中小企业职业生涯管理存在的问题及解决措施

李静

（商丘师范学院经济学与管理学系，河南 商丘476000）

中小企业职业生涯管理存在的问题及解决措施

李静

（商丘师范学院经济学与管理学系，河南 商丘476000）

在当今竞争日益激烈的市场经济大环境下，企业作为经济主体如何获得长足有效的发展成为摆在高层管理人员面前的核心问题，企业对员工进行科学的职业生涯管理无疑会大大增加竞争筹码。但是，中国目前的现实情况是很多企业尤其是中小型企业在职业生涯管理方面做的不是很好，本文对中国中小型企业的职业生涯管理现状进行了详细的阐述，并提出了有针对性的解决措施。

职业生涯；职业生涯管理；组织职业生涯；员工职业生涯

一、组织职业生涯管理概念的由来及其发展过程

职业生涯就是一个人一生的工作经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。每个有工作的人都拥有自己的职业生涯。职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，指个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和它包含职业生涯规划、设计、执行、评估和反馈、开发等内容。职业生涯管理作为一个有效概念起始于20世纪60年代，随着管理学者的研究职业生涯管理理论得到了一定程度的发展。20世纪80年代，美国著名学者施恩教授提出了职业发展观的概念，在此概念的基础之上形成了独特的职业生涯管理理论。职业生涯管理包括两个方面：组织职业生涯管理和员工职业生涯管理。组织职业生涯管理（Organizational Career Management，简称OCM）是指企业从员工个人的职业发展需求出发，有意识地将之与企业组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为员工的职业提供不断成长和发展的机会，帮助、支持员工职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动员工的工作积极性。在实现员工个人的职业生涯目标的同时，实现企业的生产经营目标和持续发展。开展职业生涯管理工作是满足员工与企业组织双方需要的极佳方式，它将二者的需要、目标、利益相结合，相匹配，以达动态均衡和协调，达到“双赢”效果。本文主要研究的是组织职业生涯管理的内容，员工职业生涯管理理论不再进行有详细的陈述。

随着职业生涯管理的重要性日趋突出，国内外学者对组织职业生涯管理进行了多层次、多维度的研究，为组织进行职业生涯管理提供了理论上的指导。美国当代著名管理学者布鲁克林.德尔教授、约翰.米纳教授、唐纳德P.克莱恩教授、亚瑟.谢尔曼教授和欧洲让.M.普雷蒂教授、拉包雷、阿兰.贝尔纳教授针对职业生涯管理的概念分别提出了不同的见解和主张。Pazy深刻研究了组织职业生涯管理和员工职业生涯管理之间的关联性，其研究结论认为组织职业生涯管理能够对员工的职业态度和职业认同感产生深刻影响。格特里奇从整体概念出发，特别强调了各个组成部分之间的关联性，认为组织职业生涯管理应该系统化，一套统一的前提和条件至关重要。为了使组织生涯管理具有可操作性，Hes，Herriot等学者从管理学和心理学角度对组织生涯管理的实施效果和作用机制进行了深入的研究，从理论层面转到实践层面。

20世纪90年代，职业生涯管理的概念传入中国，国内学者和企业界人士对职业生涯管理进行了不同方面的研究。中山大学黄英教授在其著作《人力资源管理》一书中针对职业生涯管理理论进行了有针对性的探讨，论述了职业生涯开发与人性需求之间的关系、职业生涯开发的意义、开发的阶段、职业生涯规划和管理等等。龙立荣、方俐洛和凌文栓在《组织职业生涯管理及效果的实证研究》一文中对职业生涯管理和其实施结果之间的关系进行了实证分析，提高了职业生涯管理的应用水平。

二、中小企业进行职业生涯管理的必要性分析

（一）中小企业自身生存发展的需要

三十年的市场经济体制改革给中国经济注入了前所未有的活力，企业作为市场经济的主体发挥着不可替代的作用。弱肉强食是市场经济体制的基本法则，如何在既定的规则下谋求企业的发展成为了摆在企业高层管理人员面前的核心问题。相对于大型企业，中小型企业具有灵活多变、企业管理组织成本低等优势，可以说职业生涯管理理论的发展为中小型企业提供了前所未有的发展机遇，为中小型企业做大做强、与大型企业进行竞争提供了理论上的可能。中小型企业可以利用自身优势，建立职业生涯管理系统。此系统的建立是以为员工服务为根本宗旨，使员工自身的发展需要与企业自身的发展目标相联系起来，谋求员工和企业的共同发展。这样企业就能够快速和灵活的适应发展和变革的需要，能够从根源上留住人才、吸引人才，从而为其所用，在激烈竞争的人才市场上谋得先机。

（二）有利于形成良好的企业文化

中小型企业之间、小型企业与大型企业之间的竞争在某种程度上也可以说是企业文化的软性竞争。哪一方能够在这方面取得优势，其往往能够在最终的竞争中获胜。企业文化是指由企业价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化就是在一个企业中形成的某种文化观念和历史传统，共同的价值准则、道德规范和生活信息，将各种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。良好的企业文化可以增加员工的忠诚度，使员工之间的力量凝聚到一起，发挥合力的巨大作用。企业职业生涯管理和企业文化之间存在着紧密的联系，在企业文化的指导下，可以加强企业职业生涯管理的有效性，而企业进行的有针对性的职业生涯管理加强和巩固了企业文化的建设。在二者的共同作用下，可以形成对员工的激励机制，增强企业对人才的吸引力，从而转化为组织的竞争力，进而实现企业的可持续发展。

（三）为企业建立了人才培养机制

企业职业生涯管理的对象是员工，职业生涯管理的最终目的是培养有竞争力的、有职业操守和奉献精神的职业型员工。在职业生涯管理理论尚没有传入我国之际，中国没有真正意义上的职业型员工，那时企业员工的行为选择相对比较随意，员工流动率比较高，缺乏应有的职业操守，在困难面前容易被击倒，也就是说尚没有形成固定的职业态度和职业精神，职业或者说工作岗位只是其一种谋生手段而已。企业进行的职业生涯管理将会彻底改变这种局面，形成当今企业发展所必须的人才培养机制，使企业在人力资源管理过程中实现动态和谐。

三、中小企业职业生涯管理方面所存在的主要问题

随着理论的发展，中国很多企业相继引入了职业生涯管理理论，在实体经济中开始了对职业生涯管理的有益尝试。东风集团、特变电工等企业开展了职业生涯管理项目，采用了员工引导、公开竞聘、多方位培训、多重发展通道等方法。用友软件公司划分了产品开发、市场营销项目，构建了员工职业生涯的晋升通道。虽然说职业生涯管理理论对提高企业的管理水平、组织效率起到了一定的积极作用，但是中国企业尤其是中小型企业在引入职业生涯管理方面尚存在着很大的不足。

（一）重眼前、轻长远

“重眼前、轻长远”是指中小型企业管理者重视眼前的既得利益，不愿意对长远利益进行投资，也就是不愿意进行职业生涯管理。职业生涯管理是一项长期工程，贯穿于企业生存和发展的过程之中，短期之内很难看到利润，不能起到立竿见影的作用，这也就成为了很多中小型企业管理者的合理借口。如前所述，当今企业之间的竞争不仅仅是经济实力的竞争，更是人才之间的竞争。能否在争夺人才的战场上获胜成为决定最终结果走向的关键所在，职业生涯管理无非是留住人才的最佳方法和手段。就是以成本收益分析法来判断，从长期来看，毫无疑问，进行职业生涯管理的长期收益要远远大于进行职业生涯管理所花费的成本。所以说企业进行职业生涯管理不失为一种明智之举。

（二）职业生涯管理对象普遍化、缺乏特殊性

中小企业的经济实力与大型企业无法相提并论，而往往由于资金问题，中小型企业很难对职业生涯管理的对象普遍化。如何对整体性员工进行职业生涯管理不但会花费大量的人力和财力，而且很可能由于资金问题使职业生涯管理半路夭折。所以说，不妨把职业生涯管理的对象进行划分，找出给企业带来较大贡献的那一部分群体，把这部分群体作为企业重点培养的对象，这样就可以使有限的资金发挥最大的效用，从而并不影响职业生涯管理所产生的效果。而中国很多中小型企业盲目跟风，在缺乏调查、规划和设计的基础之上盲目的进行职业生涯管理，结果不仅影响了企业的健康运行，而且还深刻影响了员工工作的积极性，所以说对职业生涯管理的对象进行有效设计不失为解决此种困境的有效方法。

（三）合理科学的职业生涯路径设计有待形成

职业生涯路径设计是组织职业生涯管理有效性与否的核心所在，不同性质的企业可以根据自身的企业特点，针对特有的员工群体设计出有特色的职业生涯路径。职业生涯路径也就是指企业员工设计多种职业通道和路径。良好的职业路径设计不仅有利于吸引和挽留优秀的员工，而且在挖掘员工工作潜能、激发员工工作兴趣方面发挥着不可替代的作用。不同性质和规模的企业应该具有特有的职业生涯路径设计方法，而目前中国很多中小型企业在职业生涯路径设计方面无的放矢，盲目模仿大型企业或者外资企业的职业生涯路径设计方案，严重脱离了企业的实际状况，有的甚至背离了企业自身的发展战略，这样的职业生涯路径设计方案必然导致员工的发展和晋升路径无法得到很好的实现，无法成功吸引优秀人才，影响企业的核心竞争力。

四、提出有针对性的解决措施

（一）建立科学的职业生涯管理流程

职业生涯管理有一套完整的流程安排，企业要对员工做出科学有效的职业规划，必须详细借鉴职业生涯管理流程：1.确定目的和计划；2.组建员工职业生涯管理小组；3.开展职业生涯管理学习和宣讲；4.组织员工面谈和自我认知；5.勾勒职业生涯规划路线图；6.构建职业生涯发展通道；7.实施人才培养和晋升；8.及时监控、反馈和评估。这8个流程之间存在着紧密的关系，环环相扣。中小企业管理者往往由于其短视行为，很难将这8个流程仔细贯彻，显然在职业生涯管理方面很难取得很大成绩。要想在激烈竞争的人才市场上有所作为，建立科学的职业生涯管理流程迫在眉睫。

（二）选聘有经验能力的职业经理人

职业生涯管理路径的设计是否正确在某种程度上取决于职业经理人的决策，职业经理人要对其决策结果负责。另外，用人不疑，疑人不用，董事会要授权于职业经理人，职业经理人切实为企业的长远利益服务，两者必须形成良性互动。这样才能使职业经理人大展拳脚，施展抱负。职业经理人要做出科学合理的职业生涯规划，不仅要求其具有良好的管理学知识，还要求其要具有良好的领导素质，要很好地掌握员工的紧迫需求，与员工打成一片，不能认为自己高高在上，即使不能每件事都事必躬亲，但是也要对整个职业生涯管理的具体操作过程有所掌握，做好职业生涯管理的坚强后盾。

（三）建立有效的员工诉求表达机制

企业职业生涯管理的根本目标就是给员工做长期规划，培养员工的敬业和奉献精神，使员工切实为企业服务。要想使企业员工死心塌地地为企业谋福利，企业必须首先能够拿出有吸引力的筹码，否则一切都是浮云，不能从根本上解决问题。企业员工作为活生生的人，不仅仅有物质需求，还有精神需求，个别情况下精神需求比物质需求还要重要。所以说，企业高层在作出职业生涯管理规划之前必须对员工的利益诉求有着深刻的了解，否则很难使职业生涯管理规划具有针对性，显然也不能发挥应有的效果。建立科学有效的员工诉求表达机制，加强企业领导与普通员工之间的沟通交流势在必行。

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