科技人才激励问题初探——基于马斯洛理论的实证分析和对策建议

鲁旭 何秀云 江苏省科学技术情报研究所，江苏南京 210042

科技人才激励问题初探
——基于马斯洛理论的实证分析和对策建议

鲁旭 何秀云 江苏省科学技术情报研究所，江苏南京 210042

人才是经济社会发展的第一资源。科技人才是科技创新中最活跃最能动的因素，有效激发科技人才的创新能力，是发挥我国科技人才资源优势的重要手段。笔者拟从马斯洛需求层次理论出发，结合科技人才对激励方式的需求调查，实证分析一些企业人才激励的成功案例，并在此基础上，提出科技人才激励方式对策建议，以期为科技人才激励理论研究和实践提供有益参考。

科技人才；需求层次理论；激励

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中指出，“世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。”科技人才无疑是这一重大战略选择的重中之重。加快科技人才发展，赢得未来竞争的胜利，关键在于最大限度地激发科技人才的创新活力。本文拟从叙析马斯洛需求层次理论着手，在结合有关科技人才激励方式需求调查结果的基础上，翔实分析南瑞继保电气有限公司和东飞马佐里纺机有限公司的成功激励策略，并尝试提出科技人才激励方式建议，探讨如何更好地激励科技人才的活力这一重要课题。

一、马斯洛需求层次理论

美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛，于1943年提出人的需求结构理论，亦称“基本需求层次理论”，把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。 如图1马斯洛需求层次理论图示所示。在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要：一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要，如生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；另一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要，如尊重的需要和自我实现的需要，是高级需要，他们是通过内部因素才能满足，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。

马斯洛还研究指出，每个人都潜藏着五种从低到高的呈阶梯状态的需要，并在不同的时期表现出不同迫切程度的、无序可跳跃的各种需要。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的动因，于是被其他需要取而代之。正如马克思指出：“在现实世界中，每个人都有许多需要”。而且人的需要是一个连续的过程，“已经得到满足的第一需要本身、满足需要的活动和已经获得的为满足需要用的工具又引起新的需要”。

图1 马斯洛需求层次理论图示

根据马斯洛需求层次理论，我们可以知道，科技人才在同一个时期，可能有多重需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对其工作或创新起决定性作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要是相互依赖重叠和动态发展的，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在。只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。当环境发生变化、需求被满足的状况不同时，科技人才的需求也可能随之发生变化。

二、科技人才对激励方式的需求调查

有人对某科研单位140名科技人才进行专题调查，调查结果显示，“最有效的激励方式”和“激励方式的重要程度”占前三名的分别都是较高薪金和福利、良好的工作环境、较多的培训机会，并且由低到高分属不同层次。根据马斯洛需求层次理论，我们可以把这三种激励需求分别视为生理需求、关系需求、自我实现需求。如表1所示。

表1 科技人才认为的有效的激励方式和激励方式的重要程度

中国科学技术大学郑超、黄攸立曾对426份问卷调查表进行分析后，得出我国国有企业知识型员工激励因素排序为：“提高收入”、“个人发展”、“业务成就”、“工作自主”。如表2所示。

表2 我国国有企业知识型员工激励因素排序

从表1、2中可以看出，科技人才（知识型员工）关注度最高的是物质性价值需求，其次是自我实现需求等精神性价值需求，层次越高所占百分比越小，呈“金字塔”型。

三、激励成功案例实证分析

为说明激励方式及激励的作用，拟选取南瑞继保电气有限公司和东飞马佐里纺机有限公司的激励策略进行简要分析。

南京南瑞继保电气有限公司专业从事电力系统保护和控制领域的技术研究、产品开发、生产销售和工程服务，是国家级重点高新技术企业、中国软件百强企业和中国电气工业百强企业，年销售额超过30亿元人民币的全球5大继保生产商之一。公司发展成功之道源于其坚持“人才是公司最宝贵资产”理念和有效的人才激励手段。例如，南瑞继保每年一两百名知名高校的大学生、研究生加盟，公司在他们一来报到就被妥善安置。对工作两年甚至不到两年的工作能力强的员工，公司就会帮助他们租房，或贴息让员工分期付款团体购房或个人买房。除马斯洛需求层次理论中的物质性激励外，南瑞继保还培育了“务实、求精、协作、创新”企业文化，营造和谐的工作环境，满足员工“良好的工作环境”等精神性价值需求。“工作紧紧张张，心情愉愉快快，经济宽宽裕裕，邻里和和睦睦”是南瑞人对南瑞继保工作环境的朴素描述。和谐团结的工作环境让公司科技人员能把个人发展与事业诉求有机结合起来，潜心于研发创新，也正是这样的和谐团结的工作氛围，不断吸引着年轻人才加盟南瑞继保。 据介绍，目前公司共有员工1100多人，拥有大学学历的员工占员工总数的95%以上，其中博士、硕士学位研究生300多人，而且多是清华等名校的高材生。值得一提的是，南瑞继保在人才的培养上不靠“挖墙脚”而是“养鸡下蛋”，把人才当做是公司最宝贵的财富，真实了解科研人才的需求和想法，注重对人才的物质性价值激励，更注重对人才的精神性价值激励，用真情、关爱激励人，用事业、发展留住人。

东飞马佐里纺机有限公司是东台纺织机械有限责任公司与世界知名纺机制造企业——意大利Marzoli公司于2000年8月共同投资成立的中意合资企业，是江苏省高新技术企业、中国知名企业。经过10多年的发展，东飞马佐里现有总资产20.8亿元，员工近2000人，其中高中级科技人员600多人，企业规模扩大了70倍，进入世界纺织机制造业前5强。东飞马佐里成功的秘诀是实行灵活的人才激励措施。为激励人才不断创新，公司创办了“东飞马佐里基金会”，每年花费300多万元送50～80名员工到欧洲和日本调研、学习。为提高工作人员的积极性，公司按研发任务工作量与之签订合同，支付研发经费，并提供设计验证、试制、验证等方便。在薪酬上，公司实行“才干+贡献”模式的报酬体系。研发人员的报酬收入不实行一般的固定工资，而是实行基本生活津贴加研发成功奖金的形式。对能发挥研发骨干作用的，特别是掌握自主创新核心技术的领军性人才，另以高薪聘请。对提供行业技术信息的高层次人才，采取多种形式的经济酬谢。公司每年仅为科技人员发放的津贴就高达数十万元。 在满足员工“较高薪金和福利”、“较多的培训机会”等基本生活物质需求和自我实现需求的同时，东飞马佐里重视打造和激励人才团队，把欧洲创新文化理念和中国传统企业文化进行有机结合，营造“创新是魂、技术是根、质量是本”、“融智胜于融资”的企业文化，让员工树立起“共生共赢”的核心价值观，形成“家庭的氛围、幸福的生活”的和谐理念，把团队中的每一个科技研发人员的思想行为与企业的创新发展紧密联系在一起。

四、科技人才激励方式建议

分析南瑞继保、东飞马佐里等企业科研人才激励成功案例，不难发现这些企业自觉或不自觉地运用了马斯洛需求层次理论，用灵活的激励方式满足科研人才的不同需求。我们还发现，对科技人才需求所实施的激励内容和激励方式应该是多种多样，并且要随着激励对象的需求的不同，及时调整激励策略，改变激励措施和激励方式，以便对科技人才进行有效的激励。根据马斯洛需求层次理论，可以试行以下激励方式。

（一）工资福利激励

马斯洛的需求理论中包括衣、食、住、行等方面的“生存需求”是五层次需求的基础层次。最基础的也是最重要的。要激发科技人才的积极性，首先必须要有较高的工资福利待遇。

保障科技人才基本工资收入及提供医疗、失业等保险外，可以考虑为专业技术人才提供宿舍、出租或出售廉价公房、提供低息或无息购房贷款及尽量提高房补贴额等。如杭州市2009年出台《关于建立人才住房保障体系把杭州打造成长三角地区人才高地的实施意见》，明确提出从“大师级人才专项住房、突出贡献人才专项住房、人才限价专项住房、人才经济适用和经济租赁专项住房、人才奖励专项住房、人才短期专项住房”六个层面来解决和改善各类人才的住房问题。同时，对引进到该市工作落户的高层次人才实行安家补助。

企业对于专业技术人才的福利制度，可以根据企业经营的实际情况和专业技术人才的技术水平、对企业的贡献大小、岗位的关键程度等实行带薪休假、科研休假、定期疗养等特殊福利待遇。在企事业单位内部，可以组织专业技术人才聚会、体育竞赛等文体活动，提供专业技术人才间社交往来机会，支持与赞许他们寻找及建立和谐温馨的人际关系，满足专业技术人才的社交需求。

（二）培训激励

针对科技人才对专业技术学习和交流机会、培训深造机会有较强需求，可以为其提供各种培训机会达到有效激励的目的。

企事业单位，可以编制《中长期人才发展规划》，实施专业人才培养计划，安排科技人才培训专项经费，鼓励科技人才参加专业技术资质培训和岗位技术培训及高学历教育。实行定期学术、技术报告会制度，邀请学者、专家或有技术专长的技术人才来做培训讲座，满足科技人才知识渴求。有条件的单位，对于具有一定专业技术水平和管理能力的专业技术人才，可安排其出国培训考察学习。如江苏省科学技术情报研究所，实行“定人定领域定方向”的跟踪研究咨询战略和月度学术报告会制度，创造全所中级职称以上专业技术人员、硕博士、专业学术骨干研究与学习的平台和机会。

（三）晋升激励

根据马斯洛的需求理论可以知道，发展机会是每个科技人才关和注重视的问题，企事业单位可以把提拔与晋升作为对技术人才进行激励的重要手段，为他们提供发展机会。

晋升激励就是将员工从低一级的职位提升到新的更高的职务,同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程。通常采用的有“阶梯式”和“跳跃式”两种方式提拔和激励人才。由于较高职位资源的有限性，同一个企事业单位内可晋升的只是少数人，即使是最优秀人才的晋升也不是经常的，可以变通采用内部轮岗、放置重要岗位、非职务晋升等方式，关注优秀的却不能晋升的专业技术人才，达到激励目的。

（四）情感激励

专业技术人才，特别是从外地引进的已成家的科技人才，通常存在户口落户、配偶就业、子女教育等困难。引进单位可以帮助专业技术人才办理暂住证或入户手续，为其配偶提供合适就业岗位或就业信息，解决其子女上学问题等方式，解决引进科技人才及其家属生活困难，使引进的科技人才真正在工作中得到心理满足和价值体现，激励他们全身心地投入工作。如，近年来，上海建立了《上海市居住证》B证制度，引进人员申领到上海市居住证B证，在社会保险、子女就学、购置房产、办理贷款、申请专项资金支持、创办高新企业享受减免税收政策等方面，原则上获得与本市市民同等待遇。

（五）奖罚激励

奖罚激励即奖励激励与惩罚激励，或称正负激励，是属于马斯洛需求层次理论精神性价值需求范畴。有研究表明，人在无奖励状态下，只能发挥自身能力的10%～30%；在物质奖励状态下，能发挥自身能力的50%～80%；在适当精神奖励的状态下，能发挥80%～100%，甚至超过100%。而惩罚得当，不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。如按照科技人才贡献的大小，给予一定的精神奖励，如授予各种荣誉称号、公开奖励和表扬等。反之，可以采取惩罚性措施，从反面进行督促。

五、结束语

如何更有效地激发科技人才的积极性和创造力，是现代科技人才管理的重要任务，这是一项有科学价值和应该坚持研究不懈的工作。马斯洛等进行了有益的探索。当然，限于历史条件等因素，马斯洛的需求层次理论也存在着诸如把生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要都称为基本需要，并认为这些需要是与生俱来的，强调个体优先满足低级需要，忽视了需要的发展是一种自然成熟的过程，严重低估环境和教育对需要发展的影响，没有看清高级需要对低级需要的调节作用等缺陷，这是我们应该注意和扬弃的。与此同时，我们应该积极汲取马斯洛需求层次理论的精髓，结合时代特点，奋力前行，不懈探求更多、更有效的激励方式，更大限度地激发科技人才的创新活力。

[1][美]亚伯拉罕·马斯洛.动机与人格[M].许金声等译.华夏出版社.1987;40—53,16,21,49

[2]马克思,恩格斯.马克思恩格斯全集:第3卷[M].北京人民出版社.1960,326

[3]马克思,恩格斯.马克思恩格斯全集:第3卷[M].北京人民出版社.1960, 32

[4]朱克江.企业自主创新案例[M].经济管理出版社.2009, 121-124

[5]朱克江.企业自主创新案例[M].经济管理出版社.2009,133-135

[6]杭州市委办公厅、市政府办公厅印发《关于建立人才住房保障体系把杭州打造成长三角地区人才高地的实施意见》的通知（市委办发〔2009〕60号）

10.3969/j.issn.1001-8972.2011.07.197

鲁旭(1974- )，男，汉族，安徽望江人，江苏省科学技术情报研究所实习研究员，法学硕士，主要研究方向科技人才。