人才使用中的“立格”与“破格”

时下但凡出现人才破格使用现象，尤其是破年龄之格，总会引来舆论一片哗然。人们之所以对此持质疑和担忧态度，是因为被破者皆“年轻”。其实，年轻不仅不是罪过，反而要本着高度的社会责任感大力培养年轻人，关键是看年轻人有没有被业界、社会认可的真本事和实绩表现。按照科学发展观的要求，大力推行“不拘一格降人才”的用人理念是完全必要的，但并不意味着放弃所有的“格”。如果完全“不拘一格”，放弃必要的标准、规范、要求等，那只会造成人事混乱，失去起码的社会公平。

使用人才应遵循的“格”，就是潜在的能力、突出的业绩和优秀的品质。除此，其他所谓“格”，如资历、经历、年龄等都是可以打破的。当然，从事不同工作的人才，其“格”应有差异性规定。如从事科学研究者，出成果、发文章，更多取决于个人的天赋和努力，根据规范客观的评定标准，易被业界认可和接受；从事行政管理者，展风格、出业绩，更多取决于政策水平、领导能力、人际技巧和团队协作，需要多年的人生历练，一旦较为年轻时就被提拔到相对较高的职位，极易被人们误解，甚至有可能使人联想到“人事腐败”。

破格毕竟是个案，要让特殊的个案成为一种普遍现象，使更多的优秀人才脱颖而出则是个系统工程，应有多方面的协作努力。在职业价值层面，应鼓励人们注重根据自己的兴趣爱好而不是功利性目标选择自己的职业生涯；在教育层面，学校应大力实施综合素质教育而不是应试性教育，家庭应注重孩子的民主引导和优秀品质塑造；在人才配置层面，打破一切妨碍人才流动的制度障碍的同时，应建立单位内部人才市场，确保人才在社会、行业、单位和岗位的四重优化配置；在人才的评价层面，建立社会和业界评价机制，提升人才的公众和业界认可度；在人才的使用层面，遵循人才激励的差异性和人才保障的公平性原理，建立人才激励保障机制，确保人才创造性价值充分实现。