浅析交互式薪酬管理模式

康 杜 陈志红 李 涛

摘要:薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分。交互式薪酬管理模式是充分考虑宽带式薪酬的理论要求而设计的一种薪酬管理思想。这样一种薪酬管理理念,对于企业在激励员工创造力,引进以及保留稀缺人才,实现人力资源的优化配置来说具有相当的现实意义。本文结合了交互式薪酬管理模式的基本概念,对于其有关特征,设计策略,以及文化适应性等进行分析。

关键词:交互式薪酬管理 体系设计激励

交互式薪酬管理模式的最突出特征就是,每一薪酬等级的薪酬最低点不再是其下一薪酬等级的最高点。它在继承了传统薪酬管理模式减少薪酬等级、拉大薪酬差距的设计理念的基础上,利用统一的标准对企业所有岗位进行工作价值评估,并充分考虑市场薪酬状况和企业自身承受能力等因素,而产生的更为合理有效的薪酬管理模式。

一、交互式薪酬管理模式的优势

1、交互式宽带薪酬模式更利于培养知识型员工之间的团队精神

知识型员工是企业里最富有活力的细胞体,他们个性突出,具有极富个人风格的思维与行为方式,他们是每个企业最重要的战略资源。而企业中一些科技含量高的工作任务,依靠个人的力量往往难以完成,必须依靠员工之间相互合作才能完成。[1]交互式薪酬模式,使得知识型员工可以从不同的薪酬等级以及同一层次中不同的级别来获得薪酬的提高,而不完全依赖职位的晋升,从而有利于减少企业内部恶性竞争,增强团结互助的工作作风,进而有效地提升企业的整体绩效。

2、可以防止企业薪酬系统内出现“高薪低能”的现象

企业中出现高管 “高薪低能”这一现象,事实上源于薪酬体系内部存在监管不到位、出资人缺位和缺乏民主监督这样的体制缺陷,使得“激励机制”异化为利益输送的“伪激励机制”,不仅会造成企业资产流失,更会引起薪酬机制的扭曲和公平的丧失,严重影响普通员工的工作积极性、削弱企业凝聚力。[2]交互式薪酬管理制度的出发点就是,多劳多得,回报的大小与贡献的大小成正比,这样企业贡献有限的高层管理人员薪酬会受到相应的削减,自然不会再出现难以服众的“虚位高薪”。

二、交互式薪酬管理模式的弊端

1、可能导致高级管理层人才流失

交互式薪酬设计的结果之一,使基层员工和高级管理层得到相近甚至相同的薪酬。同时起到激励基层员工和把竞争机制引入到高级管理层的作用。然而,这样的激励作用主要集中于基层员工,却会给高级管理层带来不满情绪和强烈的失落感。而高级管理层事实上是企业的创收主体,不单纯是人力资源而更应该定义为人才,他们对企业的贡献是创造性的,从长远角度来看,引导着企业的整个发展过程,是企业的核心集团。高级管理层通常高度追求成就激励和精神激励,薪酬对其而言不仅是经济性的收入,更是他们个人地位、权威和荣誉的象征。薪酬和普通员工相近或相同会导致高级管理层人员的流失,这一结果所要支付的代价可能远远超过通过交互式薪酬管理模式降低的成本。

2、企业业绩可能下降

对职位层级相近的职工而言,处于较低层次的员工可能产生“职位的提升不会使自己的薪酬有大幅的提升,却要承担更重的责任”这样的想法,而安于现状,失去进步发展的动力,这一结果无论是对员工个人还是企业的长远发展都是极为不利的。同时,处于较高层级的员工会失去自己原有的优越感与成就感,内心的不平衡情绪会使他们消极怠工,进而降低企业的生产效率。

三、交互式薪酬管理模式的设计

交互式薪酬管理模式存在的明显优势,自然成为众多管理人选择的对象,但其设计需要严谨的规划,否则不仅不能起到激励员工创造力,引进以及保留稀缺人才,实现人力资源的优化配置的作用,还可能造成企业薪酬管理体系的瘫痪。

建立交互式薪酬管理体制首先必须要遵循该模式的几大原则:

1、减少薪酬等级,拉大薪酬差距

作为对宽带式薪酬的一种理论参考,宽带式薪酬设计所要求的“减少薪酬等级,拉大薪酬差距”同样是交互式薪酬设计的一大原则。根据期望理论中的激励力、效价、以及期望之间的关系:即激励力(M)=某一行动结果效价(V)×期望值(E)。[3]相对较少的的薪酬等级可以帮助员工提高提升等级的期望值(E),即两者成反比例关系;而相对较大的薪酬差距可以提升员工行动的效价(V),即两者成正比例关系。联系两者的关系:激励力(M)= (提高为保证薪酬等级对员工激励,激发员工干劲的作用要求),相对较小的薪酬等级,较大的薪酬差距更能够实现对员工的激励。

2、确保薪酬等级设置的有效刺激强度

交互式薪酬的最大功效在于增强员工为争夺较优厚薪酬岗位以及公司地位而激发的创造力、凝聚力和工作激情。根据需求层次理论和边际效用递减理论,交互式薪酬管理对低层次需求的激励作用大,对高层次需求的激励作用小,所以要确保有效的激励就必须遵守原则一的要求,继而还需确立本公司相比较与其他公司相同岗位的薪金优势,最后保证公平性。

3、尊重交互式的变动和不可预料性

随着员工岗位能力等的变化,以工作绩效为评判标准的交互式薪酬管理具有变动性和不可预料性,实施交互式薪酬体制关键在于制度设计的可操作性,公正性以及灵活性,以实现对员工每一时间段工资规定的科学性和合理性。

除了对基本原则的遵循,还要严格遵守既定的步骤。

任何一种全新的薪酬管理体系的设计都离不开这样的三个步骤:首先,需要对整体情况进行综合评测,这是薪酬制定的现实依据;接着是结合该管理体系的功能需要,对岗位、员工、业务的薪金规定做相应的调整,并依据新的规定实施新的薪酬制度;最后就是对这种新制度进行根正,使其更加符合现实的需要,促进其预期功效的发挥。交互式薪酬管理作为一种薪酬管理模式,它的设立同样需要这样三个步骤实施。

四、交互式薪酬管理模式在我国的适应性

部分从国外引进的薪酬体系,如能力薪酬和宽带薪酬等,在实际中的应用并不顺利,即这些薪酬体系仅仅适合部分情况特殊的企业。事实上,薪酬体系的效果在很大程度上取决于其与企业文化的匹配程度。企业文化的不同,决定了企业的薪酬体系的不同。薪酬制度与企业文化的匹配程度决定了这种薪酬制度在组织内的适应可能性。

1、交互式薪酬管理产生的“公平、竞争、激励效应”与“不断创新”的企业文化之间的匹配分析。

从交互式薪酬管理的特征可以看出,这种模式彻底打破了管理等级与薪酬等级的硬性相关,使不同等级的员工在薪酬上产生竞争,激励他们争相承担责任,有利于业绩的提高,促进组织目标的实现。交互式薪酬管理模式通过一系列标准和有效的员工升迁、员工绩效考核以及持续的市场薪酬调查,使得员工薪酬的评定不再是“岗位”决定一切,而是根据综合评价结果来决定员工薪酬。这就将“公平”带给员工,调动员工积极性和创造性,从而不断推进企业的创新。

如果一个薪酬制度不能激发员工之间的竞争,干多干少、干好干坏所得的报酬都差不多,那么员工的积极性会大打折扣,不仅不会去思考自己的工作怎么能做得更好更有效率地完成,而且可能出现相互推诿、扯皮的现象。目前中国有不少企业正是由于薪酬制度不利于竞争,导致企业活力丧失,业绩下降,而交互式薪酬管理制度的出现正好可以弥补他们现有薪酬制度的缺陷。

2、交互式薪酬管理的“自由流动效应”与“人本主义”的企业文化之间的匹配分析。

在交互式薪酬管理模式下,员工薪酬等级与管理等级脱钩,相互交错。员工薪酬水平依据员工的岗位、工作绩效和个人能力进行综合评定,使员工能够根据自身的优势和劣势,选择适合自身条件的岗位,从而获得高薪。企业相配套的精神奖励机制,也会使员工获得相应的尊重和满足,产生强烈的归属感,有利于增强企业的凝聚力。[4]

人本主义中的以人为本,体现在选人、用人、育人、爱人等方面,重视人才,讲究用人之道,体现“人和”、“亲和”精神,吸收员工参与管理,强调培养主人翁意识,强调“天人合一”、“和谐友爱”。交互式薪酬管理有利于企业及时发现和启用那些拥有较高管理能力和素质的优秀人才,充实到管理队伍中来,从而有利于员工在整个企业内自由流动。这说明企业重视用人、育人,吸收员工参与管理,这正是“人本主义”的最好体现,为企业引人、育人、激人、留人提供有力的薪酬保障。

五、小结

交互式管理模式是一项有很强针对性的管理理念。它旨在解决岗位薪酬体系中的固有弊病,激发员工追求更好的自我实现的动力,从而提高企业的效益。任何一项薪酬管理模式的效用的实现都离不开系统的岗位分析,市场调查。交互式薪酬模式也不例外,对其的深入探讨是完善薪酬管理的必经之路。

参考文献:

[1]李丽梅、王明辉,知识型员工的宽带薪酬设计[J].经济技术协作信息,2009,(9).

[2]黄瑞峪,“天价年薪”触痛“和谐社会”的神经[J].工业审计与会计,2009,(4).

[3]周三多、陈传明、鲁明泓,管理学——原理和方法第四版[M].复旦大学出版社,2006: 522.

[4] 刘玉、高文智,交互式薪酬管理模式优劣势分析[J].机械管理开发,2006,(6).