以人为本理念在人力资源管理中的作用

董青霞,邹培明

(1.中国石油化工股份有限公司齐鲁分公司腈纶厂,山东淄博 255400; 2.山东理工大学计划财务处,山东淄博 255049)

以人为本理念在人力资源管理中的作用

董青霞1,邹培明2

(1.中国石油化工股份有限公司齐鲁分公司腈纶厂,山东淄博 255400; 2.山东理工大学计划财务处,山东淄博 255049)

以人为本的管理思想逐渐成为企业管理者所追求的目标,以人为本的人力资源管理思想也在人力资源管理中逐渐占据了主导地位。文章从以人为本思想的历史渊源出发,探讨以人为本理念在现代人力资源管理中的作用,以求全面认识以人为本的人力资源管理真谛,提升企业管理水平。

以人为本;人力资源管理;激励

人力资源是企业的第一资源,企业的所有管理工作都是围绕人的管理而展开的,因此,人力资源管理的最根本点就是以人为本,以人为本的管理理念,体现了现代人力资源管理的精髓。以人为本是企业管理的核心,只有实现了尊重员工、相信员工、依靠员工,满足员工自我实现的需要,才能充分发挥员工的积极性和创造性,使企业和员工共同得到良好的发展。[1]

一、以人为本的人力资源管理理念

在我国古代,并没有人力资源管理这一概念。但是,我国对人才的管理思想却源远流长。春秋战国时期,齐国政治家管子提出“以人为本,本理则国固”。其意思就是只有解决好人的问题,才能“本理固国”。孔子是儒家学说的创始人,他说“仁者爱人”,主张“重才能,举贤人”;老子“以百姓心为心”等思想,其实都深刻地说明了人力资源管理中“以人为本”的管理思想,这一思想深刻地影响了现代我国企业的管理理念和行为方式,尤其是人力资源管理理念和思维方式。

西方发达国家,对人力资源的关注,也是从工业革命时期开始的。被誉为管理学之父的彼得·德鲁克先生,他在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”这一概念,阐述了人力资源在经济发展中的决定性作用,并指出人力资源管理的开发、管理将日益成为企业竞争的核心。

21世纪整个世界的人力资源管理思想有了更大的创新和发展,人力资源管理在企业中具有了战略性的地位,尊重个体,以人为本成为人力资源管理的目标。

二、以人为本思想在人力资源管理中的重要性

松下幸之助曾经说过,松下电器是制造人才的地方,兼而制造电器设备。可见,人力资源是一切资源中最为宝贵的资源,人力资源管理必须以人为中心,因为只有这样,我们才能将人作为一种资本,更好地开发、利用和管理,并且使员工积极主动地开展工作。因此,人力资源管理就是求才、用才、育才、激才、留才的过程。

以人为本要求我们在人力资源管理的技术与方法上更加追求科学性与艺术性,不断创新管理方法,使管理人性化,考虑人的感情、自尊与价值。只有这样才能为员工创造良好的生活与工作环境,帮助或引导员工成为管理的中心,不断激发员工的积极性、主动性和创造性,使其能够创造性地开展工作,在给企业带来巨大利润的同时,员工的个人价值也得到实现,达到企业和员工的共赢。[2]

三、以人为本在人力资源管理中的运用

(一)重视人的需要

以人为本的前提,是指以人的需求为根本前提;以人为本的目的,是指以满足人的需求为根本目的。[3]所以,以人为本就是要以人的需求为本,就是要研究和满足不同人的不同需求。马斯洛在《人类激励理论》中提出了著名的“需求金字塔”,亦称“基本需求层次理论”。他把需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求,并依次由较低层次向较高层次排列。而人一旦一种需求得到满足,就会有另一种需求取而代之。这五种需求好像五级由低到高的台阶,人只有首先满足较低台阶的一种需求后,才谈得上去追求更高一级的需求。无论如何,薪酬福利都是最核心的东西。不同的员工,各有不同的需求,而最基本的物质需求,是大家都需要的。因此,基于实际业绩、岗位职责、个人能力和参照市场行情而制定具有竞争性的薪酬体系,是以人为本的薪酬激励最基本的措施和方法,在一定意义上是真正的以人为本。完善的福利计划、福利措施也是人力资源管理吸引和留住人才好的方法。每个人都希望得到别人的关心、爱护和尊重,员工在得到这些的同时,他的主人翁意识也会更强,从而会以更大的热情回报企业。因而,以人为本,建立合理有效的薪酬福利制度,才能激发员工的工作热情。

(二)创新激励方式

1.授权激励。

现代人力资源的实践证明,现代员工都有参与管理的愿望。任何员工都不想只是一个执行者,都有参与决策的需要。满足员工的这种需要,不仅可以激励员工,还有利于企业的长期发展。授权过程中要注意,一是授权后,不要对员工的权力乱加干涉,否则会使员工产生不信任的感觉;二是授权避免重复交叉,一个权力只授予特定的员工。

2.目标激励。

目标激励是指通过设置恰当的目标,激发人的动机,达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用,是因为目标是组织和个人的奋斗方向,完成目标是员工工作结果的一种体现,是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置,只有恰当的目标才有激励效果。

3.竞争激励。

竞争可以起到激励员工的作用。企业管理者要对竞争进行合理引导,对于后进员工,要鼓励他们迎头赶上;对于先进员工,要勉励他们继续领先。在企业内创造一个公平的竞争环境,提倡个人竞争,提倡团队竞争,就可以激发员工的工作激情。另外,针对竞争的有序性,除了靠道德约束外,要制定一些奖惩措施,规范竞争。

4.文化激励。

实践表明,有着良好文化的企业,人才的流失明显低于那些不重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观一致时,当企业文化充分体现出对员工的尊重时,员工就会与企业融为一体,会为自己的企业感到骄傲,会对自己的企业产生强烈的归属感,愿意为企业奉献自己的智慧。

(三)人性化考核

任何管理的过程都必须有考核。建立以人为本的绩效考核管理体系,是现代人力资源管理的重要环节。但长期以来,过于强调内部竞争的绩效考核制度或是与企业战略文化不匹配的绩效考核制度,由于强调结果,忽视过程,不但使绩效考核失去原有的意义,而且打消了员工的积极性,并对企业内部氛围造成了极大的消极影响。

员工只要努力,就会有平等获得奖励的机会,建立合理的考评制度,明确的绩效考核标准,对不同人员设定差异性的考核标准,是以人为本的绩效考核体系中最重要的。要达到这个目标,使绩效考核更科学合理更为客观公正,一定要结合企业实际情况,分析企业发展阶段、企业文化等各种因素,运用适合企业的绩效考核方法。

只关注员工所发生的问题,忽视正确的奖励和惩罚的绩效考核,只会使绩效考核流于形式或造成内部的不协调。杰克·韦尔奇曾经说过,人犯错误的时候最不想看到的是批评和惩罚,而是鼓励和自信心的建立,在员工发生问题的时候优秀的领导者不是制约和惩罚,而是解决问题的方法;不是牢骚和抱怨,而是鼓励和信任。因此,在建立绩效考核体系的时候,我们更要重视如何建立客观公正的绩效考核系统,在绩效考核后,要做最为关键的绩效沟通,使员工明白绩效考核需要改进的方面,并使之为奖励和激励等提供决策,而不是以不好的绩效作为惩罚的手段。

(四)培养员工

培养员工首先要为员工创造适合工作和发展的工作环境,热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点。

1.为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生负面影响,员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时,企业无论怎么激励都不会有良好的效果。

2.工作的内容要丰富、具有一定挑战性并富有成就感。有调查表明,当员工按部就班地工作一段时间以后,积极性会有很大的下滑趋势。而对工作内容的设计,可以缓解这一问题。如对每天从事一样的工作的员工,较长时间后,积极性就会下降。如果适当调整其工作内容,扩大其工作内容,采用工作轮换,就会再次提起对工作的兴趣。

3.注重人才的培养和开发。养成向知识经验挑战的习惯;强化用知识和经验来总结现象的能力;培养顽强的意志力和实干能力;培养令人喜欢、尊敬、信任的人格。

4.要始终建立学到老的学习观念。这是在现实中做好以人为本的人力资源管理在培训和发展方面所需要的。

(五)组织设计以人为中心

实行以人为本管理的关键是员工参与管理。职工参与管理就是实行企业生产服务过程的群众路线,允许职工对企业管理和决策提出批评建议,给予职工适当的、与工作相称的决策权,允许失败和探索,而不搞那些脱离群众的、神秘的、专家化的决策和管理过程。

现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高,对工作提不起兴趣;素质过低,无法完成工作,也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作,才会激起员工的工作兴趣,员工才会有积极性。

员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高,工作越出色。我们可以假想一下,让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作,结果会是怎样,长时间工作后,这位人才一定会弃企业而去。

(六)无障碍沟通

现实的人力资源管理工作,需要做好沟通工作。良好的沟通方式和成果是预防企业决策错误的唯一选择。沟通不仅影响整个人力资源的管理,而且影响整个企业战略实施。因为人力资源管理工作在沟通方面建立无边界的沟通方式,实现无障碍的沟通是最重要的。而倾听是最好的沟通技巧,构建信息沟通平台,制作企业刊物、网站、公告栏,聚会、团队拓展都是不错的方法。忽视沟通,忽视企业文化建设,势必会让员工在千篇一律的日子中醒来睡去。而构建良好的企业文化氛围,无疑是给企业锦上添花。

人力资源管理中以人为本已经成为企业的共识,以人为本的人力资源建设已经成为企业发展战略性的一部分。因此,无论是在人力资源管理工作中的选人、用人、育人还是留人阶段,我们都应当让以人为本成为人力资源管理工作的主旋律。而以人为本的人力资源管理最终还是落实到心的管理,在人力资源管理工作中把人与人、企业与员工放在平等的位置上。

[1]段发昌.企业管理要注重“以人为本”[J].中国核工业, 2005,(6).

[2]李振祥.论“以人为本”的内涵[J].现代企业教育, 2001,(9).

[3]姚莉英.“以人为本”企业管理理念探析[J].当代经理人,2006,(13).

[4]蔡宁伟.三问“以人为本”[J].经营与管理,2005,(3).

(责任编辑 刘迎秋)

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2010-04-12

董青霞(1965—),男,山东淄博人,中国石油化工股份有限公司齐鲁分公司腈纶厂经济师,主要从事企业人力资源管理研究。