从失败中摸索出的人才管理

一段时间我思考着这样一个问题：为什么许多民营企业发展到一定时候，创业时的激情就消失了，开始了窝里斗。像我们巨人效益好一点，结果吃大锅饭比国营企业还厉害，有人不再考虑为企业做贡献，这个在1994年上半年非常明显。开始我想从美国企业中找经验来解决这个问题，但失败了。美国管理模式不同，人家职业道德感非常强，比如说上班时间从不打私人电话，因为他们认为上班的时间是被企业所买下来的，我们做不到。后来我研究，这种问题在国内则有相当普遍性，一批民办企业都有这个过程，正如民营企业许多都进行了二次创业一样，“四通”、“联想”都已经涉及到这样的问题了，但真正做起来的很少。

所以，我于1994年底提出了二次创业，也就是说，重新利用创业来激活企业人的创造性激情。正确的路线确定之后，干部就是决定的因素。

干部队伍是一个企业发展的核心问题。我总是在思考这样一个问题，就是为什么年轻人在战争时代成长得非常快，二十几岁就可以当师长军长，就可以领兵打仗，在和平时期成长期就相对长了。就是因为战争时期对于一个年轻人来说，有非常大的压力，所以现在我们花了许多精力去研究如何训练这支年轻队伍，要给年轻人非常大的压力。1994年下半年我们做了一次试验，模拟战争气候，当然我们不能说给他们以生与死的压力，但可以给他们一些在常规下不可能完成的压力，迫使他们创造奇迹才能完成，如果创造出了奇迹可以得到可观的奖金，如果不能创造奇迹将被免职，让他们在一年内做普通员工，一年后可以再次获得机会。结果证明，三分之二的人创造了奇迹，这样我们就有了一支很强的干部队伍。三个月前你见到他说话经常还说不到点子上，现在谈起自己掌管的那个部门头头是道。

阻止人员流失的办法主要是做思想工作，一般谈三个方面问题：其一，对公司前景是否认同。公司前景是指公司领导层的发展方向，多数企业人才流失都是因为自己看不到工作的方向或者感觉公司的前景不够明朗，所以才选择离开。当一个公司可以把员工的激情和奋斗目标与公司的理念相结合，那就非常成功。马云曾说过：你不是在为阿里巴巴打工，而是为了完成自己的心愿。能让一个普通的员工也有公司的使命感，是一件非常重要也非常有成就感的事。其二，对个人空间是否满意。有志向的员工都会有自己的想法，如果一个立志当将军的士兵一直被安排在一个非常简单的岗位，那就有可能出现流失的情况。管理也一样，我询问员工对自己的空间是否满意，并仔细考察员工是否有志向，若有想法又能结合行动，就应当委以重任，自然不会流失；其三，个人收入是不是有意见，也就是工资待遇。打工除了提升能力，就是为了能够养活自己，养活妻儿老小。多数情况下，离职的员工都是感觉自己付出的和得到的并不成正比，所以才下定决心离职。当然这部分人中，也有一些是并没有什么能力只是自以为是的人，但千万不要把所有因为待遇不够好而离职的员工都当成这样。如果经过考察可以胜任，付出多少，完全可以考虑给他增加工资或奖金，以此吸引员工更加卖力工作。食不饱，力不足。

以上三点都谈妥，一般情况下人员流失的可能性就非常少，即使流失也是那些无痛无痒的员工，核心的管理层和公司的“顶梁柱”是会比较安定的。

（责编：王黎）