浅谈加强事业单位人力资源管理

王　育

摘 要:人才作为第一资源已经成为管理的重要因素和资源,人力资源已经成为社会经济发展的核心资本,如何认识当前事业单位人力资源管理中存在的问题,并积极加以改进,文章提出了相应的建议。

关键词:事业单位 人力资源管理

中图分类号:C962 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2009)08-202-02

事业单位是国家为了社会公益目的,由国家机关举办或由其他组织利用国有资产举办的,主要从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织,是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门,主要参与社会事务管理,履行管理和服务职能,宗旨是为社会服务。因此,事业单位也是我国各类人才集聚的机构,是增强综合国力的重要领域。但长期以来,由于受体制机制的影响,加之一些事业单位是从行政机关剥离而来,事业单位人力资源管理一直沿用机关人事管理制度和模式,管理仍然停留在传统阶段,造成用人机制及配置的混乱,导致人才流失,制约了事业单位的可持续发展。因此建立和完善与市场经济发展相适应的现代事业单位人力资源管理体制已成为一种发展趋势。当前我国事业单位正面临着新一轮、深层次的改革,逐步建立健全基础优先、服务公平、区域均衡、门类齐全的公益服务体系和公益目标明确、投入机制完善、布局结构合理、治理结构规范、微观运行高效、监管制度健全的事业单位管理体制和运行机制,成为事业单位改革发展的目标,尤其是整合事业单位现有资源,实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变,构建符合我国实际国情,适应国际发展趋势的事业单位人力资源管理组织制度,促进事业单位又好又快发展。

一、我国现行事业单位人力资源管理存在的问题

通过分析总结我国事业单位人力资源管理现状,可以发现存在的主要问题有以下几方面:

1.用人机制传统僵化。长期以来,事业单位缺乏公平、公开、公正、统一、合理的人员录用聘任机制,高层管理岗位大多由上级党组织指定的人员担任,有的是随工作年限的增长走上领导岗位,其本身缺乏相应的管理专业知识和必备的管理技能,专业素质不高,管理方式大多沿袭传统方式,基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和阶段性任务安排工作,工作缺乏针对性和长远性;大多数职工许多都是单位内部裙带关系和关系户,职工个人素质参差不齐,整体水平滞后,容易造成人浮于事,甚至有些特殊情况还要处处开绿灯,容易产生内部矛盾,造成不团结,成为制约人力资源发展的主要因素。

2.人力资源配置缺乏科学合理性。由于传统的人力资源管理方式,造成人力资源整合缺乏科学合理的配置方式,组织机构设置一般为单位党政领导——处室——科室——职工,职工服从组织分配。无法做到因事设岗、因岗设人、人事相宜,人尽其才,不能合理地开发和利用人力资源。领导层面和职工层面始终存在隔阂,不能很好地进行沟通和交流,造成职员虽然掌握了先进理念和技术,在实际应用中仍感无所适从,不能有效发挥。

3.人力资源培训开发不足。人力资源的培训和开发是一个长期而缓慢的过程,投资周期长、见效慢,加之担心自己培养的人才流失,往往造成对人力资源的培训开发缺乏长远规划和有效措施,培训开发和组织发展相脱节,导致培训教育不足和人才发展的非持续性。同时,由于事业单位人力资源培训通常理论性强,操作性差,造成培训工作仅仅停留在书本上,缺少有针对性和方向性的专业、技能和知识的培训,造成理论与实践相互脱节,不能将所学知识应用于实际工作中。

4.缺乏应有的激励约束机制。由于长期以来实行的事业单位工资薪酬分配制度,造成目前事业单位存在平均主义倾向,虽然实行绩效考核激励机制,但是由于事业单位绩效考核难以量化、细化,而且对工作中造成失误和错误影响的也难于追究当事人的相关责任,造成绩效考核执行不力,形同虚设。职工中普遍存在“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”、“干与不干一个样”等错误思想和认识。这样一来,踏踏实实长期做工作、有能力的员工得不到公平待遇,同工不同酬,有失效率优先,兼顾公平的分配原则。一方面造成人才流失,且往往流失的都是具有核心竞争力和市场价值的人才;另一方面造成工作热情不高,工作积极性没有充分调动起来。

二、加强事业单位人力资源管理的建议

人力资源是社会的第一资源,如何加强人力资源管理,提升人力资源能力,促进人的全面发展,是创建和谐社会的重要内容。事业单位人力资源的有效开发与管理是事业单位发展的重要动力。事业单位必须建立有效的人力资源管理机制,才能吸引人才,留住人才,发挥人才效用,在激烈的市场竞争中占领优势。下面就加强事业单位人力资源管理提出几点建议:

1.提高对人力资源重要性的认识。在日益激烈的市场竞争中人力资源正以它特有的价值性、稀缺性和难以模仿性等典型特征成为现代企事业单位核心竞争力的重要组成部分,对现代企事业单位的可持续发展具有决定性的意义。人是事业单位管理工作的核心和动力,是事业单位在激烈竞争中立于不败之地的重要保证,在一定程度上甚至起着决定性的作用,尤其是在科技型事业单位中,人力资源更是发挥着举足轻重的重要作用。因此,要充分认识人力资源在事业单位中的重要作用,树立人才资源是第一资源的思想认识,始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管理的中心,狠抓职工岗位培训和继续教育,重点突出高层次管理人才、科技人才、高级技术人员的培训,完善事业单位人力资源管理的措施,不断提高事业单位的核心竞争力。

2.完善事业单位人力资源开发机制。人力资源开发和管理的最终目的是人尽其才,要做到这一点,就要深化事业单位人事劳动用工制度改革,调整人才结构,坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化,营造人力资源成长的良好环境。重点要做好制定政策、整合力量、营造环境的工作。一是整合内部资源,通过内部竞争机制,实现人才资源的最佳配置,发挥人才的最大效能。通过拟定职位,确定管理人才的任职资格,根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。对现有资源进行人才盘存,确定现任职员以及可能供给的候选人。根据标准,对现有的候选人进行人才评价,在制定管理人员开发方案时,采用在职开发与脱岗开发相结合的形式;在开发技术上可根据目的分类进行,实现人员与岗位的合理有效配置。二是进一步完善制度,引进外部人才,广纳群贤,通过招考、招聘等有效方式,最大限度地把各类优秀人才选拔到本单位,努力形成人尽其才、才尽其用、用当其时和人才辈出的局面。

3.健全人力资源培训体系。培训是开发人力资源提高人的潜能的重要途径,只有不断地培养和造就高素质的员工队伍,才能不断改进管理方法,增强工作凝聚力,提高事业单位组织效益。因此,事业单位人力资源管理部门要把对员工的教育和培训当做促进事业持续发展的一件大事来抓。在对职工组织教育培训前,要做认真的调研,结合本部门实际,制定系统性、针对性和实用性较强的培训计划,培训要具有超前性,切忌目的不明确、实用性差、与实际相脱离,否则既浪费时间,又浪费资金,职工热情不高,造成培训走过场,起不到应有的效果。要真正建立起开发培训——提高素质——使用——考核评价——分配一体化的人力资源管理机制,以充分调动干部职工学习的积极性。以能力建设为中心,拓宽人才培训和教育途径,加大关键岗位人力资源开发力度,促使高水准的拔尖人才脱颖而出,提高团队整体素质。

4.深化工资薪酬制度改革。结合事业单位人事制度改革,建立与聘用制度相配套的工资分配制度。事业单位人事制度改革的核心是建立岗位分类管理制度,实现由身份管理到岗位管理的人员聘用制度。要进一步深化工资分配制度改革,建立与聘用制度相配套的工资分配制度。结合本单位内部工资分配制度改革的实际,合理确定受聘人员的岗位工资待遇。按照按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的原则,将受聘人员的岗位工资待遇与其岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩,做到以岗定薪、岗变薪变。对关键岗位和特殊岗位人才要强化激励力度,适当拉开不同岗位间的收入差距,发挥岗位工资待遇的激励和导向作用。允许单位在职务科技成果转化取得的收益中,提取一定比例,用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员;允许单位经批准高薪聘用个别拔尖人才,实行一流人才、一流业绩、一流报酬。对有重大科技发明、贡献突出的人才,根据有关规定,实行重奖。逐步建立重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜,形成形式多样、自主灵活的分配激励机制。

(作者单位:山西省盐务管理局 山西太原 030012)(责编:郑钊)