企业高管人力资本对企业绩效影响的实证分析——以我国造纸及纸制品行业的上市公司为例

杨 文

（1.福建农林大学 经济与管理学院，福州 350002；2.北京大学 经济学院，北京 100871）

高管作为企业重要而稀缺的资源倍受关注，企业高层管理者的特征，例如他们的教育背景、职业生涯及个性等是否对企业绩效之间产生了影响,引起了很多学者的广泛关注。高管们不惜牺牲闲暇时间去充电，他们强调学习力与自我提升；同时很多想成为高管的人也暂时放弃就业和收入或现有职位，谋求尽可能高的学历。可以说，重视教育、重视人力资本投资已在企业的管理层形成共识。许多学者认为企业管理者其所接受的教育形式和工作中累积的经验赋予其特定的技能和工作风格，使企业管理者的能力出现差异。企业管理者与企业策略之间存在着内在的联系，而对这种关系的探索将有益于企业实现最佳效能，充分发挥企业决策者正向作用。而目前学术界很少有人以实证的手段，用高管学历高低来间接度量企业管理层的人力资本水平高低，进而影响公司绩效，并且经营者人力资本属于异质性的经营型人力资本是企业人力资本中高价值的人力资本[1]。因此，本文将对造纸行业的上市公司的总经理为高管代表的人力资本与企业绩效进行实证，分析学历高低是否会影响企业绩效，并基于实证研究的结果，分析产生这一结论的可能原因。

1 理论分析与假设提出

在宏观经济理论方面，人力资本水平与经济增长之间有显著的正相关关系。按照人力资本理论，较高的学历水平意味着较多的人力资本投资，从而具有较高的劳动生产效率。传统高管团队理论认为教育背景影响管理者的认知基础、价值观进而影响企业的业绩。在劳动力市场中，学历高低可以作为求职者向招聘者发送的一种体现其劳动生产率高低的信号，招聘企业按平均水平取舍雇员，这种信号传递机制可以避免劳动力市场出现逆向选择。但是很多人在取得学历时并不是为了获得更高的人力资本而是为了给雇主传递能创造高生产效率的信号。据此提出本文的假设。

假设1：企业高管人力资本有助于提高公司业绩。

为了定量地分析高管学历是否对企业绩效产生显著影响，做出以下三个子假设：

假设2：具有硕士学历高管的企业的净资产收益率高于具有本科学历高管的企业的净资产收益率。

假设3：具有本科学历高管的企业的净资产收益率高于具有专科以下学历（含专科）高管的企业的净资产收益率。

假设4：具有硕士学历高管的企业的净资产收益率高于具有专科以下学历（含专科）高管的企业的净资产收益率。

在假设成立的情况下，进行T检验。一般在概率0.05以下就可以认为是小概率事件，事件基本不可能发生。所以笔者选取置信度为95%，就是估计区间包含未知参数的概率为95%，表示置信区间估计的可靠性高达95%。先检验方差齐性检验中的显著水平小于0.05就拒绝假设，在通过方差齐性检验之后，如果T值检验的显著水平小于0.05，就拒绝假设，就是说，两个样本来自不同均值的总体。

2 指标及样本选取与数据来源

2.1 指标的选取

企业管理的过程中，绩效评价是一个关键环节。选取什么样的绩效评价指标，会在相当程度上影响评价的效果。在选取合适的绩效评价指标时，可观察、可计量是一个很重要的条件。一般而言，财务指标的“可观察/可度量性”较强，财务指标全部可以用货币量度，有助于直观地了解企业的经营业绩，绩效评价绝对指标如利润额鼓励做规模，而相对指标如ROE引导做效益[1]，因此笔者在做该实证数据分析时选择了净资产收益率作为指标来评价企业绩效。

人力资本数量和质量通常不能被直接观察到，常用的方法是通过考试制度、技能鉴定、经历和长期的观察从侧面了解。但是由于方法本身的缺陷，使得其很难真正发挥表征人力资本数量或质量的功能[2]。因此考虑到数据的可获得与数据分析的可行性,笔者将总经理作为高管的代表,用其学历与资产收益率之间的数据分析,期得到高低不同学历的高管对企业绩效是否存在显著影响。

2.2 样本及数据收集

以2002—2006年作为考察的时间段，以造纸行业全部上市公司为总体。数据来源于上海证券交易所网站，深圳交易所网站，以及新浪财经网。首先，剔除了在2002—2006年没有上市以及在此期间被收购的，被停牌的企业等发生异常情况的相应年限的数据；其次，运用偏度分析的方法剔除异常样本即对于拥有n个样本的行业，分别计算除去每个样本后另外n-1个样本的偏度，剔除偏度发生显著变化的样本，以保证样本的正常性。

本文将对造纸行业上市公司的总经理为高管代表，收集到54个本科学历的样本，25个研究生学历的样本，20个大专及以下学历的样本。运用SPSS11.0对数据进行统计模型分析处理。

3 实证分析

3.1 企业高管学历与净资产收益率的统计描述

利用SPSS11.0对数据进行分析，分别进行以上三个样本集的两两之间的均值检验，得到以下结果。大学学历、研究生学历、大专及以下的学历的企业的净资产收益率均值与标准差如表1所示：

?

3.2 企业高管学历与净资产收益率T检验

①本科学历与研究生学历组的检验。

大学学历与研究生学历的企业净资产收益率方差齐性检验，T检验结果如表2所示：

?

通过单因素分析来检验大学学历与研究生学历的企业净资产收益率是否相等，从表2中可知T值检验出来的结果为-0.328在95%置信区间 [-4.063 12，2.929 74]。T值检验的显著水平0.745大于给定的显著水平α（0.05），因此拒绝假设2，即大学学历与研究生学历的企业净资产收益率均值相等。表明大学学历与研究生学历对企业净资产收益率没有显著影响。

②本科学历与大专及以下学历组的检验。

大学学历与大专及以下的学历的企业净资产收益率方差齐性检验，T检验结果如表3所示：

?

通过单因素分析来检验大学学历与大专及以下学历的企业净资产收益率是否相等，从表3中可知T值检验出来的结果为-0.071在95%置信区间[-3.369 75，3.141 97]。 T值检验的显著水平0.944＞给定的显著水平α（0.05），因此拒绝假设3，即大学学历与大专及以下学历的企业净资产收益率均值相等。表明大学学历与大专及以下学历对企业净资产收益率没有显著影响。

③研究生学历与大专及以下学历组的检验。

25个研究生学历与20个大专及以下学历的企业净资产收益率方差齐性检验，T检验结果如表4所示：

?

通过单因素分析来检验研究生学历与大专及以下学历的企业净资产收益率是否相等，从表4中可知T值检验出来的结果为-0.219在95%置信区间[-3.711 75，4.617 35]。 T值检验的显著水平0.827＞给定的显著水平α（0.05），因此拒绝假设4，即研究生学历与大专及以下学历的企业净资产收益率均值相等。表明研究生学历与大专及以下学历对企业净资产收益率没有显著影响。

3.3 结论与分析

由表1所示的描述统计结果可以看到，各两组的均值均不相等，另外，各两组的标准差也不相等。但在方差齐性（即总体的方差相等）检验中的显著水平分别为0.370，0.765，0.407都大于0.05，这表明这三个样本来自相同方差的总体。因为总体的方差相等，接下来就要看均值相等的T检验列中的显著水平，同样可以看到表2，表3与表4的T检验结果分别为0.745，0.944，0.827也均大于0.05，就可以认为独立样本的总体均值相等。

表2，表3与表4三组的T值均落入95%的接受域中，在表2中T值为-0.328在 [-4.063 12，2.929 74]的范围内，在表3中T值为-0.071在 [-3.369 75，3.141 97]的范围内，在表4中T值为-0.219在[-3.711 75，4.617 35]的范围内，故拒绝假设。

由于均拒绝假设2、假设3和假设4，因此可以拒绝假设1，即经过分析得到企业高管人力资本无助于提高公司业绩。

4 学历与绩效不存在显著相关的原因分析

演化理论认为，人力资本还能产生动态效应，即较高的人力资本不仅能够产生较高的生产率，而且能够促进生产率的持续增长。理论和调查结果说明了较高教育水平的人拥有较高的人力资本水平和智力劳动能力，也使人很容易联想到较高的劳动生产率和企业绩效。但通过前述的实证分析，在造纸行业中高管学历的高低与企业绩效之间基本不存在显著的影响关系，实证检验的结果并没有支持根据人力资本理论上所得到的推论。为此，笔者认为下列原因可能产生这一结论。

4.1 对于人力资本水平的需求并不高

Schultz(1982)指出在高收入国家，人力资本的增长率已经超过了非人力资本的增长率。但是中国经济目前仍然处于转型时期，属于粗放型增长，企业业绩的提高大多依靠大量生产要素的投入来推动。造纸行业现在面临着前所未有的激烈竞争，随着造纸原料木材的供应限制，很多企业无法正常的连续运作，人们的环保意识日益增强，为节约能源，减少污染负荷，减少森林砍伐，废纸的回收利用后带来的节省投资、降低成本等方面的好处，许多大型的企业投入大量资金通过新型纸机的引进与技术的改革，才能立足于市场上。造纸行业绝大多数企业尚未达到依靠企业的人力资本与知识积累，进而依靠技术创新来推动业绩增长的阶段。

4.2 公司治理结构的不完善

按照人力资本理论，较高的学历水平意味着较多的人力资本投资，一般而言，对应着较高的人力资本水平。虽然中国目前的上市公司高管学历层次已经不低,但作为公司高层领导是否有足够的动力贡献其智力显然值得探讨。在目前企业所有权与控制权或称经营权普遍分离的情况下，经常出现所有者与经营者目标的不一致性。委托人与代理人之间的利益差异，不可避免地存在代理人在追求自身效用最大化时损害委托人利益的“道德风险”。代理人不愿意付出超出自己所得到的报酬之外的努力，代理人付出的努力是为了增加自己的利益，而不是委托人的利益。委托人为了防止或减少代理人对自身利益的侵害，就要采取一定的措施对代理人进行监督与约束。因此公司的治理机制、外部的经济或超经济约束、决策者对于公司的认同感以及个人价值目标函数等相关因素均可能影响贡献其智力的程度。

4.3 高学历并不等同于高能力

在劳动力市场中，学历高低可以作为求职者向招聘者发送的一种体现其劳动生产率高低的信号，招聘企业按平均水平取舍雇员，这种信号传递机制可以避免劳动力市场出现逆向选择。但是很多人在取得学历时并不是为了获得更高的人力资本而是为了给雇主传递能创造高生产效率的信号。

在宏观经济理论方面，人力资本水平与经济增长之间有显著的正相关关系。但是不是学历越高对公司绩效的贡献越大，实证结果表明高管的学历对公司绩效并没有产生显著影响。管理是科学与艺术的统一，客观规律与主观能动性的统一。管理者只有既懂得管理科学又有娴熟的管理艺术，才能使自己的管理活动达到炉火纯青的地步。学历只能证明一个人过去受教育的程度,并不说明他具有多高的管理能力，学历与管理能力之间不成正比。

4.4 管理团队弱化了个人对企业绩效的影响

上市公司规模相对比较大，并伴随信息化，自动化技术对工业领域的不断渗透，单凭一个高管的能力不足以应付多变的市场引导企业往即定的目标发展，所以一般企业都有一个高层管理团队，他们的决策共同决定着企业的发展方向与思路，在高层管理团队的组织管理下，进行资源的优化配置，科学技术及生产力的诸要素才能成为现实的生产力，他们通过长期的资源互动，将各种有形、无形的资源以特定的方式组合起来，并沉淀为企业的核心能力[3]。所以高层管理团队的大小，团队的多样性也会直接或间接地影响组织的业绩水平而弱化了高管个人对企业绩效的影响。

[1]陆正飞.财务指标过时了吗?[J].执行,2005(1):112.

[2]朱杏珍.人力资本与企业绩效[J].广西社会科学,2003(1):75.

[3]冯丽霞.企业绩效及其决定因素研究[J].长沙理工大学学报,2006(3):65-67.