基层农村信用社人力资源改革之浅见

赵　钰

摘 要:文章以山西省晋中市农村信用社为个案,剖析了农村信用社人力资源的现状,指出了存在的问题,提出了改革的建议。

关键词:农村信用社 人力资源 现状 改革建议

中图分类号:F830 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2009)08-209-01

“国以才兴,业以才旺。”人力资源作为企业的第一资本,科学合理地开发与配置人力资源已成为除货币资本充足率之外影响银行业可持续发展的又一关键因素。对农村信用社来讲,人才的匮乏和人力资源的不合理配置已越来越成为影响其健康发展的最大瓶颈。当今和未来的金融市场竞争,归根到底是人才的竞争,谁拥有一支更专业、更具有竞争力的高素质人才队伍,谁就能在激烈的市场竞争中赢得主动,因此,如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为加快农村信用社改革发展的首要难题。笔者结合山西省晋中市农村信用社实际,粗浅地提出一些欠发达地区农村信用社在人力资源开发与管理方面的认识和建议。

一、当前存在的主要问题

1.业务发展造成有效人力资源短缺。随着农村信用社改革的不断深入,目前,全国各地农村信用社的发展形势一片大好,业务规模逐年扩大,资产结构逐步优化,经营效益与日提高,一些地方的农村信用社还开办了许多新兴业务,然而,由此带来的人才匮乏问题也越来越突出。(1)业务规模快速增长与员工数量增加不匹配。某联社2008年末各项贷款余额达12.25亿元,比2001年的3.67亿元增长8.58亿元,增幅达233.79%;各项存款余额比2001年的5.67亿元增长15.05亿元,翻了两番还多,但联社正式在编员工仅从2001年的219名增加到了234名(包括2006年以来连续三年招聘的24名大学生),增幅仅为6.8%。同时,随着各类业务的快速发展和新设网点的扩建增加,各基层营业网点对人员的需求(特别是前台柜员)也不断增加,虽然雇佣大量临时工有效缓解了这一压力,但由于体制所限,大部分临时工(代办员)都未能与联社签定长期劳动合同,进而也形成了“流动性强、忠诚度差、人员进出频繁”等用工安全问题。(2)农村金融的特殊性与单纯减员政策不匹配。以该联社下辖的一农村型信用社为例,该社各项存、贷款余额比2001年末的1693.48万元和800.98万元增加到7058.61万元和1974.8万元;2008年底分别达到8752.09万元和2775.78万元,分别增长了416.81%和246.55%;员工数量从2001年底的4人增加到了现在的13人。从经营效益来看,该社与全辖业务增幅水平差距较大,但从员工增量上看,其员工数量却翻了近三番还多,业务与用工人数对比,似乎与通常所说的“利润最大化原则”相背;而从业务发生量再分析,该社三名柜员每人每天办理业务均在150笔左右,按每笔业务平均3分钟计算,每人满负荷工作均在7.5小时以上;每名信贷人员每天至少要签订10份以上的贷款合同,业务呈明显的“小额、多户、成本高、效益低”的特点,员工的工作量也比城区网点同岗员工高出数倍。对于这些网点,如果只是简单套用商业银行以效益最大化为核心的劳动用工机制,而不考虑农村信用社的业务实际和社会责任,那么农村信用社在农村的阵地就会逐渐丧失,发展的基础将濒临崩溃。所以对于农村型网点只能在优化服务的前提下谈增效,而不能单纯从减员增效的角度出发配置人力资源。(3)业务发展多元化、科技化与人员应岗情况不匹配。一是职工年龄普遍较大;二是文化水平普遍偏低;三是中高级职称人员较少,全辖获得高级职称的尚无一人,中级职称的也只有40人,其占比远远低于商业银行。

2.同业竞争造成人才流失。近年来,随着市场经济体制的不断完善和人才主体意识的进一步增强,许多农村信用社的高素质人才也加入了社会人才大流动的潮流,有的考上了公务员,有的考上了注册会计师、审计师和税务师,有的考上了研究生,这些人才一般都要跳槽。即使有的高素质人才没有高学历或高职称,也正在被邮政储蓄银行、小额贷款公司和其他股份制商业银行高薪“挖走”。以晋中市为例,随着2007年9月份以来上海浦东发展银行和兴业银行晋中支行的抢滩登陆,再加上农发行业务的全面转型和七家小额贷款公司的相继成立,一个县级联社先后就有近10名业务骨干“跳槽”至这些机构。这些员工均在该联社的信贷、财务或前台等重要岗位有三年以上的任职经历,而且有着丰富的工作经验和客户资源,“跳槽”的原因也只因为他们多年来一直是临时工或代办员,个人价值得不到充分肯定,付出与回报不能同步。

3.城乡二元差异导致人力资源配置难。从农村信用社服务的区域范围看,农村型网点主要服务于广大农户或农村经济组织,以小额存贷业务为主,每名临柜人员日均办理业务量约在150笔左右,信贷岗人员每日所签合同大约在10笔以上,业务呈单笔业务金额小、日均业务笔数多的特点,对人才的需求也主要集中在能够熟练操作窗口业务的柜员(技术能手)和知农事、懂农情的农业型信贷服务人员方面;城区型网点重点服务于广大社区居民、私营商户和中小企业,每名柜员日均办理业务不到20笔,信贷业务日均发生不足1笔,呈单笔业务金额大、日均业务笔数较少等特点,在人才需求方面,除缺乏一些能够熟练操作窗口业务的高素质柜员外,更多的是缺乏大量“会管理、懂经营、善理财、能公关”的高端客户经理人才。由于城乡工作和生活条件的二元化差异较大,再加之农村信用社现行体制中还存在“大锅饭”特点,这就直接导致人员向城区集中,农村型网点缺员严重,城区网点冗员突出,使人力资源配置在一定程度上出现了失衡。

二、对策建议

1.解放思想,转变观念,彻底改革劳动用工机制。一方面,打开招工上下限,大力吸收优秀人才,除按照“逢进必考”的原则,逐步引入大学生员工外,还要高薪聘任一些在计算机程序设计、市场营销、信贷评估和资金营运等方面的资源型高端人才,并且在住房、生活、子女就业等方面提供优惠;另一方面,在逐步解决现有员工(退休员工)养老及医疗待遇问题的同时,突破现有临时工与正式工的传统管理思想桎梏区,合理拉开员工收入差距,最大限度激活内部员工的工作积极性和归属感。

2.因地制宜,科学激励,保证农村阵地稳定发展。一是对于一些较偏避的农村型网点,招聘对象以所在地的优秀高职以上毕业生为主,定点定向招工,这样既能让所招员工安心工作,又能让信用社放心培养,保证人心安稳;二是对乡镇网点不能单纯以人均绩效作为考评的依据,要采取适应农村特点的考评机制,化解现有矛盾。对农村网点首先要以补贴的方式,提高其在岗的固定保障工资,化解因城乡经济、业务、环境差异而导致的员工心理不平衡问题;其次在考核上,要积极引入按量化比贡献的方法,柜员按柜面业务笔数和服务质量比贡献、定薪酬,真正体现多劳多得、不劳不得的分配原则;三是对农村网点客户经理不能单纯以创收定工资,要采取服务客户数量和创收创效双量考核并重的方法,提高农村员工工资待遇,引导和鼓励城区员工到农村网点工作,化解城乡网点人力资源配置难的问题,从而有效解决农村网点因人员不足而导致支农乏力的问题。

3.以人为本,强化培训,促进员工队伍和谐发展。员工培训教育工作是当前企业打造新的利润增长点的核心所在,因此,农村信用社要进一步确立“以人为本”的战略思想,营造“事业留人,待遇留人,感情留人”的亲情化氛围,建立“实用型”和“文化型”的专业化培训体系。在实用型培训上,要注重以提高劳动生产率为目的,即通过对员工基础业务知识的加强、法律法规的再理解和新业务知识的强化学习,使员工业务水平和工作能力能够紧紧适应农村信用社改革与发展的需要,保证农村信用社在不断的变化竞争中得到应有的社会肯定;在文化型培训上,要与加强企业文化建设步伐相结合,建立富有农村信用社特色的企业文化体系,让员工深刻体会“不敬业则失业,不爱岗则下岗”的道理,引导员工把个人奋斗目标、利益追求统一到信用社整体的共同目标、共同价值和共同利益上来,从而树立“先做人,后做事”的观念,进一步增强和提高员工队伍的思想道德素质和工作能力素质。

(作者单位:榆次区农村信用合作联社 山西晋中 030600)

(责编:郑钊)