非公有制企业履行社会保障责任问题分析

成 光 琳

(华中科技大学 社会学系，湖北 武汉 430074)

非公有制企业履行社会保障责任问题分析

成 光 琳

(华中科技大学 社会学系，湖北 武汉 430074)

企业社会保障责任包括法定保障责任和补充性保障责任。目前我国非公有制企业法定保障责任的缺失主要表现在社会保险的参保率较低、企业刻意压低缴费基数、参保的险种不均衡且对员工区别对待、劳动合同签订率不高等方面；补充性保障缺少制度性安排的表现是福利设计存在误区、参加补充性商业保险积极性不高、企业对员工的劳动保护严重不足、企业员工的心理健康问题日益突出。

非公有制企业；社会保障责任；问题

当前，我国学者在对员工保障责任的研究中，以利益相关者理论、人力资本理论、社会“正义论”、企业社会契约论等理论为研究基础，在禁用童工、公平雇佣和员工多样化、安全与健康、工会、员工发展、员工关系管理等方面做了较为深入的研究[1]。由于国情及转型期特殊阶段的复杂因素的存在，非公有制企业在财富聚集的过程中，在相当程度上存在法定保障责任缺失和补充性保障不完善的状况。对非公有制企业社会保障责任深层次的研究，既关系着非公有制企业的可持续发展，又影响到和谐社会的顺利推进。

一、非公有制企业普遍存在法定保障责任的缺失

(一)社会保险的参保率普遍较低

上世纪90年代，在国家为解困国有企业实施社会保障制度的同时，也统筹考虑到非公有制企业员工的社会保障问题，并颁布了一系列规章制度加以规范。1991年国务院《社会保险征缴暂行条例》首次将非公有制企业纳入社会保险征缴范围之内。2005年《国务院关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》要求非公有制企业及其职工要按照国家有关规定参加社会保险，缴纳社会保险费。随后，我国《劳动和社会保障事业发展“十一五”规划纲要》提出了完善社会保障体系，增强社会保障能力，完善各项社会保险制度，多方位、多渠道筹措资金加强非公有制企业社会保险工作的纲领性意见。2010年10月，《社会保险法》首次以立法形式确立了社会保险制度的基本框架，把包括非公有制企业员工在内的城乡劳动者社会保险问题放在了民生的优先地位。

然而，在制度的实施过程中，非公有制企业员工劳动权益保障水平却极其有限，养老、医疗、失业、工伤、生育五项基本社会保险的参保水平低下、境况堪忧。这种状况对改善收入分配结构、促进社会稳定、构建和谐社会造成巨大的社会压力，并成为严重的社会问题。

(二)一些企业刻意压低缴费基数

现阶段我国法定社会保险费的筹集遵循国家、企业和个人三方共同负担的原则，要求企业按照职工工资总额的一定比例缴纳社会保险费。社会保险费的缴纳分两部分，即单位缴纳部分和个人缴纳部分，单位缴纳部分是以单位工资总额来计算的，个人缴纳部分是以个人的缴费基数来计算的。所以压低工资总额和缴费基数，个人社会保险的累积数就会减少，直接影响员工的合法权益。

目前，虽然国家已经规定采用税前列支的方式缴费，但许多非公有制企业为了尽可能少地缴纳保险费，在缴费基数的申报、确认过程中，刻意瞒报、少报员工工资总额，没有严格按照统计部门的工资统计口径和实际工资发放情况来确认每位职工的缴费基数，缴费基数不实，缴费过低，社会保险基金积累严重不足，大大降低了员工的保障水平，使许多员工在遭遇工伤、疾病、失业等风险时的保障需求得不到满足，形成了社会保险“不保险”的尴尬局面[2]。另有部分企业设立各种名目的津贴和补贴，任意提高水平，不将津贴和补贴计入工资总额；有的把员工工资分成几块，一部分发放现金，一部分注入银行卡，只将其中的部分份额计入工资基数作为缴费基数；还有的将工资以实物形式发给员工，而实物不作为工资性收入，混淆了工资概念，达到了少缴费的目的。

(三)已参保的险种不均衡，且对员工区别对待

非公有制企业在参保的险种中存在着严重的险种不均衡现象，养老保险和工伤保险是多数非公有制企业选择参保的项目，医疗保险和失业保险的参保比例明显较低；而生育保险的参保企业更少。另外，在非公有制企业中，不同身份、不同职务、不同学历的员工，其参保比例也大不一样。相关调查显示，管理人员的参保比例远远高于一般员工，学历高的要优于学历低的，那些只有少数员工享受社会保险的企业中，参保的绝大部分是企业中层以上管理人员或技术骨干，而一般员工则被排斥在外。这种用法定的社会保险把员工人为地划成为三六九等，将一线工作的广大员工游离于社会保障体系之外的现象，反映了非公有制企业员工保障的无序与混乱，很容易让员工对国家的社会保障制度产生失望与怀疑，并影响着企业内部与整个社会的发展与和谐。

(四)劳动合同签订率不高，用工制度不规范

2008年1月1日我国正式施行的新《劳动合同法》明确规定：用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

虽然法律已经清晰地载明劳资双方的权利与义务，但非公有制企业不与员工签订劳动合同或签订不规范合同的现象仍然非常普遍。因为现阶段资本具有强势的主导地位，劳动者始终处于被压抑的状态，签订就业合同的决定权基本在于企业主。有的企业即使签订劳动合同，其内容也非常简单、粗糙，权利义务不清晰，被称为“一边倒”合同、“霸王”合同，有的合同条款完全由企业单方决定，有违公平原则，甚至还含有明显不合理和违法的内容。这势必造成劳动者一方处于弱势地位，无法与用人单位实现法律意义上的平等。

除了劳动合同存在严重问题外，现阶段我国民营中小企业用工制度也很不规范，随意解雇、辞退员工的现象普遍存在。尤其在一些劳动密集型中小企业中，农民工占的比重很大，流动性则更高[3]。过高的职工流动性不仅使社会保障的统筹难度加大，而且中小企业职工在总体上文化层次较低，对自身劳动权益保护的观念淡薄，对相关的技术操作程序也不了解，因此对企业不按规定缴纳保险费持默认或怀疑态度。

二、非公有制企业在补充性保障方面缺少制度性安排

补充性保障主要涵盖企业为员工提供的各项福利措施，即通常所说的排除法定和政府行为的社会保障项目，属于企业内部行为的福利项目。企业的补充性保障有助于改善员工及其家庭生活水平，增强员工对企业的忠诚感，激发他们的工作积极性，企业因此所支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式对企业来说符合其根本利益，并起着独特的激励作用。但现实情况是，非公有制企业在补充性保障方面认识不足，方法不当，措施不力，缺少必要的制度性安排。

(一)忽视员工福利的改善，福利设计存在误区

现阶段我国非公有制企业的员工福利整体偏低，员工法定福利与非法定福利的比例悬殊，国家强制规定的保险福利占据了很大比例。

从企业发展的历史阶段看，员工福利制度的产生实际上是劳资双方长期博弈的结果，但这并不意味着政府可以袖手旁观。作为公权力的执掌者，政府完全可以主动参与这个进程，通过支持劳动者这一弱势群体来改变博弈局面，推动员工福利改善，匡扶社会的公平正义。由于国家没有强行规定企业的福利行为，建立员工福利制度尚不是非公有制企业的法定义务。目前建立员工福利制度的主要是一些大型国有企业和外资企业。由于发展阶段的制约，很多非公有制企业在福利管理方面虽然已经做出了初步尝试，但激励效果并不理想，究其原因，则是企业在福利设计方面存在误区。

福利设计简单化，注重物质福利而忽略“精神福利”。很多企业只注重维持员工现在和将来的基础生活资料，而不重视对人性的尊重和人文关怀，忽略了福利中渗透着的道德合理性，没有意识到企业福利背后深层次的伦理道德，致使员工的精神层面得不到满足，“精神福利”的设计与实施严重滞后。

福利分配两极化，缺乏激励机制。一方面，福利分配平均化。实际上，薪酬与福利是企业人力资源管理中的重要内容，福利并不作为普惠性的项目而存在的，如果不与绩效挂钩，让企业的每一位员工都享受同样福利待遇，没有差别更谈不上激励，就会倒回计划经济时代的“大锅饭”状态。福利分配平均化既增加了企业的成本，又无益于调动员工的积极性，久而久之，员工认为福利就是企业付出的薪酬的一部分，因而感受不到企业的关怀，并导致企业福利成本攀升，更无法实现福利应有的作用。另一方面，相当数量的非公有制企业在福利分配上区别对待。企业往往只重视内部核心成员或业务骨干，给予他们足够多的职务消费权力，对中下层职员的福利不管不问，这就大大挫伤了广大员工的工作积极性和向心力，造成离职率增加，人才流失严重，直接影响企业的长远发展。

福利项目缺乏弹性，忽略员工的个性需求。我国企业现行的福利制度大多是由企业单方面制定，福利项目完全由企业决定，员工的参与度很低，无法表达自己的意愿，企业设计的福利项目很可能与员工的需求不相符，导致员工的满意度下降，影响工作的积极性，企业虽付出福利成本却达不到预期效果。

(二)参加补充性商业保险积极性不高

补充性商业保险是指按商业原则经营，以营利为目的的保险形式，具有有偿性、公开性和自愿性。一个公平有效的社会保障体系应该是包括社会保险、商业保险、社会救助、社会福利等多层次优势互补的全方位保障体系。商业保险作为按照市场经济规律组织风险保障的手段，是社会保险最主要的补充。

在目前我国社会养老保险体系中，第一支柱为社会基本养老保险，第二支柱即为企业年金。年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度，是社会保障体系的重要组成部分，与基本养老保险、个人储蓄性养老保险一起构成“多层次”养老保障体系。1991年国务院颁布的《关于企业职工养老保险制度改革的决定》首次明确提出建立国家基本养老保险、企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险相结合的多层次养老保险体系构想，2000年颁布的《国务院关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知》和2003年颁布的《关于执行企业会计制度需要明确的有关所得税问题的通知》，规定对企业年金缴费实行4%以内部分可税前列支的优惠政策，提倡、鼓励企业实行补充养老保险。

我国实行的是多层次的社会保险体系，政府采取多项措施鼓励非公有制企业为员工办理补充性养老保险。现实情况是，实施商业保险计划较好的企业绝大部分集中在国有企业，一些非公有制企业在连法定社会保险都不愿提供的情况下，更谈不上补充性商业保险了。从企业年金的运行情况看，政策不落实、不统一、激励不够的问题还很突出，非公有制企业实施年金计划的积极性不高，费用缴纳与管理存在一定问题。据调查，截至2009年底，我国企业年金参加人数为1300万，仅占2.2亿参加基本养老保险人数的6%，建立企业年金的企业仅占国内企业总数的约1%。在现有建立年金计划的企业中，来自垄断行业的央企和地方国有大型企业高达90%以上，集中于金融、铁路、电力、石化、烟草、煤炭、冶炼等垄断性行业，非公有制企业特别是占全部就业人口75%的民营中小企业建立年金的动力不足，参与率很低[4]。

(三)企业对员工的劳动保护严重不足

由于受发展阶段的制约以及体制局限、行业特性、利益驱动等方面的影响，非公有制企业对员工的劳动保护严重不足，在安全生产及劳动保护方面存在以下问题。

漠视国家有关劳动保护的法律法规。一些非公有制企业主对员工的劳动保护和安全生产没有足够的重视，存在严重的侥幸心理，对待劳动安全敷衍了事，生产责任制落实不到位，执行《安全生产法》《职业病防治法》等法律、法规不严格，预防措施不落实，整改措施不及时。一些企业安全管理混乱，对危险源缺乏正确的调查、识别和评价，没有采取相应的管理方案进行控制。还有部分企业严重违反《劳动法》，员工工作期间几乎没有休息日、节假日，国家法定的休息时间在非公有制企业已经异化成为企业的一项施舍，即使正常加班，绝大多数非公有制企业也不能按《劳动法》的规定标准支付加班工资。

缺乏必要的安全投入。一些非公有制企业主为追求利润最大化，不按规定提取安全生产、劳动保护专项资金或未做到专款专用，有意降低、减少甚至取消安全卫生基础设施的投入，有的尚未给职工办理工伤保险，对从事有毒有害工作的人员未能定期进行体检等，致使员工面临很大的职业危险。一些私营企业主让工人长期在空气严重污染，甚至在有害、有毒和极不安全的环境下劳动，却无任何劳动保护用具和劳动安全设施[5]。

不重视安全教育与培训。有的非公有制企业缺乏必要的岗前培训，没有严格执行三级安全教育制度，有的企业对存在的职业危害不履行告知义务，不指导防范措施，存在着不少安全隐患，导致违章操作时有发生。一些非公有制企业将安全教育培训与业务操作培训等同起来，不按国家有关规定对从业人员实施安全教育培训，致使员工缺乏自我保护意识、安全操作技术和应对突发事件的能力。

肆意侵犯员工民主权利。长期以来，在一些非公有制企业尤其外资企业里，劳动者的权利和人格没有得到应有的尊重。一些企业雇主把劳资关系视为主人和奴仆的关系，不尊重员工的人格尊严，肆意侵犯劳动者的人身权利，严重伤害了职工的自尊心。还有一些非公有制企业对女工不进行特殊保护，女工的恋爱和怀孕都可能成为被辞退的理由。

非公有制企业对员工的劳动保护严重不足还表现在职业病发病率持续走高，逐渐成为社会问题。相当一部分中小企业工艺简单、技术落后，缺乏对有毒有害作业场所进行尘毒监测的措施，缺少必要的职业病防护知识和措施，更谈不上给员工建立健康档案，很多农民工对相关的职业危害因素和后果一无所知。所有这些，都大大增加了职业病的患病风险，严重侵害了农民工的安全健康权益。在一些民营中小企业，雇主法制意识淡薄，侥幸心理严重。在劳动力相对过剩的情况下，很多农民工不得不忍受恶劣的工作环境，在劳资博弈中处于绝对劣势，根本无法要求企业主提供职业健康保护。

(四)企业员工的心理健康问题日益突出

当前，非公有制企业员工存在的心理健康问题也不容忽视，特别是港澳台投资的对外加工企业和做贴牌生产的民营企业，低廉的劳动力成本是它们赚取利润的唯一途径，员工的身体及心理健康正日益遭受着侵害。

从诱发心理健康问题的成因来看，非公有制企业在员工心理援助的软硬件建设方面存在薄弱环节。一方面，企业没有对应的内设部门承担相应的职能，缺乏系统的组织能力，不同的企业员工心理压力差异较大(高效益的企业员工生产压力过大，低效益的企业员工生存压力过大)。另一方面，政府部门对心理服务业还没有具体的管理和指导部门，这也在一定程度上使企业求助无门、合作无方。

长期以来，人们很少关注农民工的心理健康问题。当融入城市的冲动受到阻碍时，少数农民工特别是新生代农民工，则会在心理上出现问题，甚至于选择轻生。如何增加企业员工的幸福感，如何把员工对幸福感的追求与企业对发展的追求结合起来，而不是让它们对立，是当前大多数非公有制企业必须拿出勇气和诚意正视的问题。

三、结语

鉴于非公有制企业履行社会保障责任存在的问题涉及政府、社会、企业、个人等多层面影响，在推进其履行责任的过程中，就应该从法律与制度建设入手，发展与完善并举，既为非公有制企业的发展壮大提供公平、宽松的环境，提高其履行社会保障责任的能力，又要充分借鉴国外先进经验，形成全社会参与、多层次协同、激励与约束机制相互作用的局面，使非公有制企业的可持续发展与和社会进步并行不悖，互利多赢。

[1]陈英.企业社会责任理论与实践[M]．北京：经济管理出版社，2009:100.

[2]黎友焕,刘延平.中国企业社会责任建设蓝皮书(2010)[M]．北京：人民出版社，2010:53.

[3]中华人民共和国国家统计局.2009年国民经济和社会发展统计公报[EB/OL].(2010-02-25)[2001-02-04] http://www.stats.gov.cn/tjgb/ndtjgb/qgndtjgb/t20100225_402622945.htm.

[4]祁和忠.企业年金失衡症结求解[J].就业与保障，2011(6).

[5]尹凤婷,赵秋杭.民营企业社会责任缺失的根源[J].中国改革,2007(7).

[责任编辑孙景峰]

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1000-2359(2011)05-0146-04

成光琳(1968—)，女，湖南永州人，华中科技大学社会学系博士研究生，教授，主要从事社会保障学研究。

2011-01-15