论人力资本道德素质的培养

王丽艳

[摘 要]企业人力资本素质尤其是道德素质影响企业的生存与发展。国内企业人力资本素质不高的原因主要是社会投入不足,企业自身缺乏认识。应该建立和完善培养机构,制定分层培训计划,通过建立激励机制促进道德形成与发展。

[关键词]人力资本投资;道德素质;培养途径

改革开放以来,我国的经济建设取得了很大的成就。但在发展经济的过程中,对于社会的道德伦理建设投入则相对不足。特别是近几年间,不论企业还是社会都出现了令人十分担忧的现象。就企业微观层面而言,各种欺诈行为、弄虚作假、偷税漏税、污染环境、拖欠工资等不道德的谋利现象层出不穷。分析造成这一切的根源时,与信仰危机和道德素质缺失有必然的因果关系。

一、国内企业人力资本素质不高的原因

道德素质是人力资本的首要素质和基本素质,与其他素质相比,道德素质决定了人力资本个体与企业的根本性质和未来发展趋势。分析目前社会普遍存在的道德素质下滑的原因,主要有三个方面。

1.社会人力资本投入不足。由于种种原因,我国一直没有建立起自己的道德理论体系。改革开放前,中国的伦理研究几乎是一片空白,极左的政治理念基本取代了中国社会中的传统道德理论体系。改革开放以后才有了少量伦理研究成果问世。而且,一个社会中新的道德伦理的形成,有其自己的发展规律,不是依靠几本书就能够解决问题的。另外,中国的基础与成长教育偏重文化知识灌输,忽视德育。虽然提出了素质教育的口号,但实际上没有什么有效的具体措施,实质上仍然是应试教育,几千年的文化传统中蕴涵的道德思想被置于赋闲状态。改革开放以来,政府将自己的职责定位于发展经济。虽然经济确实得到了迅速发展,但其职能的错位也造成了巨大的负面影响。其中之一就是忽视了人力资本的投资,通俗地讲就是忽视了教育的关注与投入。据2000年诺贝尔经济学奖得主詹姆斯·海克曼的测算,中国各级政府现在大约把国内生产总值的2.5%用于教育投资,30%用于物质投资。这两项投资在美国分别是5.4%和17%,在韩国是3.6%和30%也就是说,物力资本投资与人力资本投资二者的比例,中国是12:1,韩国是8:1,美国是3:1。詹姆斯·海克曼认为,这说明“中国对人进行投资的支出,远远低于各国平均数”。

2.企业自身认识不足,缺乏培养机制。目前,大多企业领导者对道德素质及其作用认识肤浅,管理理念落后。企业没有建立系统的培训体系,特别没有建立明确的道德培养机制。许多企业仍对人力资本投资的重要性认识不足。南京大学赵曙明教授研究发现,我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费,年人均在10元以下;20%左右企业的教育、培训费年人均在10~30元。大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资。部分有能力的企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。据不完全统计,近几年被撤销的职业教育机构,占总数的45%;被合并的占总数的47%企业在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时,忽视了对人力资本的培训与培养特别是道德素质的培养。我国企业文化相对落后,没有形成以培养员工道德素质为主要内容的企业文化,促进人力资本综合素质的形成与发展。众多企业没有认识到管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。众多企业仍然以物和资金为中心,将主要精力放在成本控制和过程控制方面,而没有意识到应该建立自己的企业文化。

二、企业进行人力资本投资的目标

目前,国家和企业急需的人力资本是既有高尚的道德理念,又有丰富的专业知识的人才,他们为各行各业所需要。我们今天强调道德,不是空中楼阁式的高标准,不是理论上的圣人品德,而是让人力资本更健康地发展,对社会有用。确切地说,是保证我们在追求自身利益的同时,能够紧紧地守住道德伦理这个最后的底线,不损害他人的利益,不践踏他人的权利,不掠夺他人的资源,使企业、社会循着良好的、和谐的路线顺畅前进。企业追求的是利润的最大化,但实现目标却要靠客户的支持与忠诚。企业如何对待客户,可以从中国的传统文化中找到一些精辟的思想根源。如果理解中国传统文化中对人本身的认知,会对理解现代企业的客户关系以及客户价值大有裨益。儒家理论最早提出了以人为本的思想,最有名的是孔子的“礼之用,和为贵”。用心体会,就不难从中发现传统文化思想对客户关系有着深刻的阐述,如“民本”思想要求我们尊重客户;“和和”思想要求我们正确处理好与客户的关系;“共富共达”思想,更是创造客户价值,与客户实现共赢的真谛。综合种种考虑,企业的现代道德观应该包括伦理观念、价值导向、利益原则、操作规范。

三、企业人力资本道德素质培养的途径

1.建立或完善机构。这首先要转变观念,认识到人力资本投资的重要性。有学者提出了人力资本优先投资的观点。他们认为人力资本投资比物质资本投资重要,人力资本增长的贡献潜力大于物质资本增长的贡献;人力投资是一种最基本、最有价值的生产性投资,所以人力资本投资应该优先安排进行。其次要设立企业负责人、首席执行官(CEO)、战略决策委员会、独立董事等机构与制度安排,并真正赋予人力资源部门以此项工作的权力与业务。人力资本作为制度安排以后,引起了企业治理结构的变化。从激励角度来考虑,CEO、战略决策委员会、独立董事的设立是对优秀人才的充分尊重与利用。

2.制定分层培训计划,实施系统培训。关于企业培训,业界流行的一句话非常有说服力:有战略眼光的企业家不一定直接过问培训,但重视培训的企业家一定有战略眼光。应该说,对人才培训的投资,是长线投资,也许在5年内才会有成效,10年以后就会大不一样。在人力资本上的投资,事实上是一项高回报率的投资。培训应该考虑三个问题。一是定期培训,保证员工连续不断地接受最新的理念与知识。二是系统性,对员工进行专业性,系统性培训。三是梯队性,应建立培训档案,针对不同层次和能力的员工培训不同的内容,避免培训资源的浪费,必要时可以考虑让优秀员工到名校深造等。另外,要建立学习机制,企业让员工为其劳动的同时,必然要给他们以智力的投入。

3.建立激励机制。这主要包括:(1)改善薪酬福利制度。首先是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来,并且高报酬者是不断变化的;其次员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;再次对合理化建议和技术革新者提供报酬;最后可实行福利沉淀制度,留住人才。(2)对人力资本的权利与地位进行激励。首先应建立心灵契约,留住人才。如果企业能为职工提供不断学习、训练的机会,又能为其创造、发展提供所必须的资源,能使其施展才能实现自身价值,这种环境就会有吸引力,就能换来队伍的稳定和忠诚;其次应重视员工的个体成长和职业生涯设计。目前,我国的企业在人才开发问题上存在一定程度的短视,“只使用不培训”“只管理不开发”是共同的特点。没有以企业为主导的培训与开发,将使研究人员的知识迅速老化。智力储备很快枯竭;再次应确立人力资本的企业文化激励。要强调以人为本,重视沟通与协调工作。企业要信赖、尊重员工,让员工参与有关的决策,从而实现他们自己的最大潜力。企业要发挥人才的作用、知识的力量,既需要有竞争机制,又要提倡团队协作精神,以发挥知识的协同效应。同时要建立这样一种机制,采取职责扩大化、岗位轮换等办法,让人员在不断变动的团队群体中工作,从而了解自己在整个大背景中的地位和意义,在此基础上发挥自我设计、自己创造、自我优化、自我组织的自由。□

(编辑/丹桔)