试探如何用好检察队伍中的“80后”

邹 成

摘要本文研讨了检察队伍中“80后”的现状和如何在检察队伍中运用好“80后”。

关键词检察队伍“80后”

中图分类号:D926.3文献标识码:A文章编号:1009-0592(2009)01-181-01

“八零后”,一个让老一辈寄予厚望的一代,也让世人争议了近二十年的一代,在充满着期许和不屑中,悄悄地步入社会,迎来了接受社会检验的今天。随着近几年检察系统大规模地向社会招募法律人才,一大批“80后”进入了检察队伍,充实在检察系统中的各个角落,成为检察队伍中承上启下、继往开来的一支重要的后备力量。检察机关如何用好这群特殊的“生力军”,已成为检察队伍建设中的一项攻坚课题。当然,“欲先工其事,必先利其器”,要用好这批“80后”,首先应当了解“80后”,掌握这代人所具有的一般特性:

(一)性格上表现欲强,但无法正确定位。“80后”普遍在父母溺爱下成长,在家中说一不二,生活在“权力”的中心,因而从小就喜欢表现自己,很多情况下只能看到自己的长处,忽略自己的短处,甚至拿自己的长处比较他人的短处,争强好胜,当仁不让。

(二)思想上包容百家,但缺乏信仰。“80后”思想非常活跃,不拘泥于常理,但很多年前就有专家指出:“80后”是缺乏信仰的一代。共产主义太远,唯心主义太虚,人生找不着目标,精神找不到支撑,生活缺乏持久的信念,所以会有很多人沉迷于网络,醉情于虚无缥缈的幻想。

(三)心理上积极向上,但功利心较重。随着改革开放的深入,“80后”深刻体会到物竞天择的道理,懂得在大浪淘沙的社会浪潮中积极进取,但是由于物质水平的不断提高,“天下嚷嚷,皆为利来”的思想也深深地烙进了“80后”的大脑,所以,他们在处理事物时考虑得更多的是名或利。

(四)素质上理论水平较高,但实践能力差。随着大学教育的普及,“80后”普遍上文化水平比较高,但是由于中国教育机制的缺陷,“80后”在实践能力和操作能力上较之以往年代的人更弱,在理论联系实际方面有待加强。

“80后”优点明显,缺点也突出,检察机关如何发挥他们的优势,规避他们的劣势,为检察事业的继承和发扬培育新的火种?从人力资源管理的角度看,笔者认为应当做好“四个方面”,即选人、育人、用人和留人。选人是前提,育人是条件,用人是基础,留人是目的,四方面相互相承,相互作用。

(一)择人定岗,加强对“80后”的职业生涯指导。由于个性的多元化,每个人都有自己的长处和短处,这就需要我们去发掘、去把握,扬长避短。将合适的人安排在适合的岗位,这不仅有利于发挥他们的优势,做好检察工作,还有利于提高他们的工作积极性和主动性,充分挖掘潜能。因而,因人定岗就变得尤为必要。同样,加强对“80后”的职业生涯指导,也是检察机关当前不容忽视的问题。首先,加强对“80后”的职业生涯指导,是使“80后”做好当前工作的前提。人不能没有理想,人生不能没有规划。有了规划,才能树立目标、找准方向,一步一个脚印,踏实地做好本职工作。其次,加强对“80后”的职业生涯指导,为“80后”的奋进提供动力源泉。有了规划,才能不断调整自己的行为,朝着目标不断前进。

(二)强化培训力度,健全对“80后”的职业培训机制。首先,加强思想政治教育,为“80后”树立正确的世界观、人生观和价值观创造条件。其次,制定教育培训近期规划和远期规划,进一步加强对“80后”职业教育培训工作的统一领导和管理。再次,以“传、帮、带”或“一师一徒”的方式,让老一代影响新一代,传承检察系统的优良传统和精神风貌。第四,鼓励“80后”在岗学习和在职深造,尽力为检察人员提供相应的培训机会和挂职、轮岗交流、承担重要工作任务的实践锻炼机会。

(三)完善激励机制,充分调动“80后”的主观能动性。当然,我们所说的激励不仅仅是指物质激励,相反,著名管理学家泰勒曾经说过:“精神激励比物质激励更重要。”这里包含了动机的激励,即设置工作目标,既要符合检察机关总体目标的要求,又要包含多种个人需要,以激发其工作积极性,形成自我激励机制;还包含了机会的激励,完善检察官职务遴选晋升机制,建立较为公正透明的检察人员职务晋升制度等。

(四)感情留人,努力降低“80后”的离职率。“80后”来自五湖四海,为了共同的目标加入了检察队伍,由于工作的适应程度或地方适应程度的原因,很容易经历一个思想波动期,如果留人机制不健全,就会使检察机关的离职率不断攀升,同时,检察系统的物质激励机制往往显得脆弱,这使得感情留人机制的作用尤显重要。一方面,不断激发“80后”的职业自豪感,使其感到检察事业的神圣,作为一名检察官是何其的光荣;另一方面,关心“80后”业余生活,给予“80后”无微不至的关怀。