论高校教师的劳动者身份

王工厂

(华中科技大学社会学系,湖北武汉 430074)

一、导论

“身份”概念在法学讨论中虽常被使用,但往往是未加定义或说明地使用。“身份(自由)”乃是一种由多数具体之法律关系所构成之法律状况,“个别的权利会连结在身份上,但身份本身并非权利”,尽管“身份”由多数具体的法律关系所构成,但它并非这些法律关系的聚合,而是经过对其抽象化描述而形成的,RobertA lexy因此将之称为“抽象化之整体法律地位”[1]。依上述概念,教师的劳动者身份可理解为在教师与高校及国家间的关系中各种具体的权利义务所构成的“抽象化之整体法律地位”,其特征在于教师的劳动者身份不会因教师个别权利受到限制而改变。教师得否享有劳动法上的劳动权,由其是否为劳动法上适格劳动者决定。实践中,教师被排斥于《劳动法》之外,但其不同于国家公务员却又参照公务员管理的行政性运作模式,这就造成了同一法律主体陷入行政纠纷和民事纠纷的混淆之中,教师权利的司法救济渠道严重缺失。学界对高校教师法律身份争议颇多,主要有国家工作人员说[2]、专业人员说[3]、劳动者说[4]。本文认为,以劳动法基础理论观察,高校教师应具有劳动者身份,但与一般劳动法上劳动者相比有其特殊之处。并且,这个特殊性也应该在一般的劳动法基础理论中寻求答案,通过分析找出在哪一个环节造成其特殊性。在相关法律有效供给严重不足的现状下,教师特殊劳动者身份的厘定对于其权利内容的确定、行使及救济均有重要意义,对司法实践中法律适用之澄清也有相当价值。

二、教师劳动者身份的厘定

教师劳动者身份的认定,主要在于高校与教师间劳动关系的证成,同时,教师亦应符合劳动者的实质标准。另外,高校作为我国劳动关系中的适格“雇主”,也是教师劳动者身份认定的重要辅助标准。尽管劳动者都是自然人,但其作为法律拟制的人格,只有符合劳动法相关规定的自然人才是适格劳动者,因此,对教师适格劳动者身份的认定除考量上述因素外,亦应结合适用法律综合分析。

(一)聘任制下高校与教师法律关系分析

1.高校与教师间的法律关系研究现状

聘任制下高校与教师间法律关系之认定,大体有以下几种认识:一是行政合同关系[5]253-258。但行政合同易形成权利、义务不对等的情形,行政合同主要用以规范、代替行政处分,其体现为一种不对等的行政法律关系。反观,高校与教师间属于一种法律地位对等的契约关系。二是劳动合同法律关系[6]。该观点将聘用合同等同于劳动合同,学校与聘用教师间是劳动关系。与行政合同关系相比,这种观点更接近教师聘用关系的本质。但将教师聘用合同等同为劳动合同,忽视其特殊性,这与我国立法及司法现状多有不合,学校与教师的聘用合同因教育的公益性、公共性、专业性决定了其与一般的劳动合同有较大差别。三是独立聘任关系。有论者认为,高等学校与教师之间有新型法律关系的特征[7]。应当说这种观点关注到了教师聘任关系的特殊性但又有将其过分扩大化之嫌。教师聘任关系以聘用合同为表现,但这种法律关系是否为一种独立的法律关系抑或聘用合同能否成为一种与劳动合同并立的独立合同,就我国台湾地区和德、日、美等国公立学校与教师法律关系变迁观察而言,其一般以公法契约关系或劳动关系认识,同时兼顾其教育特殊性,尚无独立之势。无论是理论上还是司法实践中,教师聘任法律关系作为独立的法律关系在法律适用、调整对象、权利救济等方面尚无基础。

2.劳动关系之判定

依劳动关系形成进路分析,平等、自由为劳动关系主体的基本资格。在此基础上,劳动关系主体得以签订劳动契约,伴随劳动契约履行过程的人身从属性为劳动关系与民法雇佣关系重要区别。虽然关于劳动关系的判断标准,我国也在不断完善,但高位阶法律的缺位,使得劳动关系的判断标准难以统一。劳动关系的界定在我国正式法律上仍是空白。具体劳动关系存在与否的判定更多是一个实践问题。笔者认为,劳动关系的存在至少应包含如下内容:一是主体适格。适格主体是劳动关系形成的前提,我国大陆相关法律对劳动关系的适格主体采用列举方式加以规范。二是订定劳动契约。现代劳动关系演进历史表明,劳动契约是劳动关系的载体,更是劳动关系主体法律地位平等的主要表现。三是具备人身从属性。

3.高校与教师间劳动关系之厘定

较之资本主义制度下的“冲突对立的劳资关系”,在计划经济时代,中国大陆形成的则是“利益一体型”劳动关系。这种劳动关系过分强调人身关系和隶属关系,而排斥劳动关系有具有的财产性特点,并将劳动关系视为行政关系的延伸,实行高度统一的管理体制[8]。在社会转型变迁的过程中,社会中各阶层的利益逐渐多元化,同时也使得各个利益团体之间的冲突普遍化。就高校聘任合同而言,意思表示一致并不等于追求目的相同,聘任主体的目的是为了执行公务,而被聘任人员则更多为了以财产权为核心的个人利益。学校与教师间的聘任关系是行政法律关系抑或是劳动关系的法律属性之争,实质上,对教师劳动而言,就是应以“义务本位”还是以“权利本位”为价值取向。笔者认为,尽管就教育职责的实施来讲,教师与国家、学校是一致的,但这并不能掩盖财产性权利追求对立的客观事实。“利益一体型”的劳动关系正在转向以“受雇者与雇主间的冲突与合作”为内容的“利益协调型”劳动关系。这种劳动关系是以劳动权为中心而发展的,着重强调劳动者本位,其目的即在于全面确认和维护教师权利。以劳动关系的要素来分析学校与教师法律关系,不难发现其具备了劳动关系的本质特点。

首先,学校和教师为适格聘任关系主体。学校和教师作为聘任关系的适格主体已为《教师法》《高等教育法》所确认。其次,教师聘任关系主体地位平等,符合劳动关系平等性特质。主体法律地位平等是劳动关系形成的前提条件,教师和学校形成聘任法律关系时的平等地位已为《教师法》《高等教育法》等相关法律所规定。作为规范事业单位聘任关系特别法的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》进一步强调了聘用关系的平等性。再者,教师聘任关系具备契约化的特点。劳动契约制度作为劳动关系的起始点,是规范劳动关系的重要法律制度,劳动契约更是劳动关系之核心,一切劳动关系均建立在劳动契约制度之上,并由此展开[9]81。因此劳动契约在劳资间实然法律关系中具有根本的重要性,无劳动契约即无劳动关系可言。依据相关教育法律的规定,学校和教师形成聘任关系应当签订聘用合同。因此,聘任关系具备了契约化特质。聘任合同的法律属性究竟是行政合同抑或是劳动合同?笔者认为,以我国对行政合同的理论研究、立法现状和司法实践考量,行政合同说不但于法无据,更使教师权利救济无门。聘任合同的劳动合同属性说渐成通说,只是其特殊性认知较为欠缺而已。最后,教师聘任关系具有人身从属性特点。从属性是劳动关系的主要法律属性,也是劳动契约的最大特点。邱骏彦认为:“由于从属关系之存在系劳动契约成立不可或缺之要素,因此不论是传统典型的雇佣形态或非典型的雇佣形态,要认定双方当事人间具有劳动契约关系,首先必须以双方在劳务给付形态上有事实上的从属关系存在为前提。”[10]教师聘任关系的人身从属性表现为,教师经聘任后,依据聘用合同和法律规定及学校规章制度提供教学服务。对于学校而言,学校有权对符合条件的教师进行聘任,有权对在聘教师的进行考核,实施包括奖励、处分在内的管理活动。因此,“教学工作虽属劳心,仍属劳务。教师从事工作之时间、地点、授课时数、担任之课程或行政事务系由学校决定,应属居于从属地位而提供劳务。教师对上课之方式或内容在一定程度虽得自为决定,但仍应依照学校之指示,受学校之监督,其从属性不因此而受影响”[11]。

综上所述,高校教师聘任关系符合劳动关系的基本特质,学校与教师间的法律关系应属劳动关系。

(二)教师的“从属性”分析

教师劳动者身份的认定固然应以抽象劳动关系的存为基础,就具体判定标准而言,仍应考量教师劳动的“从属性”。

1.教师劳动的人格从属性

国际教育组织(EI)在《关于教师职业道德的宣言》中要求教师应当忠实履行合同并执行管理者的合理指示。我国法律的相关规定亦表明了教师劳动的人格从属性。首先,教师应当遵守学校的规章制度。其次,应接受学校的管理。再者,教师应当接受监督和评价。

2.教师劳动具有组织从属性

教师劳动体现了很强的组织从属性,教师属于学校的成员,教师劳动为学校履行教育教学职责事业整体的一部分,是教育过程中必要的一环。教师实施教育教学的劳动是学校整体工作得以运行的重要因素。对于教师来讲,他们必须认真履行职责,贯彻国家的教育方针,遵守学校规章制度,执行学校的教学计划,完成教育教学任务。

3.教师劳动有经济从属性

黄越钦认为,经济从属性强调劳动者工作的利他性,也即是劳动法上的劳动是劳动者的劳动行为与雇主提供生产资料结合的过程[9]95-96。以此认识,不难发现教师劳动的经济从属性,例如:薪酬支付和教学设备的提供。

(三)高校是适格“雇主”

“雇主”与“劳动者”是劳动关系中相互对应的范畴关系,逻辑上相互依存。没有“劳动者”概念,“雇主”作为劳动关系主体资格失去基础,反之亦然。在学校与教师的劳动关系中,教师的劳动者身份自然得以学校的适格雇主身份体现。学校符合劳动法“用人单位”的一般法规定和相关特别法规定,作为事业单位,其在聘用制全面推行的背景下,作为劳动特别法规定的用人单位之法律身份完全可以认定。当然,作为劳动关系主体,其权利义务的相关内容还应结合劳动法律和教育法律确定。除此以外,学校对教师拥有指挥监督等管理、控制权,符合用人单位实质标准。在司法实践中,学校对教师的管理权也为各级司法机关认可。

结合上述分析,教师应是劳动法上的适格劳动者。但与一般劳动者相比,无论是在劳动关系的形成,还是权利义务的确定以及法律适用等各方面均有较大差异。把握教师的劳动者身份,关键之处在于厘清其特殊性,这样才不至于在适用法律过程中出现偏差。

三、教师劳动者身份特殊性探究

教师身份定性为劳动者之目的是为了给其权利提供更为广泛的法律保护。但与一般劳动者身份相比,教师的劳动者身份体现诸多特殊之处。

(一)教师劳动者身份取得特殊

依学界通说,劳动权包括就业前、工作中和失业后的权利集合[12]。无论就业与否,一般劳动者身份存续期间均应与劳动权存在范围一致。而教师劳动者身份在取得和存续上均有其特殊性,教师法的适用主体范围是各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作的教师,也即是履行教育教学职责的专业人员。据此,作为劳动者的教师较之一般劳动者,有如下差异容:一是和学校签订了聘任合同,二是具备相应教师资格,三是履行教育教学职责。不符合上述条件则不能取得教师身份。

(二)聘用合同为特殊劳动合同

尽管教师聘任关系与劳动关系在本质并无不同,但作为聘任关系载体的聘用合同之特殊性亦为学界所肯定:聘用合同适用主体特殊。聘用合同的刚性远高于于劳动合同[13]。例如高校教师的工资按编制由国家财政予以保证发放,采用的是“薪俸法定主义”,体现了很强的政府干预性。在聘任合同中,教师和国家及学校之间并不是纯粹的平等主体。将聘任合同视为纯粹的劳动合同并不符合实践现状与立法趋势。

(三)学校与教师劳动关系中对立冲突特质弱化

劳动关系本身就是一种不对等的、不可终局调和的冲突对立关系,利益冲突为劳动关系的根本属性。这种不对等的冲突必然性,应是确立劳资双方当事人权利义务范围的重要标准。但就教师提供的专业社会服务的公益性而言,一般劳动关系与教师聘任关系并不完全相同。劳资的对立冲突,不适用于教师与学校在实施教育职责过程中形成的关系,此种关系中,学校与教师均是保障受教育者受教权的协助者,二者之间具有合作的特点,很少出现冲突对立,传统劳动关系对立冲突的特质被弱化。

(四)教师劳动权行使的特殊

这种特殊表现为两点:一是基于专业人员身份享有的学术自由和专业权利,教师劳动的从属性不同于一般劳动者。虽然教师与学校间劳动关系有从属性,但教师劳动并非完全从属于受雇者,教师享有学术自由和专业自主权。而一般劳动者须服从雇主指挥命令,不能享有拒绝雇主所指定工作的自由,两者间有本质上差异。二是基于教育公共性,教师劳动权行使应受到限制。例如基于薪俸法定主义,薪酬协商排除在集体协商权之外;又如各国均对教师罢教(罢工)权予以限制。

(五)法律适用特殊

学校与教师间的聘任关系有其特定的适用法律。这一点在最高人民法院相关的司法解释中有明确规定。以法律适用一般原理看,教育法律及国务院关于事业单位聘任制的相关行政法规是规范教师聘任关系的特别法,应优先适用。台湾地区学者也认为,教师聘任契约关系由公法法令(教师法、教育人员任用条例)所规范,自然与劳动契约有别。然若为兼顾教师作为劳动者身份所应享有之基本人权,则可于不影响教师公共义务与权利保障之条件下,考虑承认其为劳动关系,但系属“特殊劳动契约关系”[14]

(六)权利救济特殊

诉讼救济途径的选择,究竟是民事诉讼程序还是行政诉讼程序,属立法权自由形成范围,并无绝对原则可言。以我国立法现状观察,教师申诉制度未规范化,聘任合同法律制度缺位,教师劳动权纠纷通过带有很强行政色彩的人事争议仲裁解决。法院对教师劳动权纠纷的受理仅限于辞职、辞退、聘任、聘用合同争议,较之劳动争议诉讼,受案范围狭窄,涉及职务利益的诸多事项仍被排除在司法救济之外。

教师权利是一个极具实践品格的概念,只有在权利践行的层面上,其实践品格才最终凸显。而我国教育法律规范刚性不足、柔性有余的特点早已为学界认知,但对教师法律身份的探讨又多从教育法角度展开。因此,本文将教师法律身份定位于特殊劳动者即在于以劳动法的视角对其权利的行使与保障进行思考,以期对教师权利的行使与救济有所裨益。

[1]张桐锐.公务员与基本权[J].中原财经法学,2007(18).

[2]申素平.论我国公立高等学校与教师的法律关系[J].高等教育研究,2003(1).

[3]余雅风.从教师职业的公共性看教师的权利及其界限[J].教师教育研究,2006(3).

[4]王鹏炜,司晓宏.劳动者:公立高等学校教师法律地位的合理定位[J].陕西师范大学学报,2007(6).

[5]劳凯声.中国教育法制评论:第1辑[M].北京:教育科学出版社,2002:253-258.

[6]周广礼.从身份授予到契约管理——我国公立高校教师劳动制度变迁的法律透视[J].高等教育研究,2007(10).

[7]刘冬梅.试论高等学校与教师的法律关系[J].河南师范大学学报,2003(3).

[8]董保华.劳动关系调整的法律机制[M].上海:上海交通大学出版社,2001:6-40.

[9]黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003.

[10]邱骏彦.劳动契约关系存否之法律上判断标准[J].政大法学评论,2000(63).

[11]王泽鉴.民法学说与判例研究(7)[M].北京:中国政法大学出版社,1998:174.

[12]李炳安.劳动权论[M].北京:人民法院出版社,2006:13.

[13]王工厂.学校规章制度在人事争议中适用的法理分析[J].中国成人教育,2005(2).

[14]蔡秀卿.论公务人员人事行政程序之保障[J].人事行政,2000(132).