中小企业培训风险与防范策略浅析

张庆林　屈　波

摘要:本文详细论述了培训的内涵、中小企业培训的价值、中小企业培训的风险,并从培训需求分析、制度保证、企业文化、激励机制、法律手段、合理分担培训费用、员工职业生涯设计这七个方面重点分析这些风险的防范策略,以期达到中小企业培训的终极目标:个人发展与组织发展的双赢。

关键词:中小企业;培训风险;防范策略

1绪论

在市场经济体制下,人才在企业中的作用日益突出。培训作为人力资源管理所必须的手段和方法,其意义尤其重大。但是由于培训风险的存在,培训效果往往事与愿违,培训成效在低效率上徘徊。以至许多中小企业虽认识到培训的重要性却不去培训。从企业角度而言,虽然培训存在诸多风险,但培训仍然是必要的。由于中小企业的发展需要大量高素质、高技能的人才,造成人才供给不足,而行业中低素质、低技能人才过剩。因而,一方面仅靠外部来寻找再生产所需的高层次人才,满足不了需要,且成本昂贵;另一方面,知识的更新日益加快,任何人若不对自己的知识及时更新,就赶不上时代步伐,最终会丧失竞争力。因此,应该在作好培训工作的同时,尽力降低其风险。

2 中小企业培训的风险

培训对企业而言是一种重要的人力资本投资,同其他的资本投资一样,既有收益,亦会有风险,因为风险和收益是共存、不可分割的。培训风险可以分为培训的内在风险和外在风险。所谓培训的内在风险,是指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高,使得培训目的难以达成,培训投资效益低。培训的外在风险是指虽然培训项目达成了预定目标,但由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失。

2.1中小企业培训的内在风险

培训观念风险。观念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有一个正确的认识和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。目前,一些中小企业高层领导存在着对培训的不正确的认识,如,“培训会增加企业的运营成本”,“培训会使更多的员工跳槽,造成大量人才流失”,“企业效益好无需培训”等等,这些无疑会影响着培训的效果。

培训技术风险。培训技术风险是指在培训需求分析、制定培训计划、风险评价及培训实施过程中,因不能及时正确地做出判断和结论可能对企业造成的损失。有些企业由于培训需求不明确,培训需求调查不深入,没有与企业远期、近期目标结合起来,企业没有明确的岗位需求,培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要,培训缺乏针对性,达不到预期目的。

2.2中小企业培训的外在风险

人才流失和经济损失的风险。职工经过培训必然提高知识水平和工作技能,无疑提高了自身的价值,增强了在本企业和社会的竞争力,具有更强的适应能力和选择机会,个人和回报要求也必然有所提高。然而,中小企业特别是民营中小企业无论在实际情况和机制都是不可能完全满足个人的要求。

培养竞争对手的风险。企业职工培训的目的就是为企业所用。如果中小企业人才流失,他所去的企业大多数都是本企业的竞争对手,另外,中小企业布局分散、结构趋同、专业化程度低、由于对本企业所掌握的情报和新知识技能的应用,这对本企业无疑是一种严重的威胁。更严重的是,由于“跳槽”人员的待遇必然高于所在企业时的待遇,对在本企业的人员必然造成负面影响,有的可能消极怠工,有的也可能通过培训提高的途径流失,引发管理危机。

专有技术外泄的风险。任何一个企业在生产经营过程中,总有自己的管理经验和专有技术。专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能使之转化成生产力和具体的产品。这就得通过培训使参与这一工作的人员掌握。对于中小企业来说,如果掌握技术秘密的员工被竞争者挖走了,那么很可能企业从此就失去了竞争优势。

培训回报少的风险。培训效益的体现总是具有一定的时滞性,如果此时企业进行技术更新,工艺调整或同产业新产品的开发,就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时,回报期缩短。

3 中小企业培训风险的防范策略

3.1加强培训需求分析

培训需求分析的任务就是判断是否需要培训及确定培训内容。通过培训需求分析,确定培训需求,也就是了解对员工培训的必要性及其程度,确定哪些员工需要培训以及需要参加何种培训。只有同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况,才能使培训成功。

3.2完善相应的制度

健全的规章制度能更有效的防止培训的风险。企业更要建立完善的企业培训制度,改变培训不规范的现象。要变过去随心所欲的“人治”为“法治”,建立起一套完备的培训制度,以规范涉及培训的各方面。培训制度一旦确立,人人都必须严格遵守。

3.3重视培养企业文化优势

企业文化是企业全体成员共同创造的群体意识是形成企业管理思想和管理风格的文化基础,是形成团队精神的思想根基。 在优秀的企业文化引导下,员工通过接受培训,不仅丰富了知识,提高了技能,还实现了人生价值,这能够极大地激发员工的工作热情,增强员工的凝聚力、忠诚感和归属感。

3.4建立有效的激励机制

中小企业应该根据自己的能力和实际情况,建立一套针对中小企业自身的有效的激励机制,对真正的人才和学有所长的专门人员实施有效的激励。如果中小企业能在企业内部营造一种浓郁的学习氛围和有效的激励机制,制定长远的培训目标和规划,引导员工通过终身学习实现自我价值,就能留住人才,淡化培训风险。

3.5动用法律手段

企业在加强职业道德教育、重视各类人才、增强内在凝聚力的同时,应着手建立各种合理防范措施,运用现有法律和制度,限制不合理的人才流动,降低企业培训的投资风险。

3.6合理分担培训费用

中小企业之所以在员工培训方面存在短视行为,除追逐眼前利益外,一个重要原因就是培训费用。中小企业发展资金困难,员工培训费用很高。企业和个人可据不同情况,通过双方协商,本着企业为主、个人为辅的原则,由企业和个人共同分担培训费用。同时,应加大岗位培训,制定相关激励政策,鼓励员工自学、鼓励岗位成才,可以大大降低企业培训投资。

3.7让员工与企业共同进步

公司应该加强对员工职业生涯的指导与管理,有效协调好个人发展和企业发展的关系,帮助员工在企业发展战略下明确个人职业生涯目标,让广大员工在企业发展中体现人生价值,在实现个人价值时促进企业发展。

参考文献

[1]杨杰.组织培训[M].北京:中国纺织出版社,2003,4-6.

[2]周军,张豫蒙,林绍贵.旅游企业员工流失问题浅析[J].中州大学学报,2003,4:18-21.

[3]赵曼.人力资源开发与管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2002,25.

作者简介:张庆林,男,汉(1955——)鞍山钢铁集团矿业公司弓长岭矿业公司井下铁矿,中级经济师。

屈波,女,汉(1973——)鞍山钢铁集团矿业公司弓长岭矿业公司医院。