湖北省民营企业文化建设及其可持续发展＊

韩文革

（武汉理工大学学报社会科学版编辑部，湖北武汉430063）

湖北省民营企业文化建设及其可持续发展＊

韩文革

（武汉理工大学学报社会科学版编辑部，湖北武汉430063）

分析了湖北省民营企业文化建设中存在的主要问题，提出了湖北省民营企业要保持可持续发展，就必须从制度建设与创新，特色民营企业文化的培育及以人为本几个方面不断推进民营企业文化建设向深层次发展。

民营企业；企业文化；持续发展

一、民营企业与企业文化

民营企业在新中国成立后经历了从有到无、又从无到有的过程。改革开放之后，民营企业在我国社会主义市场经济中的地位才得以重新确立，并且随着我国改革开放进程的推进和深化，其地位不断上升，并以其灵活的运营机制成为推动和支撑我国经济增长的重要力量，在国民经济中发挥的作用越来越大［1］。但对于什么是“民营企业”，目前理论界还存在争论，其主要争论焦点在于：民营企业应该从资产所有制关系来界定，还是从资产运营方式上来界定，或兼顾二者来界定？本文倾向于后者，即民营企业是一种不仅与资产经营方式相关，而且也涉及所有制形式的企业形式［2］，从与其他企业形式相比较而言，民营企业就是非国有企业。搞清楚民营企业的概念，对于湖北省民营企业建设自己独特的企业文化至关重要。

企业文化是舶来品，从20世纪80年代中期开始引入我国［3］。由于学术界对文化概念的定义始终是聚讼纷纭，莫衷一是，因此到目前为止，国内外学者对企业文化概念的界定也是见仁见智。但从企业文化的内容和功能上来看，认为企业文化由表及里由行为文化、制度文化和精神文化构成，企业文化具有导向、凝聚、激励、约束和整合功能的观点比较流行。民营企业文化的研究借鉴了企业文化的相关理论和研究成果，到目前为止，对民营企业文化的定义也存在很多争论，本文比较倾向于认同这样一种观点：即民营企业文化是民营企业在发展过程中形成的，为全体员工或大部分员工认可和接受的关于企业价值观、行为准则、道德规范、经营管理制度等内化于员工的思维方式和行为方式之中，是企业的一种“软力量”和“软实力”。

二、湖北省民营企业文化建设中存在的主要问题

近年来，湖北省民营经济和民营企业在政府的大力扶持下呈现出突飞猛进的发展势头。据有关统计资料显示，2008年初步核算湖北省民营经济增加值为5 252．73亿元，占全省GDP的比重为46．4%；2009年上半年全省民营经济共实现增加值2 685亿元，比上年同期增加了296亿元，增长12．5%，占全省GDP比重近半［4］。

随着民营经济的发展，很多民营企业家都意识到了企业文化的重要作用，于是社会上掀起了企业文化建设的热潮。湖北省近年来成立了很多研究企业文化的专门机构，如荆州市企业文化研究会，湖北省民营科技实业家协会等；有些民营企业还有专门的文化事业部，同时政府和企业也积极联合举办各种各样的企业文化峰会和文化建设经验交流会，如2009年12月举行的武汉市民营企业文化建设经验交流会，得到了民营企业家和社会各界的好评。这些举措无疑对湖北省民营企业文化建设都起到了良好的推动作用，但是，我们也应该清楚地看到，湖北省有很大一部分民营企业在企业文化建设中还存在诸多问题，其问题主要有如下几个方面。

（一）过分注重形式，忽视了民营企业文化的内涵

民营企业文化是民营企业物质财富和精神财富的总和，从企业文化“层次说”来看，其内涵主要体现在三个层次：第一是行为文化，属于表层文化，是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现［5］。第二是制度文化，是指民营企业的组织结构、规章制度等，通过企业各种规则、制度的导向作用从深层次上规范民营企业员工的行为，使之符合本企业的要求和规定。第三是精神文化，是指民营企业所有员工共同认可的核心价值观、企业精神、企业伦理道德等。精神文化是民营企业文化的核心和灵魂，受企业所处的地域和行业的影响，由本企业内部物质环境决定，通过企业生产经营活动体现出来，并以无形的方式作用于企业各个环节的活动。

受国外企业文化管理形式的影响，一些民营企业只是简单地采用“拿来主义”，但是仅仅模仿了别人企业文化的“形”，却没有真正领悟到其企业文化的“神”。很多民营企业都热衷于统一服装、喊口号、搞文体活动；有些还直接引入CIS，请广告公司做形象设计，认为这样就是塑造企业文化。这些固然都是塑造企业文化的一些做法，但是，由于多数企业忽略了在这些形式下面文化建设的内涵和基础，因此就容易给人一种误导，好像企业文化建设就是企业开展的文体活动或者就是企业的形象设计，其实不然。民营企业文化建设是将企业在创业和发展过程中形成的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合、逐渐积累改进而形成的一套独特的价值体系，如果只有表层的形式而没有体现出内在的价值与理念，员工对企业文化管理的认识就会很模糊很肤浅，就会出现老板对企业文化热，而员工对企业文化冷的状况。这样“认认真真搞形式，轰轰烈烈走过场”式的民营企业文化建设也许会起到一时的“热效应”，但是如果不培育企业文化的深层内涵的话，其对企业的长远持续发展来说是没有实质意义的。

（二）家族化管理色彩浓厚，民营企业文化建设缺乏个性

湖北省民营企业绝大部分还是家族化管理。在民营企业创业的最初阶段，由于家族成员之间的信任和凝聚力，使得家族化管理有一定的优越性，但是家族化管理容易形成独裁式的管理方式，同时也不利于科学管理，不利于吸引优秀的人才。家族化管理可以说是我国民营企业成长初期所共有的特点，这与我国民营企业成长和发展的历史环境以及我国传统文化有一定的关系。长期以来，我国的民营企业大部分都是人治大于法治，往往依靠伦理道德和人际关系来规范员工的行为，这就造成了企业管理重感情，重人际关系而轻视制度建设的弊端。尽管一些大型的民营企业已经注意到制度建设的重要性，但是总体来看，民营企业的制度建设还是较落后的，这极大地影响了企业文化功能的发挥。

据调查发现，湖北省大多数民营企业的企业文化大同小异，提出的企业理念、经营使命、核心价值观等往往带有一般性、模仿性，唯独没有自己的个性，特别是一些专业性强的民营企业的企业文化甚至没有体现其行业特征。然而民营企业文化的生命力不在于标准化，而在于个性化［6］。企业文化中的价值观，尤其是核心价值观是极难模仿和移植的，只有结合民营企业所处的地域特点和本企业的实际，培育具有自己特色的企业文化尤其是核心价值观，企业文化才具有渗透力和生命力，企业才能长盛不衰。

（三）对人力资源的重视不够，人才缺乏

根据相关资料［7］，2002年以来，湖北省民营企业数量一直大幅度增加，然而，全省民营企业的从业人员数量却在下降。这只是从数量上反映出民营企业对人力资源的重视不够而导致的人员流失现象严重；另一方面，从质量上来看，高素质人才缺乏也是影响湖北民营企业发展的重要因素之一。湖北省民营企业急需的人才中尤以技术人才、营销人才、管理人才最为急缺。一般而言，由于民营企业在用人机制、工资待遇以及整体竞争力、实力及可持续发展等方面存在欠缺和不确定性，所以一些高素质人才往往不愿意到民营企业工作和发展也在情理之中。因而，民营企业在引进人才方面遇到的最大困难就是高素质人才一般不愿意到民营企业工作。对武汉40家民营企业调查结果显示［8］：有52．5%的企业认为缺乏专业技术人才，有38．5%的企业认为熟练工人较少，而有17．5%企业认为一般员工较少。集中在湖北省会武汉的民营企业人才状况尚且如此，其他非省会城市的民营企业急需人才之匮乏也就可想而知了。总之，湖北省大多数民营企业还没有采取有力举措千方百计去吸引人才，招募人才，留住人才，说明湖北省大多数民营企业尚未意识到人力资源是企业的第一资源，不太重视对人力资源的培训和开发，没有从社会人的角度对待员工的全面发展问题。

三、对湖北省民营企业文化建设的思考

为促进湖北省民营经济的不断增长和民营企业的可持续发展，针对民营企业文化建设中存在的主要问题，特提出以下几个方面的建议。

（一）加强制度建设和创新

制度文化是企业文化内涵的一个组成部分。从新制度经济学的角度来看，企业制度属于正式制度，而企业文化属于非正式制度，企业秩序的建立和维护靠的是企业制度和企业文化的共同作用。二者相辅相成，共同调节员工的行为［2］。企业制度是企业经营管理中的一些硬性规定，是全体员工必须要遵守和实行的，但是企业制度不是强行灌输给员工的，更不是依靠惩罚或者强制性措施逼迫员工做到的，企业制度作用的有效发挥离不开企业文化的辅助作用。通过企业文化的传播，让员工切切实实感受到这种文化的先进性，从思想深处认同企业的价值观和规章制度，进而指导自己的日常工作，规范自己的行为。反之，企业文化功能的有效发挥，也依赖于企业制度的支撑，离开了企业制度，企业文化的作用也就显得软弱无力了。

有经济学教授对国企和民企之间制度和管理的差别概括性描述为“国企弱势在经营，民企弱势在管理；国企经常想当初，民企经常想当然［9］。”这从一个侧面反映了民营企业在制度建设上的劣势。湖北省有很多民营企业最初是由国企转制而来的，在管理制度上或多或少会带有国企的痕迹，当然也存在着管理制度上的弊端。不过，据调查显示，湖北省有大批民营企业在制度建设上主动引进国企管理制度，促进了自身稳定和快速发展。所以，对国企管理制度的灵活运用也可以促进民营企业的发展，关键是民营企业要“取其精华，去其糟粕”。总之，湖北省民营企业要加强企业制度建设，一方面可以借鉴国企管理制度模式，吸收其有利于自身发展的精华；另一方面，还要根据自身企业的实际情况不断尝试创新，要使企业制度体现企业员工共同的价值观，要使企业的价值观内化为员工共同的思维方式，把企业员工共同的意志沉淀为员工的习惯，体现在员工日常工作的行为当中。

（二）培育有特色的民营企业文化

民营企业与国有企业相比，普遍存在数量多而规模小，发展快而后劲不足，平均寿命短的现象［10］。因为国有企业一般都已经形成了一套较为完整的组织结构和先进的管理理念以及自己独特的企业文化，而民营企业则大都处于草创阶段，企业的主要目标是盈利，一时还没有意识到企业文化的重要性或者对企业文化建设心有余而力不足，更谈不上培育自己有特色的企业文化了。

企业文化是一个体系，企业文化建设也是一项长期而艰巨的工程。培育有特色的企业文化，关键就在于核心价值观的独特性。核心价值观是企业经营哲学的重要组成部分，它是解决企业在生存和发展中如何处理各种矛盾的一系列准则，如企业对市场，对客户，对员工，对社会的看法和态度，它是表明企业如何生存的主张。以湖北省大型民营企业九州通集团为例，公司通过对企业形象的设计和企业精神的提炼和培养，建立起以“家文化”为核心的企业文化体系，将员工的思想和行为统一于九州通发展的远景目标上，激发员工工作的积极性和创造性；同时坚持“责任心、危机感、执行力”的核心价值观，不断进行文化整合，利用“家”文化纽带增强整个集团的凝聚力、向心力和竞争力。此外，结合九州通集团医药商业的行业特征，将客户服务贯穿于企业经营和管理的始终，送货上门是其制胜的法宝；面对日益激烈的竞争，九州通又携手日本物流巨头“株式会社冈村制作所”新建三个物流配送中心，进一步降低物流成本，打造自己的核心竞争力。

（三）始终坚持“以人为本”的管理理念

“以人为本”就是把人作为企业管理的根本出发点。企业是各种各样人员的集合体，我们都知道“企”无人则“止”，人是生产力要素中最活跃的因素，也是创造力的源泉，企业各种生产运营活动都需要人来实现，所以现在很多企业都有一个共识，即人力资源是企业的第一资源，一个企业的兴衰成败与人息息相关，紧密相连。培育“以人为本”的文化理念，要充分调动人的主观能动性，尊重人各种各样的需求，相信人的能力，关心人的成长与发展，激励人的精神与斗志，让员工真正地参与到企业的规划与发展中，使员工对企业产生一种认同感、归属感、使命感和自豪感，形成对企业的忠诚。民营企业塑造以人为本的企业文化，可以从以下几个方面入手：首先，以人为本的思想要深入到企业长期发展战略中，要通过一些有效的措施让这种思想深入到企业的各种制度和员工的日常行为中，使全体员工对人本管理的理念达成共识；其次，营造尊重知识、尊重人才的氛围，给每一位员工以实现自身价值和展示才能的舞台，通过科学、规范的用人机制广泛地吸纳人才，制定公平合理的绩效考核制度，形成公平竞争的机制和氛围，大力促进各类人才的合理流动与配置；再次，本着唯才是举、量才适用、用人不疑的原则，重视对非家族成员的培养与利用，不论关系亲疏，大胆起用和培育人才［11］。要坚决改变过去民营企业家在用人上始终对非家族成员持怀疑态度，不愿放权甚至对自己员工不信任的做法。同时要重视和加强对员工的培训，提高员工道德修养和科学文化素质，建立企业管理与技术的后备队伍，培养高素质复合型人才，以适应快速变化的内外部环境和应对知识经济以及经济全球化的挑战。

四、结 语

企业文化是一个组织的灵魂，企业文化蕴含在人们的思维方式和做事方式之中，企业文化是无形却最有力的管理，企业文化更是民营企业腾飞和持续发展的力量和源泉。目前，我国的经济发展战略以及湖北省区域经济发展政策都给湖北省民营企业的发展创造了极好的条件和机遇。全省民营企业只有从战略的高度重视企业文化建设，认识到自身存在的问题，不断改进和创新企业制度，培育有特色的企业文化并始终坚持“以人为本”的管理理念，才能在激烈的竞争中争得一席之地，最终依靠富于竞争力的企业文化促进民营企业的持续发展。

［1］ 张一青，孙春晓．民营企业文化与竞争力［M］．北京：经济科学出版社，2005．

［2］ 纪红坤．中国民营企业企业文化现状与发展研究［D］．哈尔滨：哈尔滨工程大学，2006．

［3］ 吴文盛．企业文化与民营企业发展研究［D］．武汉：武汉大学，2005．

［4］ 荆楚网．湖北民营经济发展报告出炉，去年平均每天诞生近百家［EB／OL］．（2009－08－01）［2010－08－20］http：∥news．cnhubei．com／ctdsb／ctdsbsgk／ctdsb18／200908／t762159．shtml．

［5］ 彭建新．论企业核心竞争力中的企业文化因素［J］．武汉理工大学学报，2006，28（3）：78－81．

［6］ 闫俊勇，徐彬，司亚丽．湖北省民营企业文化优化策略［J］．中国集体经济，2009（2）：151－152．

［7］ 人民出版社．辉煌六十年［M］．北京：人民出版社，2009．

［8］ 赵应文．湖北省民营企业二次创业的思考［J］．商业时代，2004（36）：19－21．

［9］ 湖北民营企业制度建设调查［DB／OL］．中华硕博网，（2008－04－05）［2010－08－20］http：∥www．chinab．com．

［10］ 蒋天颖，张一青．我国民营企业文化建设的现状、问题与对策研究［J］．理论导刊，2005（5）：16－18．

［11］ 陈 娟，朱 浩．从企业生命周期角度初探武汉民营企业文化建设战略［J］．科技创业，2007（6）：121－123．

A Study on Culture Construction and Sustainable Development of Civilian－run Enterprise in Hubei Province

HAN Wen－ge
（Editorial Department of Journal of Social Sciences，WHUT，Wuhan 430063，Hubei，China）

In the 21st century，with the development of knowledge－based economy and economic globalization，the competition among enterprises is increasingly reflected in the cultural competition．This article describes a few basic concepts，researches the main problems of cultural construction of civilianrun enterprise in Hubei Province，and finally recommends that we can promote the culture construction and sustainable development of civilian－run enterprise in Hubei Province from aspects of system building and innovation，special civilian－run enterprise culture and people－oriented culture．

civilian－run enterprise；enterprise culture；sustainable development

F270

A

10．3963／j．issn．1671－6477．2010．06．013

2010－10－20

韩文革（1966－），男，湖北省浠水县人，武汉理工大学学报社会科学版编辑部副编审，文学硕士，主要从事美学、编辑学及文化研究。

湖北省教育厅社会科学专题项目（2003d049）

（责任编辑 易 民）