汽车轴承产品开发设计人员能力的培养方式

吴振东 ,高向东

（1.广东工业大学 机电工程学院，广东 广州 510090；2. 广东省核工业华南高级技工学校，广东 韶关 512026)

1 前言

近两年间，国内汽车行业处于高速发展时期，乘用车的产销量不断提高，而从长远发展考虑，各个制造商和客户对整车质量提出了更高的要求。

国内企业在扩大生产的同时也不忘加大力度引进人才，大量招进大学毕业生和专业人才，这样就给企业带来了技术人员培训不小的压力，面对目前企业比较陈旧的人才培养体制，能否完成新技术人员的培训工作呢？

2 专业技术人员培养存在的问题

从人员因素考虑，汽车轴承设计人员不仅是企业的尖端人才，技术人员是产品生产的主要力量，在企业生产建设中具有举足轻重的作用，他们的素质能直接影响产品的质量性能，也决定企业在市场竞争中的兴衰成败。从技术人员的文化程度和思想道德方面考虑，企业并不差，但是在专业知识和技能方面国内企业与国外先进的企业技术人员的差距也很明显的。

究其原因大致有两点，原因之一是：国内汽车用轴承的设计及其相关功能使用技术长期以来一直处于跟随模仿（订货型设计）国外先进技术的状态，设计上缺乏自主设计要求，设计人员的随意性较大，在设计过程中缺乏产品系列标准化思想的指导，这样不可避免的就会在设计和管理环节上产生和累积一些问题，对于产品更新和结构优化都增加了难度，这样对保证系列产品的整体质量、设计管理和生产成本控制等方面都是很不利的。由于受传统管理体制的影响，当前国内汽车轴承企业专业人才资源在培养方面还存在着诸多问题，这已成为制约国内汽车轴承企业发展的瓶颈。

另一个原因就是：汽车轴承的特点之一就是生产加工的产品种类繁多，结构多变，相似的变形产品和结构衍生品数量多，这样对于企业设计、生产和管理等方面都带来很大的难度，如果没有一个优秀的培训手段，那么要求技术人员全面掌握这些内容就相当困难。

汽车轴承无论是在技术能力和制造水平均与国外存在一定的差距，特别是在轴承结构设计以及轴承密封技术等结构功能性比较重要的设计环节方面，功能结构方面的设计研发能力非常欠缺，长期处于模仿式的设计阶段，很难在设计过程中有所创新，自主创新能力薄弱，产品研发的基础发展严重滞后，尤其是基础组件，不但产品水平差距大，而且各方面重视也不够，更谈不上高端产品生产研发。同时，行业人员培训技术落后、产品集中度低、核心竞争力弱、生产效率和经济效益差，在国际竞争中处于明显不利地位。

3 轴承行业专业设计人员培养方式

一个企业能发展到今天，必有它能生存下来的理由，要么就是企业注重产品质量，在市场中具有一定的品牌号召力；要么就是企业重视技术能力的提高，能培养出来适合企业发展的高新技术人才，无论哪种情况都是企业制胜的法宝，企业应该进一步的取长补短，不断的改进，不断的提高企业自身的生存能力。

专业人才培养是每个行业所面临的问题，企业的发展离不开人才，人才不是凭空出现的是经过长期专业的培养和学习产生的，企业要强调和重视人才的培养。宏观上企业必须要有长远的战略的眼光去做好规划，大力培养领军人才，行业内部及其与国际的技术交流，加大力度培养后备人才；微观上企业做好企业内部的人才培训工作，培养出企业能用得上的高端人才。

对于汽车轴承企业的人才培养的目的：进一步提高设计人员能力，合理规划设计人员能力发展的方向，更加合理，高效的利用设计资源；走更加直接有效的设计防错之路，尽量减少设计失误和设计缺陷，走自主创新设计之路；实现设计管理一体化，优化管理方法，责任细化，分工明确；建立量化考评体系，提升设计人员自觉自发的意识，并逐步引进竞争意识，提高人员能力，有效控制产品设计质量及加工质量，从而提高产品质量和市场竞争能力。

对于汽车轴承产品开发人员培养是一门综合全面的工作，涉及到方方面面的问题，如图1所示为汽车轴承企业设计人员技术能力培养框架，这就是汽车轴承设计人员能力的基本结构组成，这里围绕设计人员能力水平这个中心对培训过程中重要的四个方面做如下分析。

苦荞(Fagopyrum tataricum (L.) Gaertn)是药食两用杂粮作物，具有耐瘠薄、耐冷凉、生育期短、易存活等特点，在黄土高原高寒冷凉地区有着明显的区位优势和生产优势[12]。目前对苦荞的研究主要集中在种质资源、利用价值[13, 14]、农艺性状[15]、栽培技术以及水分对苦荞生理生态的影响[16, 17]等方面，而已往有关作物耐低磷的研究，大多集中在水稻[1]、小麦[18]、大豆[19]等主要粮食作物上，而有关苦荞耐低磷胁迫机制方面的研究尚不多见。

3.1 设计人员能力评价

有合理的分析，有精准的比较，有客观的评价才能有所提高，因此企业必须有一套科学的分析评价体系，合理有序的用于描述、分析和评价企业各项技术能力，对各项技术能力定量或定性评价，使得企业能够全面客观的认知自身的技术实力，及时发展问题、解决问题，评价结果在一定时期内也具有相对的稳定性和可靠性，也对今后制定具体岗位的能力培养计划也同样具有指导意义。所以首先分析设计人员能力评价与设计人员能力水平的关系。

图1 汽车轴承企业设计人员技术能力培养框架

众所周知，国家对各个行业的技术类人员都划分了等级标准，也有对应的人员技术能力评定标准，这种做法是行业规定，对技术类人员相关技术能力的客观评价，对于从业人员的技术能力有一个循序渐进的学习、培训、考评和认定的过程，对人才培养是有利的。

首先，在这里建立一个《企业技术能力评价指标体系》，确定目标分析的一级指标、二级指标、三级指标内容，通过定量/定性分析，对各项指标进行定量/定性分析，并将各个项目指标综合为各个设计人员能力的水平量，使得设计部门对自己的设计人员有一定量的认识，方便开展工作，减少工作中不必要的失误，并从这些分析数据中找出影响企业技术发展的因素，寻找企业培训人才的方法，提高企业技术能力的途径。这个方法比较常见，这里要求内容做的要细化、要求精，符合本企业单位的特点，要具有系统性、规律性、主观能动性、动静态相互结合和继承性，这样才能起到强化促进作用。

一般来讲，产品设计时设计人员的资质也是要考虑的，原则上不能让一个新的设计人员去开发一个全新的产品，一个是新设计人员不具备基本的设计能力要求，二是全新的产品设计环节要求高，没有指导性文件指导设计，这时候设计经验和设计方法就必然是设计的基本要求。

另外，还可以建立《技术部门设计人员综合能力评价档案》，可以按照技术人员各个方面的能力，对于配备、加工工艺和设计计算等方面的能力，还有工作中需要掌握的知识技能和方式方法等一切工作过程需要的知识和能力，逐一立项，然后对人员逐项评价，并由部门给出相关项目的评价分数，这个分数就代表这个人员目前这个项目的技术能力，从表中技术人员也能明确自己的不足和今后的学习内容，建立健全一系列的考核评价机制，更好的配合设计人员能力培养。

在建立《企业技术能力评价指标体系》要考虑的问题和方面很多，上面仅仅做了部分的提示，考核评价最难的就是把人员能力用数据表示出来，叫外行也能清晰的知道人员能力的档次，在繁多的数据处理中要把握客观实际情况去定性/定量分析处理数据，这样得到的数据才能真实反映人员能力。

3.2 轴承设计系列分类

之前提到了汽车轴承种类繁多，这也是汽车轴承企业区别于其他轴承企业的一个重大区别点，汽车轴承的特点之一就是生产加工的产品种类繁多，结构多变，相似的变形产品和结构衍生品数量多，这样对于企业设计、生产和管理等方面都带来很大的难度，同样也对技术人员培训带来很大的麻烦，面对众多的产品型号和规格，怎样去开展人员培训呢？为了更好的配合《企业技术能力评价指标体系》的建立，需要把企业的产品系列归类，归类的原则很简单，就是这个系列新产品开发的难易程度，容易开发的产品必然有很成熟的设计经验和数据支持，不容易开发的产品必然缺乏这些经验和数据。这里把不同的产品按照设计的难易度分成了四类轴承，这样便于我们对设计人员开展培训和考评，同时也可以在设计过程中开展量化考核分析，提高设计开发的一次成功率，归类如下，见表 1 所示。

表1 按照设计的难易度分为四大类轴承

从设计管理角度来讲，产品的结构设计决定产品的价值和生产效率，对产、销活动的影响很大，技术上和管理上存在很大的不确定性，并且对设计人员个体的技术和经验的依赖性非常大，所以产品设计工作掌握和管理起来难度较大。一般情况，企业都会尽可能通过在管理上一些有效的方法措施来降低产品设计和管理的风险，其中标准化最为直接有效。

3.3 产品设计工作体系

首先要明确产品开发设计工作是产品生产的重点环节，产品设计是产品使用性能的生命线，也同样是产品质量的基本保证，在产品开发前要选择有资历的设计人员参与设计。

具体设计时要强调设计原则。因为每个设计人员的知识体系都不同，对设计的认识程度不同，对各个结构设计的熟练程度不同等等，决定了设计人员对同一个产品设计的不同理解，这点对产品设计不利，改善这些需要方式方法。全体设计人员对产品设计的基本原则的共识很重要，如果各个设计人员在设计的理解不同就会发生各种各样的问题，不利于设计，设计的基本原则要靠设计经验，设计标准和设计经验的总结、交流、专题讨论等方法使全体设计人员保持设计原则的共识性，这些工作的工作量较大，需要合理的组织和有专人牵头负责策划，在设计环节中尽量减少设计人员的主观随意性。

一般，在要求较高的设计效率化时，要充分注意这样几个要点。

（1）领导者的强烈的效率化观念，从工作中不断的渗入到设计人员的思想中，指导人的行为方向，这点最为强烈、紧迫和重要的，可以说一个好的领导可以搞活一个“濒临绝境”的企业；

（2） 要有强有力的设计效率化体制，它是良性的，不能只是个摆设；

（3） 按照人员能力培养方案开展设计效率化相关的小组活动；

（4）重视技术改进分析，强调技改的原理和案例分析；

（5）注意设计效率化的重点、难点和周期性。

3.4 设计人员培养体系

企业要结合《企业技术能力评价指标体系》要求，规划《企业的产品开发设计人员能力培养体系》，设计的方面和广度也是相当巨大的，企业要做好组织规划工作，把工作做细致，力求细节完美化，这样企业才能建立健全《企业的产品开发设计人员能力培养体系》。这里仅介绍三个方面内容：（1）设计人员培养和上述三个方面相结合；（2）制定和完善设计人员能力培养计划；（3）设计小组活动等三方面。

首先，要明确的就是新的设计人员的培养问题，设计部门应该依据该设计人员的经验和能力来规划出设计人员的培养方案，依据具体岗位不同，首先要把培养的阶段区分开来，每个区间段上要求的培训内容确定下来，每个阶段末要求考察培养的效果，同时建立起来相应的评价和改进机制，不断地总结并做分析改进培养计划。

产品开发设计不是一个两个人的事情，一个产品设计出来是经过一个设计小组密切的配合，一起攻关才完成的，所以设计中要强调互动设计或者说是动态的设计过程，这点也是比较重要的，设计小组人员配合的好，可以减少设计缺陷，提高设计效率，体现团队的合作精神。

最后谈一下“设计部门小组活动”。通过培训来提高设计人员的能力是企业的核心内容，企业必须要注重形式和方法，“小组活动”就是一个行之有效的形式。

“设计部门小组活动”是很有必要性。技术领域常常会遇到问题，设计人员一起探讨是常用的方法。活动时领导要起到带头作用，并且领导者要有强烈的活动需求。“小组活动”的目的在于提高设计人员的能力，特别是基础能力，如发现、分析、解决问题的能力，选择确定要解决的问题，活动方案及形式，过程要点解析，解决问题的可行性措施，效果确认，纳入标准化管理规定，观察能力，数据采集整理综合能力，数据分析能力，逻辑分析能力，解决问题的应变能力，避免改进措施，相关的事例学习教育等。最后“小组活动”的优势在于选择的课题是具有实际设计、生产和管理意义的，设计人员可以研究相关的专业技术问题，活动可以集中大家的智慧来解决工作中遇到的问题，可以提高和改善设计人员的基本能力。

4 结束语

还是套用文中一句话：一个企业能发展到今天，必有它能生存下来的理由。市场竞争是激烈残酷的，要想生存下来企业要做的无非是两件事，一是抓好产品质量，二是提高企业技术实力。实现这两点必然离不开企业技术人才，只有一个完善的培养体系才能实现优秀人才的培养，才能不断地技术创新，不断地提高企业的市场竞争能力。