与企业文化相匹配的人力资源管理模式探究

夏雅琴

（宝业集团股份有限公司，浙江 绍兴县 312000）

企业文化是在一定的社会文化传统基础上，由企业经营者倡导和信奉，经过企业长期经营和管理实践，被广大员工所接受和认同并遵循的价值观和行为规范。企业的人力资源管理必须适应和研究企业的文化背景和文化基础，只有与企业文化实现了有机融合和互动的人力资源管理模式，才能充分发挥现代人力资源管理职能的效用。

1 我国企业文化的类型分析

1.1 家族传统型企业文化

以家族为投资主体，家庭成员承担企业中的重要部门职务为特征的家族式企业，在我国现阶段的企业组成中，占有相当大的比例。具体表现为：企业的最高层及高层和重要的中层管理者由家族成员担任；最高管理者具有家长式的权威和行为风格；决策权集中；人治现象突出；员工关系中亲缘和攀附现象普遍。这种企业文化类型主要在中小型传统产业的家族企业中较为普遍。

1.2 创新合作型企业文化

以创新技术和知识密集为支撑的现代高科技型企业，是现代企业组织群体中最具有冒险和创新效应的生产群体。企业文化所表现的特点为：企业群体成员具有较高的文化素养和较为相似的创业精神和意识；合作与民主的意识和经营管理气息较浓；技术型的管理人员在企业中占有很大的比例；企业的物质资本投入者与以人力资本投入为主的企业经营和管理者往往是协商决策，共同承担企业的经营风险。这种企业文化类型主要在中小型高科技企业，以及以知识密集为主的技术服务和金融、管理咨询企业中普遍体现。

1.3 制度维系型企业文化

在股份制企业的组织形式上，由于企业实现了资本的所有权和经营权的两权分离，在经营管理过程中的代理与合约制度就成为维系企业运作与发展的基本管理手段。在这种不存在政府的行政干预，以及企业中的资本、劳动和其它要素均不可能具有单方权威对企业的事宜作出独裁决策的企业运营体制下，企业的运营决策和经营管理一切过程都必须在系统、完善的规章制度结构中进行。因此，这种适合于大规模组织和运作的现代股份制企业，其企业文化必然具有制度化组织、制度化经营、制度化管理等制度维系的企业文化特征。

1.4 官僚层级型企业文化

我国的国有企业，以及国有的企业化事业组织，虽然在市场化改革和发展过程中，企业的经营思想、观念，以及经营和管理方式都发生了深刻的变化，但是由于产权关系的模糊、长期计划经济模式的惯性作用，以及受到行政管理体制的制约，企业的组织、经营和管理文化，仍然带有行政层级特征的官僚制度色彩。企业经营过程中的行政干预和制约、管理过程中的单向命令与听命传统、企业的组织、资产、人事等要素配置的行政限制等非市场化的操作，是这一类企业运营过程中的常态现象。这种带有官僚行政管理特征的企业组织，在市场的生产和经营过程中，组织结构、经营思维和意识、要素的组合和配置、管理方式与理念都不可避免地受到其固有文化的影响和制约。

1.5 灵活权变型企业文化

除具有明显家族、国有、股份制、高科技型企业外，我国的很多企业，不论其所有制、产业类型和规模大小，其企业文化的特征并不具有特别明显的单一企业文化特色。而是在引进先进的企业治理机制的同时，吸收和接纳规划化的现代组织经营管理制度，并且人为主导地进行自己企业的企业文化建设。这些企业的组织文化明显带有以适应市场竞争环境的变化为目的的灵活与权变的综合型企业文化建设特征。其文化建设的过程中精心地设计和提炼的体现企业宗旨和使命的企业精神，有意识地导入某些诸如以人为本、学习型组织、员工参与管理、规范化管理等企业经营和管理的文化理念，以此来建设和形成自己企业的企业文化。这种以适应市场竞争为目的的企业文化建设，具有很强的灵活适应性和策略权变性，但一般不具有长期稳定性。

2 与企业文化相匹配的人力资源管理模式

2.1 通宜策略型人力资源管理

这一企业的人力资源管理模式适应家族传统型企业文化，既尊从家长意志，又能体现人力资源管理规律。其主要特征为：企业最高领导者直接肩负人力资源管理的主要职能，同时必须通过培训或进修掌握现代人力管理的理念和基本方法；企业的人力资源管理规章制度的规定和执行须更加侧重于原则性和全面性，应留有足够的弹性空间；最大限度在保持员工的稳定性，并须构筑起顺畅的内部勾通和交流渠道，以增强员工间的相互信任。这一模式的核心就是在于适应家长制的权威，并克服员工的信任度差和管理中更多的随意性。

2.2 战略合作型人力资源管理

对于具有创新合作型企业文化的高新技术企业，知识与技术密集的人力资本是驱动企业运营与发展的核心要素。企业的人力资源管理模式必须适应高技术人才密集的特征，充分激励和发挥企业人力资源所具有的知识和技能的创造性潜力。其人力资源管理的主要特征为：确立拥有并发挥高技能人才为企业战略性人力资源管理理念和行动，确保企业是知识和技术密集的人才聚集群体；建立和形成决策权力下移的群体协作、团队攻关的合作和管理机制；体现弱化规制、强化人性的柔性化管理方式；实行个体奖励与团队激励并重的薪酬政策。这一人力资源管理模式的核心是处处体现麦格雷戈的人性Y理论，以人性善为出发点，最大限度地发挥员工的积极性与创造性。

2.3 专业职能型人力资源管理

专业职能型人力资源管理模式适应现代大中型股份制企业所体现的制度维系型企业文化，人力资源管理职能表现为高度的专业化与制度化。其人力资源管理的主要特征表现为：人力资源管理的职能、部门、人员和分工专门化与职业化；人力资源管理决策权限和责任分工制度化和明细化；人力资源管理的方法手段更多体现出程序化、规范化、现代化和合约化；这一人力资源管理模式的核心是充分体现出现代企业的人力资本和非人力资本的合约化合作特征。

2.4 人事档案型人力资源管理

我国的国有企业和企业化的事业组织，在生产和经营过程中由于受到产权、行政和传统管理方式的影响，其经营和管理并不是完全按照竞争性的市场企业组织而进行运作的，它的企业文化还带有相当成分的官僚层级型文化内容。这样，它的企业人力资源管理同样也具有这种文化所决定的特征。其人力资源管理的主要特征表现为：企业的人力资源战略和政策必须与国家或地方人事政策相一致，且最大可能地利用国家或地方所给的政策；建立和建全企业的各项人事管理规章制度；完善与完整保存企业的人事管理档案；充分利用国有企业所具有的评职、评优、评先、党团组织等各种优势努力提高企业的人力资源层次，激发和调动员工参与管理、建言献策的积极主动性，并不失时机地进行人力资本储备。这一人力资源管理模式的核心是充分发挥国有企业的政治、行政、政策优势，充分激励和调动员工生产经营的积极性和主动性。

2.5 综合权变型性人力资源管理

对于不具有特定的体制、产权、传统和规模等客观制约的灵活权变型文化的企业，在市场的竞争过程中更多的是学习、借鉴、适应和探索。它的企业人力资源管理表现为以灵活适应为特色的综合权变型管理模式。其人力资源管理的主要特征表现为：首先在企业内部建立和建全人力资源管理部门、职能、战略和制度；引进和实行适合于自身的现代人力资源管理理念、方法和管理信息系统；稳定企业的人才队伍，提高人力资本的价值份额。这一人力资源管理模式的核心是学习和尝试，探索适合自身文化的人力资源管理模式。

总之，具有重要职能的企业人力资源管理不可能脱离企业的文化基础而独立发挥作用，它必须在与企业文化相适应的同时，吸收、引进和应用一些现代化的管理理念、方式和手段，才能充分而有效地发挥其应有的职能，从而支撑企业的经营和发展。

[1]陈宝兰.企业文化的特性及类型[J].企业文明，2002.02.

[2]屈智敏.企业文化类型与创新[J].企业经济，2003.12.