新法环境下非标准劳动关系调查分析

● 马跃如 陈名波 杨 兰

近年来，非标准劳动关系在我国迅速发展。2008年《劳动合同法》正式实施，对非标准劳动关系的部分类型进行了规范，对劳务派遣和非全日制用工等问题进行了专门规定。但是，非标准劳动关系的维护和促进一定程度上还是处于模糊和边缘化状态，对当前劳动关系法律调整体系构成了巨大的挑战。本文基于长株潭的调查数据，对新法环境下非标准劳动关系的发展状况作一分析。

一、非标准劳动关系概念分析

劳动法学界，对非标准劳动关系的研究已有二十多年的历史，少数学者提出了对非标准劳动关系概念的定义、特征、种类分析等，但并没有形成共识。最早的非标准劳动关系概念是Audrey Freedman在1985年一次会议上所提出的“暂时性雇佣安排”演变而来的。Freedman所概述的“暂时性雇佣安排”最初是用来描述 “由于企业单位在一定的时间和地点对于某项特定的产品、技术或服务的需求不断增加,从而导致的对附条件且短暂的就业安排的需要”。董保华教授提出，非标准劳动关系是在灵活就业与制度转轨中产生出来的一种特殊类型的劳动关系。在我国何谓灵活就业还存在着争议。

按照《我国灵活就业问题研究报告》(2002年)，所谓“灵活就业”是指在劳动时间、收入报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等—个或者几个方面不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的、传统的主流就业方式的各种就业形式的总称。有学者认为，灵活就业是指在劳动时间、收入报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等方面不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的、传统的主流就业形式的各种就业形式的总称。

董保华认为，非标准劳动关系是相对传统的标准劳动关系而言。劳动关系的基本特征是 “从属性”，黄越钦将其称为“人格从属性”。传统的“人格从属性”与“组织从属性”高度重合，强调雇主对雇员在特定生产场所、劳动方式、组织规则方面的控制形成标准劳动关系，这种标准劳动关系国内通常表现为用人单位与劳动者之间的以一重劳动关系、八小时全日制劳动、遵守一个雇主的指挥为标准的劳动关系。法律在调整时也建立了相应的最低工资(按月或按天计算)和基本的社会保险(一人一份)等一系列制度。董保华教授把非标准劳动关系定性为“三分”与“三合”，如表 1所示。

上述学者对于非标准劳动关系定义可归纳为：非标准劳动关系应该是在非常规下，劳动者和一个用工单位或多个用工单位自由建立的劳动关系，是相互之间约定的一种工作时间不定、工作地点不定、工作方式不定、工作薪水不定的用工关系。

表1 非标准劳动关系的主要特征

二、样本介绍和研究方法

1.调查样本的基本情况

为了解非标准劳动关系的基本现状，本研究把调查对象主要锁定在劳动者与用人单位存在非标准劳动关系的行业，涉及到通信行业、餐饮行业、零售行业和制造行业，于2010年8—9月份在湖南长沙、株洲、湘潭范围内发放问卷，其中调查长沙4家企业，株洲和湘潭各2家企业，采取电子问卷和纸质问卷两种形式，主要针对非标准劳动者进行随机抽样调查，共发放问卷400份，回收381份，剔除残缺和无效问卷24份，有效问卷357份，问卷的有效回收率为89.3%。本研究主要采用的实证分析方法，定量分析为主，定性分析为辅，运用spss16.0对调查问卷进行数据录入和统计分析，被调查对象的基本情况（如表2）。

2.劳动者与用人单位之间的劳动关系的基本情况

为了明确此次被调查的劳动者与用人单位之间的劳动关系是否属于非标准劳动关系，根据非标准劳动关系在是否签订劳动合同、劳动合同内容以及劳动者权益等几方面(至少是一方面)不同于标准劳动关系的特点，调查问卷中专门针对劳动者是否是正式员工、是否同时在两个以上的工作单位工作、是否签订了劳动合同、劳动合同是否完整等4个方面进行调查，如果在以上任意一个方面不同于标准劳动关系，那么就可以认为被调查的劳动者与用人单位建立的劳动关系属于非标准劳动关系。

通过对调查数据的分析,样本同时满足在一个单位工作、正式员工、签订劳动合同以及劳动合同完整等四项标准劳动关系基本要求的只有108人，而未能满足上述条件，与用人单位之间建立了非标准劳动关系的劳动者有249人，约占总人数的70%。可见，非标准就业方式与非标准劳动关系已广泛运用于实践当中，非标准劳动关系已成为现代劳动关系发展的重要趋势之一，也是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的主要选择。

三、非标准劳动关系的调查分析

（一）非标准劳动关系发展的基本情况

1.劳动者选择非标准就业方式、建立非标准劳动关系的原因

如图1所示，因工作岗位和工作内容的本身性质而选择非标准劳动关系的劳动者占总人数的44.17%，工作性质的客观要求成为建立非标准劳动关系的主要原因。同时，因劳动者自身的主观考虑，如对就业压力和户籍压力的考虑，而选择非标准劳动关系的，约占总人数的17%。从总体上看，诸如工作性质、非标准就业方式的快捷灵活性以及薪酬福利等客观因素对劳动者选择非标准就业方式有着绝对的影响，其中尤以工作性质的影响最大。

表2 样本基本情况统计表

2.非标准劳动关系的就业方式

非标准劳动关系的249份样本中非全日制就业13人，短期就业10人，派遣就业40人，季节就业2人，远程就业8人，独立就业25人，自营就业11人，家庭就业6人，有134人选择了以临时工和兼职为主的其他就业方式。派遣就业（劳动派遣）与临时工和兼职就业是非标准劳动关系的主要就业方式。而非全日制就业、短期就业、季节就业、远程就业、独立就业、自营就业以及家庭就业等其他非标准劳动关系类型则劳动者人数较少，发展比较缓慢，规模较小，适用范围比较狭窄。

3.劳动者在现所在单位工作时间的比较分析

如图2所示，非标准劳动关系下的249人，有31.3%的劳动者在现所在单位的工作时间不足一年，工作时间3年以下的约为60%，6年以上长期劳动关系的只占18.5%，劳动者的数量随着工作时间的延长在整体中所占比例减少，呈现出明显的单调递减趋势，仅有4.8%的非标准劳动者在所在单位的工作时间超过10年。而标准劳动关系下的108名劳动者在现所在单位的工作时间超过4年的，占到了54.6%，超过6年的也占了25%。且在标准劳动关系中，劳动者与用人单位之间劳动关系持续时间的比例分布比较均衡，主要以4-6年这一时间段为中心基本呈现正态分布。

(二)非标准劳动关系有关内容的分析

1.劳动合同

（1）劳动合同的签订率与完整率

对调查数据进行整理分析发现，属于非标准劳动关系的249人中，146人与企业签订了劳动合同，占到了58.63%，劳动合同的签订率比较高；但是在与企业签订了劳动合同的146人中，仅有28.77%的劳动者与企业签订的劳动合同内容完整，还有相当大部分的劳动者与企业订立的劳动合同内容并不完整。这种现状与劳动者对劳动合同法相关内容的了解程度有关，使得劳动者在订立劳动合同时处于弱势地位，不利于劳动者的合法权益得到保障。

（2）劳动合同的意思自治程度

如表3所示，对于非标准劳动关系，只有58.2%的劳动合同是建立在平等自愿、协商一致的基础上，而标准劳动关系中的相应比例则是92.6%，远远高于非标准劳动关系。可见，非标准劳动关系中，劳动合同的意思自治程度相对较低，劳动者处于弱势地位，相对难以实现与用人单位的平等对话。

表3 订立、解除和终止劳动合同是否是以平等自愿，协商一致为前提

（3）用工单位不履行劳动合同的情况

表4 用工单位不依法履行劳动合同或用工协议的现象

如表4所示，非标准劳动关系中，用人单位依法完整履行劳动合同的比例仅为44.2%，而在标准劳动关系中，依法完整履行劳动合同的例为81.5%，约为非标准劳动关系的一倍。可见，非标准劳动关系中劳动合同的完整履行率相对较低，用工单位不依法履行劳动合同或用工协议的现象比较普遍，非标准劳动者的合法权益并没有因为劳动合同法的颁布实施而得到有效保障。

（4）签订劳动合同对于维护劳动者合法权益的作用

表5 劳动者认为签订劳动合同对于维护自身合法权益的作用

劳动合同是劳动者与用人单位签订的具有法律效力的协议，规范着双方的行为，也是劳动者维护和实现其权利的法律依据。然而，在非标准劳动关系中，只有53.4%的劳动者认为签订劳动合同对于维护自身合法权益具有很大的作用，且有8.8%的劳动者认为签订劳动合同对于维护自身合法权益具有很小的作用；但是在标准劳动关系中，有71.3%的劳动者认为签订劳动合同对于维护自身合法权益具有很大的作用，只有1.9%的劳动者认为签订劳动合同对于维护自身合法权益只有很小的作用。由此可以看出，在不同的劳动关系中，签订劳动合同的作用大小是不一样的。导致这种情况的原因不是来自于劳动合同本身的差异性，而是由于法律对非标准劳动关系规定的不尽完善。

《劳动合同法》规定了两种形式的非标准劳动关系，即劳务派遣和非全日制用工。对于劳务派遣做出了比标准劳动关系更为严格的规定，劳务派遣单位除了要履行一般用人单位所承担的法定义务外，还要履行劳动合同法规定的特别义务；而对于另外一种非全日制用工，《劳动合同法》却做了比较宽泛的规定，对于非全日制用工，可以采取书面的形式也可以采取口头的形式订立劳动合同。对于上

述两种形式以外的其他非标准劳动关系的形式，如短期就业、派遣就业、季节就业、待命就业、兼职就业等，没有相关的法律对其订立合同的形式，责任的承担方式等进行相关规定。因此实践中很多没有签订劳动合同，还有一部分即使签订了劳动合同，对于维护自身的权益的作用也不大。

2.工作环境与工作条件

工作环境主要是从工作场所是否卫生、工作环境是否安全以及办公条件的优越与否、办公资源是否丰富等角度去考量。根据数据进行分析，非标准劳动关系中，企业所提供的环境和工作条件较好。仅有13%的劳动者认为不好，这与标准劳动关系的员工的满意率比较接近。由此可知，用人单位所提供的工作环境和工作条件，并没有因为劳动关系的差异有差别，同时，在非标准劳动关系中，员工对单位所提供的工作环境和工作条件也是比较满意的。

3.薪酬待遇

对不同劳动关系下劳动者对单位薪酬待遇的评价进行统计分析，非标准劳动关系中，4.0%的劳动者认为与同行业相比，用人单位提供的待遇偏高，有超过一半的人认为用人单位提供的待遇偏低，占到了55.4%，只有24.9%的劳动者认为大致相当；而对于标准劳动关系，只有19.4%的劳动者认为待遇偏低，这个比例约为非标准劳动关系中劳动者认为待遇偏低比例的1/3，超过一半的人认为单位提供的待遇相当，比例为59.3%，明显高于非标准劳动关系中认为待遇相当的劳动者的比例。基于以上的分析从劳动者的角度来看可以得出这样的结论：在标准劳动关系中，用人单位提供的待遇比较合理，而在非标准劳动关系中，用人单位提供的待遇整体相对偏低。

《劳动法》第五章明确规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。但是对调查数据进行分析，非标准劳动关系中，最低工资保障制度并未得到有效实施。在非标准劳动关系中，仅有51.4%的劳动者享受到了最低工资保障，而有18.9%的劳动者没有享受到，更有29.7%的劳动者根本无法确定，这是不符合国家法律规定的，许多劳动者的合法权益不能有效得到保障。

（三）非标准劳动关系发展的稳定性分析

标准劳动关系是一种相对比较稳定的劳动关系，而非标准劳动关系的稳定性则受到多种因素的影响，呈现出不规律的波动性。研究非标准劳动关系的稳定性程度及其影响因素，有利于企业在实践当中针对性地改进其管理方式，增强非标准劳动关系的稳定性，减少管理成本，也有利于政府在立法规范时针对性地设计适应非标准劳动关系稳定性特征的规范模式。

1.非标准劳动关系稳定程度

根据调查数据分析结果，非标准劳动关系中，很稳定的比例为21.3%，低于标准劳动关系的30.6%。而非标准劳动关系中，认为很不稳定的比例为15.3%，远远高于标准劳动关系的1.9%。总的来说，认为劳动关系很稳定或比较稳定的比例在非标准劳动关系和标准劳动关系中的比例相当，占据绝大部分。但非标准劳动关系中，劳动关系很不稳定的比例较高，说明非标准劳动关系的稳定性相对较差，变动较多较频繁，非标准劳动关系比标准劳动关系更短暂，但也更具有灵活性。

2.非标准劳动关系稳定性影响因素相关性分析

表6 非标准劳动者工作稳定状况的相关分析

运用spss16.0对非标准劳动者工作稳定程度、是否签订标准劳动合同以及劳动合同的订立、解除或终止是否是以平等自愿协商一致为前提3个变量做相关分析，分析结果如表6所示，在0.01的显著性水平下，劳动者工作状况的稳定程度与是否签订标准劳动合同以及劳动合同的订立、解除或终止是否是以平等自愿协商一致为前提的相关系数分别为0.189**和0.403**，说明是否签订标准劳动合同以及劳动合同的订立、解除或终止是否是以平等自愿协商一致为前提都对非标准劳动者工作的稳定状况具有显著性影响。

（四)劳动者面临的主要问题及纠纷的解决方式

1.不同年龄段非标准劳动者面临的问题分析

把非标准劳动关系下不同年龄段劳动者与其所面临最大问题的数据通过SPSS做对应分析，分析结果如图3所示，非标准劳动关系中不同工作年限阶段的劳动者所面临的主要问题都各不相同。从总体上来说，劳动者主要面临工作不稳定、失业率高，收入较低，保险机制不健全以及劳动时间长、强度大等问题。其中，工作年限在3年以下的劳动者，大多年纪较小，对用人单位忠诚度和认同度较低，他们主要关注经济问题和工作的稳定性问题，他们更期待一份有较高收入的稳定性工作。而工作年限在6年以上的劳动者，大多年纪较大，对用人单位忠诚度和认同度较高，他们主要关注社会保险和工作适应度等问题。同时，可以发现当工作年限超出一定时间之后，非标准劳动关系中的劳动者对用人单位的认同度和信任度都会大幅增加，主要表现在其关注的主要问题的转移。用人单位在工作年限较短的时间段，可以采取增加工资的方法，在工作年限较长的时间段，可以采取改善社会保险福利待遇的方法，以增强非标准劳动关系劳动者对企业的认同度和信任度以及工作幸福感，激发劳动者的工作欲望与工作热情，逐步实现双赢。

表7 非标准劳动关系下产生劳动纠纷的主要原因

2.引发劳动纠纷的原因及劳动者选择解决劳动争议的方式

引发劳动纠纷的原因与劳动者所面临的问题是具有一定联系的，由于用人单位对劳动者所面临的问题处理不当，才引发劳动纠纷。正如表7所示，劳动报酬、社会保险和福利待遇等经济因素是产生劳动纠纷的主要原因。劳动者对劳动安全卫生的要求比较低，因此引起的劳动纠纷也比较少。可见，适当提高待遇是缓解纠纷，建立和谐非标准劳动关系的重要组成部分。

在非标准劳动关系中，劳动者选择解决劳动纠纷的方式也有自身的特点，根据调查数据，当非标准劳动关系劳动者与用人单位发生劳动纠纷时，有34.0%的劳动者会选择忍气吞声，选择求助工会或政府机关的则只有21.7%。可见，许多劳动者在权利被侵犯时，都不能够寻求一种有效的方式保障自己的利益，而且对工会和政府机关表现出一种明显的不信任感。工会和政府机关在解决非标准劳动关系中的劳动纠纷方面发挥的作用很有限。

（五）工会与政府机关的角色定位

政府机关和工会是平衡劳资双方关系，保障劳动者合法权益的重要主体，其地位和功能是其他社会组织无法替代的。虽然现实当中，非标准劳动者大多不会选择求助于工会和政府机关来解决与用人单位的劳动纠纷，但通过调查发现，非标准劳动者对工会和政府机关仍然抱有非常大的期待，希望工会和政府机关能在更多的方面对他们的利益进行保护，有77.1%的劳动者希望在非标准劳动关系中建立工会以保障他们的合法权益，同时希望政府在稳定劳动合同、提供更为完善的法律、政策支持以及加强劳动关系的法律监督等方面发挥更大的作用。

四、研究结论和讨论

从此次调查可知，在非标准劳动关系中，劳动者由于无法获得与用人单位相对的平等而独立的地位，在签订和履行劳动合同、获取公平而稳定的劳动报酬以及保障基本的社会保险和福利等方面都存在诸多困难，尤其是在解决劳动纠纷与寻求政府和法律援助等方面，劳动者处于相对弱势地位，无法切实保障自己的合法权益。同时，现有的法律和社会制度未能把广泛存在的非标准劳动关系纳入自身的调整范围，未能结合非标准劳动关系自身的特殊性对其进行调整，这种法律的缺位也使得非标准劳动关系的发展更加混乱和无序。为了更有效地对非标准劳动关系进行规范，也是为了切实保障劳动者的合法权益，有必要对现有的法律和社会制度进行一些调整。

首先，政府应当转变观念，制定政策，扶持、规范非标准劳动关系的发展。政府对非标准就业的适度扶持，是解决非标准劳动关系健康发展和劳动者权益保障问题的最重要的手段和方式，从其社会功能来看，有利于解决经济转型过程中产生的大批失业人员的就业问题，缓解失业程度；从其本身来看，有利于对非标准就业进行规范和引导，最大限度地消除其负面影响，加快其发展速度，推动其可持续发展。

其次，应当加强法律制度建设，进一步完善劳动法律规范，为非标准劳动关系的可持续发展提供法制保障。我国现有的劳动法律制度对非标准劳动关系的调整具有诸多不适应性，阻碍了非标准劳动关系的发展，也导致了大量劳动者的权益不能得到充分保护，应根据非标准劳动关系的类别与特征，以法律的综合性调整和分类调整相结合的方式对非标准劳动关系进行法律调整。

最后，应当深化对非标准劳动关系中劳动者合法权益的保护，改变其传统弱势地位。针对现实中，劳动者处于相对弱势地位的情况，应该从就业合同、就业期限、工资报酬、休息休假、社会保险、职业培训、劳动安全、解雇限制等诸多方面对劳动者加以保障，使灵活就业者权益得到与正规就业者同等的基本权利，实现“体面劳动”。

劳动关系的非标准化已经成为一个不可逆转的现实，而且这种现实已有取代原来传统的标准劳动关系占据劳动力市场的“主流位置”之势。在非标准劳动关系发展的过程当中，不可避免的存在着一些问题，构筑和谐稳定的非标准劳动关系，需要劳动者、企业、政府和民间组织协同努力。

1.Polivka A E,Nardone T.On the Definition of“Contingent Work”[J].Monthly Labor Review,1989(12):9-12.

2.董保华：《论非标准劳动关系》，载《学术研究》，2008年第7期。

3.蔡小慎、张舒：《城镇灵活就业人员社会保障的缺失与对策分析》，载《改革与战略》，2008年第8期。

4.王兰馨：《灵活就业人员社会研究》，载《总裁》，2009年第10期。

5.梁伟军，陈贵华：《私营企业和谐劳动关系理论分析与实证研究——基于武汉市的调查》，载《经济问题探索》，2009年第5期。

6.舒建玲，余丞薇：《灵活就业和谐劳动关系的构建障碍及对策——基于低人力资本灵活就业者的分析》，载《经济问题》，2008年第6期。

7.陈晓宁：《论非标准劳动关系的法律规制》，载《时代法学》，2010年第8期。