科研院所薪酬结构设计研究

○王骞

（中国水产科学研究院黄海水产研究所 山东青岛 266071）

一、科研院所薪酬的特点

薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。科研人员以开展科研创新活动所产生的重大社会价值为外显，科研人员除具有一般人力资源的特性以外，又具有其特殊性。科研人员蕴含的人力资本也要比其他群体丰富，高层次的精神需求占主要地位，劳动价值和成果要求得到社会的广泛承认。其劳动无法用时间来衡量其效用，劳动过程具有创造性、艰苦性及个体能动性等特殊性。由于这些特点，在设计薪酬时，将薪酬结构分为基本工资、绩效工资和津补贴三部分，并在绩效工资上有所侧重以增强激励效果，以体现保障性和激励性因素，体现效率和公平。

二、科研院所薪酬存在的问题及原因分析

1、科研院所薪酬存在的问题

（1）科研院所的薪酬管理，存在相当程度的“薪酬板结”现象。员工的薪酬虽然由基础工资、奖金、福利和津贴等项目组成，但在实际操作过程中，却不加以区分。其主要原因是对薪酬四大组成部分的特性理解不够深入。基础工资体现不同员工之间的薪酬差异。不同职位上的员工基本薪资水平不同，一般职位越高，基本薪资越高。同时基本薪资还具有高刚性的特点，往往只能升而难以降。

（2）奖金具有高差异性、低刚性的特点。奖金一般是根据员工的工作绩效和对单位的贡献进行分配，因此，在奖金分配上必定会产生差异性。奖金与基础工资不同，奖金的数额可升可降，呈现低刚性。

2、科研院所薪酬存在问题的原因

津贴是事业单位为员工提供的额外的生活补贴和特殊项目津贴。除了一些特殊工作环境中的津贴如高原津贴等，正式员工都能平等享受单位提供的各类津贴。津贴差异不大。而究其问题的原因如下。

（1）岗位管理极不规范。第一，未对专业技术岗位进行科学的设置和管理，基本上只要科研人员取得了相应的职称资格，就聘任到相应的专业技术岗位。结果造成专业技术岗位形成倒金字塔形状分布，受聘为高级专业技术岗位人员居多，人才结构比例失调。第二，研究岗位没有明确的岗位职责、聘任条件、能力水平和绩效考核要求，各级研究岗位没有明确的数量和比例限制。岗位管理的不规范导致在科研人员的遴选时很难引入竞争机制，也就无法加强薪酬与岗位价值、任职者能力、资格及受聘岗位的匹配，也就无法增强薪酬的公平性和激励性。

（2）未通过岗位分析和评价确定基础绩效津贴的差异。由于科研机构的人力资源基础工作很薄弱，大部分没有通过岗位分析和评价确定岗位价值及基础绩效津贴的差异，基础绩效津贴的发放一般根据职称来进行，容易给科研人员造成心理不平衡，也给绩效考核制造了障碍。

（3）薪酬增长模式单一，导向作用片面。目前科研机构加薪模式为每年晋升一级薪级工资一种，形式过于单调，科研人员的增资额档次没有拉开，以资历定薪酬的传统思维模式没有根除，未发挥正常的薪酬激励职能。没能建立健全科学的绩效评价制度，导致薪酬难以与绩效考核挂钩。

三、科研院所薪酬设计的思路和方法

1、科研院所薪酬设计的原则

（1）价值导向原则。薪酬是对员工所作贡献的一种回报，在进行薪酬设计时，必然要充分体现员工的工作价值，保持员工创造与员工待遇之间的短期和长期平衡。员工的价值往往表现在对所承担的工作责任和努力程度，这要求企业在设计薪酬方案时，建立科学的考核制度，明确员工职责和工作努力程度在整体经营成果中的相对价值，从而合理地确定员工的工作价值。

（2）激励原则。企业内部各类、各级岗位之间的薪酬标准要适当拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，提高员工的工作热情。

（3）相对公平原则。首先，公平是企业之间的薪酬公平，又称为外部公平；其次，公平是企业内员工之间的薪酬公平，又称为内部公平；最后，公平是同种工作岗位上的薪酬公平，又称个人公平。由于不同员工的绩效、技能、资历等存在差异，在此原则下，同种工作岗位上的不同员工，所获得的公平的报酬在数量上是有差异的。

（4）尊重现实、着眼发展的原则。充分考虑科研机构目前的实际情况和历史背景，同时要以有利于科研机构长远发展的眼光来进行岗位绩效薪酬体系的设计。在设计薪酬制度时，既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又要在上级下达的工资计划总额内考虑具体财力的大小，找到其间最佳平衡点。

2、科研院所的薪酬结构设计

薪酬结构应该由基本工资、绩效工资和津补贴三部分组成。

（1）基本工资根据2006年7月事业单位工资改革的标准执行，分岗位工资、薪级工资两部分。基本工资按专业技术岗位设置后科研人员受聘的专业技术岗位进行发放，而不是按原有身份岗位进行发放。专业技术岗位分为十三个等级，一级至四级为高级专业技术岗位，五级至七级为副高级专业技术岗位，八级至十级为中级专业技术岗位，十一级至十三级为初级专业技术岗位，每级岗位发放相应等级的基本工资。专业技术岗位的聘任主要根据科研人员取得的业绩来进行。

（2）绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，其中基础性绩效是为了满足科研人员基本生活设立的生活性津贴。基础性绩效工资按月发放，具体发放标准结合当地物价水平、科研人员的研究岗位以及科研机构的财力状况确定。基础性绩效确定的前提是要对研究岗位进行科学的设置、对研究岗位进行分析和评价，最后根据岗位价值确定基础性绩效的发放标准及差异，可以分为岗位津贴和生活补贴等。

其一，基础绩效津贴是为了满足科研人员基本生活设立的生活性津贴。基础绩效津贴按月发放，具体发放标准结合当地物价水平、科研人员的研究岗位以及科研机构的财力状况确定。基础绩效津贴确定的前提是要对研究岗位进行科学的设置、对研究岗位进行分析和评价，最后根据岗位价值确定基础绩效津贴的发放标准及差异。第一，研究岗位设置。研究岗位的设置要以科研机构学科建设及各专业领域的发展方向和人才队伍的建设为依据，统筹兼顾近期、远期发展规划，以使人才资源配置与事业发展相匹配。研究岗位的设置、聘用与专业技术岗位相对应。专业技术岗位设置分为十三个等级，研究岗位可设置为四级十三个档。一级研究岗位为学术带头人，二级岗位为课题组长（项目负责人），三级岗位为科研助手，四级岗位为一般科研人员。一级研究岗位可再设一档、二档、三级、四档，分别对应一级至四级专业技术岗位；二级研究岗可再设五档、六档、七档，分别对应五级至七级专业技术岗位；三级研究岗位可再设八档、九档、十档，分别对应八级至十级专业技术岗位；四级研究岗位可再设十一档、十二档、十三档，分别对应十一级至十三级专业技术岗位。根据科研人员的编制数量，按金字塔形态分布以合适的比例来确定各级各档研究岗位的数量。研究岗位的聘任与专业技术岗位的聘任基本一致，以科研人员的业绩为主要条件，可执行低职高聘或高职低聘。第二，对研究岗位进行分析和评价。通过岗位分析和评价确定研究岗位职责、任职者资格，确定每一岗位的价值、绩效考核应达到的指标要求以及各岗位的基础绩效津贴标准。可选择创新能力、科研素质及水平、处于科研团队的位置、教育和经验作为研究岗位评价的基本要素。其次确定要素的权重。接着，确定各要素及各要素等级的点值。确定总值之后，各要素的点值就是权重乘以总点值。然后，对各要素的点值进行内部细分，以等差的形式确定最高要素等级和最低要素等级，最后，将被评价岗位各要素所得点值加总，即得到整个岗位的总点值，由此确定每一岗位的相对价值，分数越高表示该岗位越重要、价值越大。第三，确定基础绩效津贴发放标准。根据以上研究岗位设置、分析和评价的结果，确定基础绩效津贴的等级及发放标准。基础绩效津贴可根据科研岗位四个级别作出四个等级的标准范围，每个等级范围划分不同档次，每档研究岗位核定相对应的基础绩效津贴标准。

其二，绩效奖励由“绩效津贴+个人绩效单项奖+收益奖励”三部分组成。第一部分是绩效津贴。绩效津贴是指根据科研机构的经济效益和业绩情况、团队（课题组）及科研人员的业绩共同决定向科研人员核发的劳动报酬。第二部分是个人绩效单项奖。个人绩效单项奖根据科研人员个人取得的绩效进行单项奖励。奖励的项目有：获得国家科技进步奖、国家自然科学奖或国家发明奖等获奖情况；获省部级科技奖及有关荣誉称号等；获国家发明专利或实用新型专利等；国际领先、国际先进、国内领先、国内先进等项目成果鉴定以及编科技专著、规程规范；在国外科技期刊、国内核心科技期刊、国际学术会议发表论文等论文论著发表情况。第三部分是收益奖励。由科研机构根据每年的收益情况和科研人员的年终绩效考核分数，确定每人发放数额，按年发放。

（3）津贴补贴是指在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。

在科研人员薪酬结构设计中，重点要体现岗位与绩效的作用，才能最大限度地发挥薪酬的激励性，以满足科研人员物质上和精神上的双重需要，这样才能培养以智力创造为主的核心竞争力，推进科研院所的科研事业更好更快地发展，为社会提供更多的服务和发挥更大的作用。

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[3]戴冰、张伟、黎文：经营性事业单位薪酬管理的问题及对策[J].科技管理研究，2006（8）.

[4]黄川川：浅谈科研院所改制后的薪酬体系设计[J].时代经贸，2008（12）.

[5]人事部、财政部：关于印发《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[2006]59号）[R].2006.