创造有助于80后员工成长的组织环境——以L网络公司为例

●珍费

对企业而言，如何提升员工敬业度一直是其最关心的问题，特别是在面对不墨守成规、追求创新多变的80后新生职场力量，企业需要结合其特点，通过创造良好的组织环境，提升其敬业度。

一、80后员工的职场表现

80后员工的普遍价值观是：追求创新、独立自主和自我价值实现；享受生活，并乐于接触新事物并挑战权威；认为工作是生存和价值实现的手段，渴望不断成长和被平等的对待认可，因而在职场上呈现了如下一些特点。

工作稳定性方面。80后员工的职业流动意愿较强，乐于尝试不同角色，或追求更好的发展。大度咨询关于80后上班族生态调查报告中有一项是关于“80后对换工作的看法”,47.1%的人有再选择的倾向，“有机会就换”；认为工作赚钱是养活自己的工具的占20.6%，成就自我、实现价值的占49.3%，作为生活的一部分的占30.1%。

工作态度方面。80前员工对待工作兢兢业业，脚踏实地；而80后员工更追求一种结果导向的工作态度，喜欢以自己的方式和节奏完成工作；自我本位主义使其在团队组织更自我，他们也重视责任感，并更希望中看到个人价值。

对规则和权威的看法方面。80前员工对权威比较服从和默认，遵循职场权利等级的潜规则；而80后员工大胆质疑，个性突出，敢于挑战权威规则，希望获得不同的答案。

需求期望方面。80前和80后员工都希望通过工作获得认可，有晋升的空间，但是80后员工在需求上更多样，从物质到精神，需要组织提供完善的职业发展途径。他们希望可以获得不同的积累，今天我可以得到那些增值？奖励是什么？（Carolyn A.Martin，2005）他们更直白地需要上级的认可，认为工作是一件有意义的有价值的事。在关于价值观的调查中，40%的80后员工更看重工作的晋升空间，薪酬是其次的，占25%。在评价工作时，52%的认为“工作是成就自我，实现价值的途径”（叶文清，2008）。

沟通反馈方面。80前员工倾向于面对面的沟通方式；而在互联网、新科技发展直接成长起来的80后，更喜欢用最便捷的方式（如飞信、Email、QQ、MSN等）获得及时的反馈和指导。零点咨询关于“员工职场交流模式”的调查发现，80后员工与同代的交流占76.6%，与70年代的在21.8%，在交流内容上同代交流更宽泛，与不同级的员工以工作交流为主。

二、80后员工敬业度的提升策略——L公司的实践

针对80后员工特点，企业应当思考如何使管理方式更加灵活，从而提高其敬业度。从满足员工需要和成长的角度出发，如果员工认为能在工作当中获得内心满足和成长需要，他们会专注于工作，自觉形成高敬业的状态。

L网络公司是杭城的一家以精准、定向网络营销分析技术为基础的企业网络营销服务提供商。该公司由大学生自主创业建立，创立至今已有8年，员工平均年龄24.5岁，是比较典型的80后员工为主的企业。公司结合员工群体特点，在提升员工敬业度方面做了很多有益的探索。

（一）建立与员工价值共鸣的企业文化

伦敦商学院杰伊康格尔曾这样形容文化，“文化非常像鱼缸里的水，尽管它在相当程度上是不易被人重视的，但是它的化学成分及其中支持生命的元素却深深影响鱼缸里的生物”。对于80后而言，他们需要灵活、无拘无束的文化，希望从企业发展远景中明确自己今后的发展前景，从而与企业价值导向产生共鸣。

L公司提出的价值观是：客户第一，学习成长，激情快乐，团队精神，迎接变化，正直诚信，勇担责任。这28个字的价值观概括，以及与之相符的企业文化氛围，深得80后员工欣赏。“激情快乐”，就是体现一种压倒一切困难的拼搏精神，百折不挠的激情。员工进入公司第一天的第一件事就是被告知：在这里等待你的是极度的疲劳和工作的苦难，严格的要求和严厉的训练，公平的竞争和广阔的舞台，无尽的关爱和丰富的物质。尽管工作强度很大，但每个人都沉浸在快乐之中，这正是源于激情的企业文化。每天早晨，在“L公司的伙伴们早上好”中拉开序幕，伴随着零点乐队的“向前冲”，制定每日工作计划，而后激情澎湃地投入到一天的工作中。在这样的企业氛围中，员工感受到的不是压力和疲劳，而是一群志同道合的伙伴为共同的目标奋斗拼搏。

（二）“终生学习、终生成长”的培训成长体制

80后是渴望提升自己的一代，面对“学非所用”的尴尬情形，他们迫切需要通过工作获得更多的知识和经验。“今天我可以学到什么？”是80后的普遍心声。据中华英才网一项对大学生择业观的调查指出，大学生普遍看重“个人发展和晋升空间”和“培训机会”。如果企业不能提供80后员工增长知识和提高能力的机会，那么很可能得不到对方的忠诚敬业。

针对80后员工的需求，L公司设计了别具匠心的学习和培训成长体制，成立公司大学，秉持终生学习、终生成长的理念来培养员工，基于员工职业发展的需要来设计体系，从而帮助80后找到合适定位，培养其成就感和归属感。具体来说，整个体系主要分为两块，制式培训和非制式培训。制式培训又分为新人培训、跟进培训和岗位晋升培训，培训内容上设计公司文化、产品知识，销售技巧、人际技能等，是综合公司多年发展、结合公司业务实际的经验设计的培训内容。而非制式培训主要是一些讲坛式培训和训练营，主要是开拓视野。在整个培训内容中，有很多创新项目。比如，在新人培训中引入创业实践，给每个小组100元的创业经费，要求在一天的时间内创造至少150元的营业收入，这非常符合80后员工追求刺激和挑战的心态；而高效团队训练营则是通过丰富的游戏活动来建立一种团队信任，激发学员的斗志，来营造一种“我们可以做的更好”的信念；“艺术人生”则对新老员工经验交流方式的一种创新，通过选择营造一种时尚的活动主题氛围来实现一种经验和理念的传承。目前，公司还和浙江教育学院合作开设培训班，让企业走进校园，从而为员工打造更好的学习条件（如图1）。

此外，内部轮岗制度在公司的实施也非常有效。以商务部和客户服务部为例，这两个部门在职能上扮演得的是“前台”和“后台”的角色，虽然都是以客户为中心，但工作侧重和技巧有所区别。通过轮岗，做过销售的从事客户服务可以更贴近客户需求，进行客户跟踪调查反馈，从前台到后台就可以密切衔接。对于员工而言，有利于培养多种技能，跨职能、跨领域的拓展，更好的认识工作重点，提供一种螺旋式的成长空间。

（三）自我管理式授权

若可以从头到尾地负责一件事，在完成工作后，欣喜地看到自己工作成果时的感觉就是成就感，而成就感的建立可以有效树立员工应对工作挑战的自信心。对于80后员工，管理者可在授权的同时，扮演合作伙伴的角色，与员工保持持续的沟通与互动关系，使员工明白如何把工作做好。这种授权模式可以营造一种尊重合作的组织氛围，为企业与员工间搭建信任的桥梁。

L公司作为服务营销供应商，其员工面对每个客户的过程就在实现自我授权式管理，。根据公司提供的资源，员工根据客户的需求独立给予有效解决方案，企业，对员工的工作不进行硬性的监督和管理。以客户服务部为例，采取的是团队管理，每个团队根据公司绩效指标制定每日或每月服务指标，自主讨论目标的实现方式和程度，有的喜欢采用电话营销，对顾客和产品进行追踪服务；有的则直接登门，面对面的提供最直接的服务，而且每个团队都有自己特色口号，比如“向火箭一般冲刺”来激励团队。

（四）走动式管理的应用

有研究指出，走动式管理对建立企业与员工关系很重要，并建议管理者75%的时间都应在办公室外“游荡”，与员工进行正式和非正式的沟通、倾听、教导和推动。80后员工更希望与管理者建立平等和尊重的关系，渴望得到指导和建议。有调查显示，84%的人表示清楚组织希望自己做什么，但是只有53%的人承认自己得到对他们工作满意的反馈。有时候一句简单的:“你做的很好”会让80后受宠若惊。在哈佛商业评论和Hewitt咨询公司合作的2003年度中国最佳雇主调查中，在最佳雇主企业工作的员工，有84%的人认为上级可以有效指导自己的工作，这比其他雇主那里高出23%，且员工流动率低8%。

在L公司的工作现场经常可以看到经理的身影。以客户服务部为例，公司正在尝试规范现有客户服务质量进行标准化，部门经理就经常直临现场观察工作流程，了解员工碰到的问题，或通过模拟与顾客沟通的场景来发现员工不足，从而提供改善帮助。当员工出色完成工作，如挽留了一位客户时，公司经理都会及时给予表扬。

（五）改进沟通方式

80后员工比较主张个人发言权，对碰到的问题愿意发表意见，所以管理者要建立不同的沟通渠道，对于合理和有建树的构想要积极回应。这种沟通方式是对80后员工最直接的尊重。在沟通方式上，可以引入QQ、MSN、飞信、博客、微博等非正式沟通方式，还可建立专门的内部博客区，为员工提供网络交流平台。在博客上，大家可以随意贴图、发布信息或者交流工作经验。比如，面对特殊客户的需求该如何处理，大家可以集思广益；同事过生日了，博客上可以留言表达祝福。

总之，员工敬业度的提升，不仅需要从管理手段上下功夫，更需要结合管理对象的特点，做到方法有针对性、策略有灵活性。80后员工需要找到自己价值观与企业文化的切合点，希望在实现价值增值的环境中工作，因而企业更有必要着力培育其主人翁意识，在挑战与尊重并存的环境中提升其敬业度。

1.汤姆·彼得斯(Peters T·J),罗伯特·沃特曼(Waterman R·H)：《追求卓越》，中信出版社,2007年版。

2.叶文清：《“80后”价值观调查对管理的启示》，载《现代企业文化》，2008年第29期。

3.Carolyn A.Martin.From high maintenance to high productivity――Whatmanagersneedtoknowabout Generation Y[J].Industrial and commercial training，2005,VOL.37.

4.Schaufeli，W B，M Salanova，V Gonzdlez～Roma，and A B Bakker.The measurement of engagement and burnout!A confirmative analytic approach[J].Journal of Happiness Studies，2002，3：71—92.