企业人力资源管理外包的动因及风险管理研究

新疆地矿局第一水文工程地质大队 吴照霞

人力资源外包就是企业将本来由自己担负的人力资源管理职能，外包给其他企业或组织来履行，以减少人力资本投入，提高企业整体运转效率的一种企业用工方式。在当前日趋激烈的市场竞争环境下，企业发展的压力很大，为了提高生产经营的效率，集中力量从事核心工作，企业必须改变原来“大而全”、“小而全”管理模式，将企业管理和经营的非主要职能由社会其他机构分担，而人力资源外包就是实现这一目标的有效方式。但是，很多企业由于对人力资源外包理解不足，管理滞后，使得人力资源外包也面临很多管理上的风险，亟待企业提高认识，强化风险管理，促进人力资源外包有效为企业发展服务。

1 企业人力资源外包的兴起

在全球各种经济组织扩张发展中，企业界兴起了“经济结构调整”的浪潮，而企业摆脱臃肿的管理组织，转变庞大、繁杂的业务职能，实现“大而全”、“小而全”管理模式向精干、高效的管理模式转变，就是所企业所面临的问题。

著名的美国管理学家彼得·德鲁克曾经在二十年前提出一个重要的观点：“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去；任何不提供高级发展机会的活动与业务也应该采取外包形式。”这个观点的提出，使得企业将“经济结构调整”的目光投向外包上来。其中人力资源外包被众多的企业作为优化自身职能、提高人力资源管理效率的一条有效途径。

全球经济、社会的发展推动着企业不断进行流程再造、变革创新，各类专业化的服务组织发展迅猛，社会的分工越来越细致，这些都使得人力资源外包得到了社会的高度认可和企业青睐。经过几十年的发展，人力资源外包成为一个令经济领域所瞩目的行业。

根据有关数据显示，全球人力资源外包的市场规模不断扩大，人力资源提供商(亦称人力资源派遣机构)和外包企业(用人企业)交易额度连年攀升。根据联合国国民会议发布的形势预测，未来的5～10年世界人力资源外包市场将以每年30%～40%的增速发展。而就我国而言，虽然尚处于人力资源外包发展的滞后阶段，但其发展也前景可观，在沿海、经济发达地区的企业，人力资源外包已经呈现出良好的发展势头。

随着国内经济的全面发展，我国企业人力资源外包的用工方式已经为越来越多的企业所接受，人力资源外包以其简捷、低成本的支出，灵活的用工机制等因素越来越受到企业的欢迎，很多企业在人力资源外包的过程中体验到了其中优势。

2 企业人力资源外包需求的动因

任何事物的发展有其发展的动力和原因，而企业人力资源外包作为市场发展中产生出来的一种人力资源管理模式，其为企业所选择具有重要的动力因素。

2.1 人力资源外包源于有利于降低企业成本

通过人力资源外包形式聘用的劳动者，来从事企业事务性、行政性、非常规性的岗位工作，使得企业能够节省因常设性机构和人员人力资源管理成本，减轻了企业的经济负担和有关管理投入。在发达国家，一个典型的企业中，用于事务性、行政性、非常规性工作岗位员工身上的开支，占到了企业总开支的相当大比例，这对企业来说无疑是一个很大的负担。而从专业性人力资源派遣组织中聘用人力资源，从事企业工作，不但价格低，而且专业化服务质量高，也省去了由于自身管理所带来的诸多劳动关系问题等。

2.2 人力资源外包源于有利于企业集中优势力量开展核心工作

在激烈的市场竞争中，选择人力资源外包，可以使企业甩掉部分职能包袱，而交由其他企业代为管理，从而使企业更便于集中自己的管理优势、技术优势、营销优势等，专心从事企业的核心工作，这样就可大大提高企业有限资源的利用效率，使其发挥最大的价值，促进企业核心竞争力的提升。

2.3 人力资源外包源于有利于优化人力资源管理制度

一般情况下，市场竞争环境的日渐复杂，市场分工日渐细化的形势下，很多企业不得不增加各种机构和职能。但长此以往，企业的人力资源管理职能膨胀、事务庞杂，企业效率不高，甚至无法顾及所有职能管理，更谈不到管理的高效能。而人力资源外包引进的社会专业化服务，可以突破企业管理的瓶颈，清晰地实施管理规划，有效地变革、优化管理方式，切实提高管理的效率和管理水平的提升。

2.4 人力资源外包源于有利于企业实施优秀人才战略

当前很多企业人才满意度不高、积极性不强、创造性不够成为企业人力资源管理中不可忽视的问题。而企业实施人力资源外包后，专业化的服务组织能够从综合角度，从第三方利益的视角来考虑员工的各种需求，科学规划对人才的发展和待遇，使企业的人力资源管理顺应了人性化发展规律，有利于解决优秀员工流失的问题。

3 企业人力资源外包中的风险管理与控制

在人力资源外包市场逐渐繁荣的背后，也要看到由于现行市场环境与外包业务契合度不高，人力资源派遣机构良莠不齐，人才资源外包中“三角关系”的脱节等因素，对劳动者、用工企业和人力资源派遣机构产生很多困扰和风险。同时，人力资源外包工作涉及面较广、问题性质复杂，使当前人力资源外包管理风险加大，这值得引起企业界的深入思考。

3.1 用人企业应当树立正确的人力资源外包理念

人力资源外包实质也是一种从企业外部采购人力资源这种特殊的商品。企业的管理者要从单一的采购管理思维向双向和合作思维转变，也就是说企业应该在人才外包中，不能简单地认为采购的人力资源管理是提供商的事情，而放弃或忽视与提供商管理的配合、协调，忽视对聘用员工的管理、教育，否则将给企业带来很多的麻烦。比如，在2009年有一家公司异地开设分公司的过程中就出现这样的问题，这家企业希望通过猎头公司(人力资源派遣机构的一种)为公司寻找一位副总经理，由于是第一次与猎头公司合作，很自然的认为对方既然是猎头公司会有各种办法、各种途径招募到合适的分公司领导。由于企业与猎头公司在合作过程中缺少充分的沟通，也没有给猎头公司提供自己掌握的相关信息，结果猎头公司提供的人选和分公司要求明显存在差距，甚至分公司开业后很长时间都没有合适的人员到岗，不但招聘工作失败，更影响到了分公司的业绩。因此，企业应该理性的看待外包的采购行为，对于人力资源提供商要信任但不要依赖，由于企业是最终的用人单位，也只有企业最清楚对用人的要求，就这方面而言，人力资源提供商即便是专业精准程度再高也无法达到这个地步。需要明确的一点是企业寻找人力资源外包服务并不是企业无法完成这项职能，更多的是要完成此项职能所需要的资源受到限制，无法达到最佳的效果。而人力资源提供商的优势可以有效地弥补企业在这方面的不足，这就使得双方的商业合作成为可能。如果人力资源提供商无法对采购企业的特质有清晰的了解，即便是资源可以对接，也无法达到有效的融合，这就需要采购企业和人力资源提供商共同解决这个问题，通过双方优势互补获得理想的效果。就这家企业而言，除了要向人力资源提供商提供真实可靠的企业岗位所需员工的职责规范和相应的工作说明书外，对于关键岗位，更需要说明企业的管理风格和文化，以帮助他们在物色相关人员时，对人选的特征进行标准判断。有必要时，人力资源提供商甚至需要介入企业的内部进行调研，根据企业的实际对相应的岗位进行借鉴性的工作分析，明确工作对员工的各种要求，而企业要尽可能的配合人力资源提供商完成这个过程，只有这样双方的外包项目才能有效地进行。

3.2 用人企业应当选择合适的人力资源派遣机构

人力资源派遣机构作为人力资源的提供商，在当前市场中具有同质化服务倾向，这需要用人企业要细致考察人力资源提供商的服务。一般情况下，在选择适合企业外包内容的服务商时除了更多的关注点集中在外包服务企业规模、业绩外，还要关注一些细节。首先，应选择专业性强的人力资源提供商，要看它的资质、专业技术人员实力和服务成功的案例，只有认为专业的企业才能提供专业的服务；其次，关注他们内部的管理细节，只有自身内部管理到位才能为客户提供更好的服务，因此，用人企业在选择人力资源提供商时，需要投入更多精力进行甄别和判断。比如一家商贸企业员工大部分是营销业务人员，行政人力资源管理职能都落在了两个员工身上，这家企业为了减轻行政人力资源人员的工作压力，计划把人力资源管理职能进行外包，在选择人力资源提供商的过程中，觉得其中一家人力资源提供商无论在规模和业绩上都有明显的优势，初步锁定以后决定进行企业内部走访。在人力资源提供商的企业里，与几位内部员工进行了简短的沟通，却发现这家人力资源提供商的员工对本企业的基本人力资源管理制度都不是很了解，这个现象让这家企业对人力资源提供商原有的印象改变了很多，随后又与人力资源提供商以前的客户进行了交流，发现客户的评价没有人力资源提供商自己说的那么好，通过对这些信息的汇集，最后决定放弃这家人力资源提供商。所以，企业在做出采购外包服务的决策后，在选择什么样的人力资源提供商才能符合自身企业要求方面，不仅仅是对其业绩与规模的要求，必须慎重思考，更要从细节上进行把握、选择。

3.3 用人企业应与人力资源派遣机构建立起相关的责任机制

尤其在外包服务的初期，建立起相关的责任机制，可以为防范企业风险提供有效保障。这种责任机制的主要内容应当包括：第一，双方有明确的责任人。一般来说，用人企业大多是人力资源部负责人，他们应当作为外包服务工作的责任人，而人力资源提供商的责任人可能有较多的选择，因此更多的是需要明确人力资源提供商的第一责任人，而该责任人在人力资源提供商内应该具有相对应的岗位职级，这样可以保证外包服务合作的正常进行；第二，加强双方的日常沟通机制。企业更应主动从保持自身业务稳定出发，就聘用员工的日常表现等事宜加强与外包提供商的沟通，及时与之协调存在的各种问题。通过沟通，可以实现聘用员工的工作稳定，保证双方合作的共赢；第三，应建立清晰的流程，加强对派遣的员工进行追踪和监控。对派遣人员进行追踪和监控并不是不信任派遣员工的表现，这是对涉及企业核心资源或是商业机密的环节进行有必要的控制措施。曾经有一家金融机构理财中心前台是派遣员工，由于该员工工作表现一直不错，取得了企业的信任，逐渐获得一些从其他岗位剥离出来的职能，使得该员工有机会接触到了企业的核心资源——高净值客户名单，然而该员工却利用这种便利的条件向竞争对手出售客户名单获取利益，导致这家金融机构部分重要客户资源流失。对于企业来说，派遣员工毕竟不是企业的正式在编员工，因此在企业里派遣员工难免会存在着一些自我抵制行为，尤其是由于身份的原因导致与企业在编员工的待遇有明显差距时，就会产生不满的情绪，而这种情绪就会产生潜在的风险，因此企业需要加强对员工的培训和内部之间的沟通，不但要树立良好的工作氛围，同时制定相应的管理制度，避免风险事件的发生。

[1]申寒冰.企业外包问题的对策研究[J].企业技术开发,2010,(22).

[2]程新章,胡峰.基于外包成本分析的企业外包最优决策[J].经济管理,2004,(3).