是工会和雇主、雇主组织因参与集体谈判、签订和履行集体谈判而发生的争议。如果一个国家调整劳动关系不是通过集体谈判或者主要不是通过集体谈判,则集体谈判和集体协议制度就不会发展起来,处理集体争议的法律制度也就不会完善起来。

一、 集体劳动争议的界定与分类

各国劳动法对集体劳动争议的界定有所区别:一种是采用狭义的概念,即认为集体劳动争议是因为集体合同而引发的争议,立法采用这种概念的国家主要有:英国、俄罗斯、立陶宛等;另一种则采用广义的概念,即认为集体劳动争议是工人人数众多或集体(工会等)与雇主之间发生的劳动争议,立法采用这种概念的国家主要有法国、越南。我国目前劳动争议处理制度规定的集体劳动争议标准不一,例如:《国营企业劳动争议处理暂行规定》第四条规定:发生争议的职工一方,人数在10人以上,并且有共同理由的,为集体争议。而《企业劳动争议处理条例》则规定,集体争议是指“发生争议的职工人数在3人以上,并且有共同理由。”《劳动法》中则规定的是因集体合同而引发的争议。笔者认为我国应在立法中统一对集体劳动争议的界定,采用广义的标准,即职工一方人数众多(一般为10人以上)有共同的理由或职工集体(工会等)与用人单位发生的争议。

在各国的立法和法理中,集体劳动争议一般分为利益争议和权利争议。权利争议又称实现既定权利的争议,是指对现行法律、集体合同、劳动合同所规定的权利义务在实施或解释上所发生的争议。利益争议,又称确定权利的争议,是指因主张有待确定的权利与义务而所发生的争议,也可以说是为争取权利或减少义务而引起的争议。立法较早采用这种划分方式的国家是奥地利、丹麦、挪威、瑞典等,后来大部分国家的劳动立法都采用了这种划分方式。我国《劳动法》第八十四条规定:因签订集体合同发生争议,当事人协商解决不成的,当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生争议,当事人协商解决不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。可见,我国也有利益争议和权利争议之分,但这种区分仅限于集体合同。

二、 集体劳动争议的处理机制

集体争议涉及面广,是影响社会安定和经济发展的重要因素。因而各国都十分重视集体劳动争议的处理。即在立法中作出明确规定,并设置专门的处理机构。例如,法国《劳动法典》规定,集体劳动争议的解决方式为协商、调解、调停或仲裁。集体争议发生后首先应由当事人协商解决,协商不成则提请地区或全国调解委员会调解,调解之前,调解委员会主席可以要求双方当事人在确定的期限内指定一名中间人调停。调解不成则提交仲裁,仲裁员名单由各方当事人协议确定,若当事人各方认为仲裁裁决越权或违反法律,可向最高仲裁法院上诉。英国集体争议的处理程序为:协商、调解和仲裁。集体争议发生后首先由双方当事人协商,协商不成则提交ACAS调解或仲裁,调解需双方自愿,不愿调解或调解不成则由ACAS仲裁,该仲裁仅适用于集体争议的解决,并且该仲裁裁决为终局裁决,当事人不得向法院起诉。可见,对集体争议的处理,两国都规定了协商、调解和仲裁,并将仲裁作为最终解决方式,排除了诉讼途径。我国《劳动法》规定,因签订集体合同发生争议,当事人协商解决不成的,当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。我国集体争议的解决区分权利争议和利益争议而有所不同,前者仅仅可以通过协商、行政调解来处理,而后者则可以通过协商、仲裁和诉讼多种途径解决。

三、 我国集体争议处理体制的构建与完善

由于在我国劳动争议处理法律制度中,还没有清晰地界定和区分个别争议和集体争议、权利争议和利益争议的类型和范围,实践中这四种类型的争议往往错综复杂地交织在一起,使得现行争议处理制度的运行存在两个突出问题:一是在案件总量逐年增长的情况下,若将个别争议和集体争议不做甄别地纳入同一处理程序,必然导致劳动争议增幅和劳动争议处理周期两者此消彼长的后果;二是现行争议制度主要是针对权利争议(尤其是个别争议)所设计的,利益争议(尤其是集体争议)实际并未纳入现行法律调整范围,缺乏相应的法律规范,由此产生的产业行为事实上处于自发和无序状态。通过法律规定方式解决的集体争议很少,但没有纳入法律程序的大量罢工、怠工、上访事件却并不少见,说明当前大量存在的集体争议还没有通过法律程序解决。笔者认为,我国集体劳动争议处理体制的构建与完善可以从以下几方面进行:

(一)在劳动法律中明确规定集体劳动争议的涵义和范围

1993年国务院颁布的《企业劳动争议处理条例》并没有明确规定集体劳动争议的涵义和范围,但在该条例第2条关于劳动争议范围的规定中留一了一个开口条款,即法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。2004年劳动和社会保障部制定的《集体合同规定》将集体劳动争议具体分为“因签订集体合同发生的争议”和“因履行集体合同发生的劳动争议”两类。这种界定十分有限,与国际通用的集体劳动争议有很大的差距。因此,有必要通过立法统一界定集体劳动争议。笔者认为集体争议并不是个体劳动者人数简单的相加,而是以工会作为主体的争议。前者通过行政调解程序解决,后者则依据个别劳动争议的处理程序,即企业调解、以及仲裁和诉讼。

(二)将协商、调解、仲裁纳入利益争议处理制度

我国现行劳动法中规定的“因签订集体合同而发生的劳动争议”,实际就是国际上通常所说的“利益争议”, 它往往表现为集体谈判出现僵局或破裂,罢工、闭厂是其最激烈的形式,将这类争议的处理程序规定为“行政调解”,基本符合利益争议的通行处理方法,但有两个重要问题没有解决:1.在《协调处理协议书》无法达成的情况下,争议如何处理没有相关法律规定。2.《协调处理协议书》达成后,如果一方拒绝执行,法律尚未做出规定。实践证明,仅有这种处理方式是不够的。国外利益争议处理的方式有多种?:协商、调解、斡旋、调停、仲裁和行政处理。我国劳动立法可以借鉴这些制度,在发生集体争议后,如果是利益争议,首先由双方当事人协商,协商不成,由劳动争议仲裁委员会调解,调解达成的协议与集体劳动合同具有同样的效力。调解不成,则由劳动争议仲裁委员会进行仲裁。

(三)增加立法中关于工会工作人员参与协商的具体约束和承担责任方面的规定

劳动争议协商制度中的集体协商是市场经济国家有效地化解劳动争议的方法。但我国现行劳动争议处理体制中的协商侧重于个别协商,集体协商机制尚未形成。在集体争议解决过程中,工会由于在人事和财力方面受制于用人单位往往不愿意作为“第二方”履行代表、维护职工权益的义务。虽然在我国的《工会法》中规定了工会有维护劳动者合法权益的义务,有对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督的义务,但缺乏相应的责任条款,因此增加立法中关于工会工作人员参与协商的具体约束和承担责任方面的规定。一方面在立法中对工会进行具体的定位,另一方面要求工会组织自身转变思路,这样,可以使劳动者和用人单位之间达到平衡,进而催化自主协商机制,使得协商程序落到实处。各级领导和工会干部都要把搞好劳动争议调处工作放到事关改革、发展、稳定的高度来认识。

(四)建立健全企业劳动关系自我协调机制,做好调解预防工作

企业劳动争议调解委员会处在第一线,对各类矛盾的产生、发展有第一感观,掌握着第一手资料,所以应加强第一防线的防御能力,把大量的矛盾控制在萌芽状态,解决在基层。

(五)加大企业违法侵权的成本

要加大政府执法力度和惩处力度,让企业经营者树立起依法治理和规范管理企业的经营理念,真正建立起和谐稳定的劳动关系。

四、我国集体劳动争议处理须贯彻的原则

(一)保护弱者的原则

劳动关系当事人双方是强弱有别的主体,劳动者相对于经济上具有强势地位的用人单位而言经济上是弱者,就业难是现今很严重的一个社会问题,在现实生活中,劳动者为了生存而被迫签定违背自己意愿的劳动合同,合同中有些条款违背了人的自由全面发展的原则,一些条款与促进社会的整体进步和和谐发展是背道而驰的,那麽在处理劳动争议时可因这些条款违反了劳动法的基本原则而认定为无效。

(二)维护社会稳定的原则

我国当前集体劳动争议主要是两方面引发的,一是在经济体制改革过程中企业进行改组、改造,随着企业的兼并重组和宣告破产产生了大量的集体争议,另一方面受全球性经济危机的影响,很多企业应对危机降低用工成本而大批裁员引发了集体争议,素这些案件如果处理不好,非常容易引发不稳定的社会因素,进而会影响改革的进程。因此,审理集体劳动争议案件时,不能就案办案,要充分考虑到办案的社会效果,把维护社会稳定作为处理案件的一个基本准则,防止可能发生的群体性、突发性和恶性事件。同时,要充分发挥司法的社会功能,积极和相关主管部门进行沟通、协商,灵活运用法律,找出解决案件的最佳方案。

综上所述,集体劳动争议有独特性,现有的集体劳动争议处理体制在有效的处理集体劳动争议时已凸显不足,进一步完善集体劳动争议处理体制,正确地把握集体劳动争议的处理原则,对维护劳动者的合法权益,进而促进社会的和谐进步有着积极的意义。