独立学院师资队伍的阶段性特征、问题及发展建议——以A、B两所独立学院为例

张会杰 宋伯宁 刘宝君

（1.山东大学高等教育研究中心，济南 250100； 2.山东省教育厅高等教育处，济南 250011）

独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。独立学院是民办高等教育的重要组成部分，其办学模式因投资与合作方式、产权性质、领导管理体制的不同大约可分四种，即公办高校独家举办、“公办高校＋民间资本”、“公办高校＋地方政府”，以及“公办高校＋政府＋民间资本”三方合作模式。[1]独立学院的师资队伍建设深受办学模式的影响。

一、A、B两所独立学院的办学模式

A、B两所学院均由母体校申请，企业集团投资，教育部正式批准成立，当年开始招生。A学院投资方因企业法人个人原因未能完全履行协议，由学校提出与其解除了办学协议，至今尚未签订新的合作办学协议。A学院的母体校分别在省内三个城市设有校区，A学院的校区是母体校主体搬离D市后的闲置校区。自2004年初成立以来，A学院一直由母体校独立领导与管理，2007年与母体校D校区“一套班子，一支队伍，两块牌子”合署办学，所有专任教师均属母体校在编教师，法人代表、院长由母体校校级领导兼任，教学管理人员由母体校任命，没有成立董事会。A学院由母体校独资设置，没有社会力量参与，属于典型的公办高校独家举办模式。

B学院2005年6月经教育部批准正式设立，同年8月，根据所在地区市委、市政府的决定，该市教育学院和市师范学校并入，并入的教职工仍由市政府统一拨付财政经费。B学院的创办和发展受到市委市政府的高度重视，在经费投入、基本建设等方面提供了有力的政策与资金支持。投资方已出资1.15亿用于偿还置换而来的校园的债务并支付其他基础设施的建设经费，母体校对B学院积极扶持，选派管理干部和任课教师参与学院的管理和教学。B学院实行董事会领导下的院长负责制，学院董事会指派一名执行董事兼财务总监。B学院属于较为典型的“公办高校＋政府＋民间资本”三方合作模式。

二、A、B两独立学院师资队伍的阶段性特征及存在的问题

（一）教学状态的基本信息

A学院主要面向煤炭行业，设有6个教学系部，20个本科和12个专科专业，涵盖了工、管、经、法、文等学科，面向11个省、自治区招生。至2011年，学院已毕业五届本专科生8363人，含四届本科毕业生4109人。2009－11年度A学院报到率分别为78%、83%、84%。B学院设有13个教学系部，21个本科和11个专科专业，涵盖了工、文、理、经、管等学科，面向21个省、市、自治区招生。B学院已毕业三届本科生1610人，其中261人考取硕士研究生。2009－11年度B学院报到率分别为58%、64%、71%。

（二）师资数量与结构

A、B学院教职工结构、全日制在校生数与生师比如表1－a、1－b所示，专任教师学历、年龄结构及课时数如表2－a、2－b所示。

1.专任教师总量不足，生师比高

专任教师总量不足，生师比高是A、B两所独立学院的共同特点。截至2011年底，A学院全日制在校生9812名，专任教师442人，外聘返聘教师20人，生师比21.7∶1。B学院全日制在校生5364名，专任教师230人，外聘教师86人，生师比19.4∶1。A、B两所学院的生师比均未达到普通高等学校基本办学条件指标（试行）的合格要求。

2.教师结构欠合理，且内部不均衡

近些年各独立学院基本都以具有硕士及以上学位作为新聘教师的入职条件，独立学院教师学历与学位结构迅速得到优化，但年龄与职称结构依然有欠合理，A、B两学院35岁以下的专任教师分别占41.6%和53.5%，中级及以下职称分别占62.2%和73%，表现为鲜明的“倒T型”。除此之外，部分专业的师资比较薄弱，其内部不均衡较为突出。如B学院韩语系的朝鲜语专业约160名在读本科生，12名教师中30岁以下的9名，一名32岁的外聘讲师，一名40岁也是全系唯一的副教授，教育学专业，以及全系唯一的男教师，55岁，讲师，专科学历。两名专业带头人也都是30岁以下的讲师或助教。

表1 －a A学院教职工结构、在校生数及生师比一览表

表2 －a A学院教师学历、年龄结构及课时数一览表

表1 －b B学院教职工结构、在校生数及生师比一览表

表2 －b B学院教师学历、年龄结构及课时数一览表

（三）师资基本满足办学需要，但教育教学水平参差不齐

在A学院，原母体校中部分教学经验丰富的教师因各种原因留在D市，由于紧密依托母体校，全方位借用母体校成熟的人才培养及质量保障体系，A学院的教育教学质量较高，有省级质量工程建设项目五类16项，在全省独立学院中名列前茅。虽然成绩较为显著，但A学院吸引和培养学科带头人的体制和机制还不完备，对教师专业发展的规划和指导较为缺乏，对教师教学观念的更新稍显滞后，教育教学水平参差不齐。

B学院与母体校在同一城市，校级领导一般来自母体校，中层大多由原教育学院和师范学校的管理者担任，原两校170余名教职工绝大多数获得了高等学校教师资格，而且爱岗敬业，踏实工作，但学院管理层对本科人才培养的理解还不十分到位，一定程度上存在“因人设课”现象。自聘的正高级职称的教师基本不承担教学任务。2006年以来，B学院累计引进的89名新师资，其中硕士毕业生63名，这些新进教师有一些来自985、211工程大学，专业基础扎实、年轻有活力，但相对缺乏教学经验和专业的从业经历，教育教学水平、实践能力与应用型本科人才的培养要求尚有一定差距。成立至今，B学院尚未实现省级以上教学质量工程项目零的突破。不过，B学院在学生管理方面特别用心，学生社团活动丰富多彩，学生爱校守纪，校园平安和谐。

（四）注重教师培养培训，但教师专业发展面临诸多困境

A、B两学院注重教师的培养培训，能利用母体校资源，多渠道多方式提高师资学历层次和业务水平，如选派教师到国内外重点高校访学进修、并积极推进“双师型”教师队伍建设等，也取得一定的成效。但教师专业发展依然面临诸多困境，在A学院，专任教师的增加速度严重低于学生的增长速度，一线教师的教学工作量大，年平均课时超过500，繁重的教学任务使之无暇科研，不仅在母体校以科研为导向的职称评价体系中处于弱势，而且高强度的教学工作也制约着教学创新能力和“双师型”业务实践能力的提升。

B学院自合校之初，坚持引进与培养并重，努力使教师队伍的数量与素质满足学生规模增长的需要。但由于师资管理的“一校两制”，积聚了个别不适应本科教学的教职工，他们享受市财政的工资与福利，而新进教师是合同制，形成同工不同酬等不公平现象。教师队伍中优胜劣汰的竞争机制、激励机制、考核评价机制还没有形成良性循环。

三、独立学院师资队伍存在问题的原因探析

（一）特殊的运作模式及过渡期的观望心态导致师资队伍建设步履缓慢

独立学院是特定的历史时期和应对政策下出现的特殊教育形态。2008年教育部出台《独立学院设置与管理办法》（以下简称《办法》），2009年教育部办公厅要求编报《独立学院五年过渡期工作方案》，按照这一方案，独立学院面临三种选择：一是终止办学，并入母体校或其他学校；二是规范运作，继续办独立学院，三是与母体校脱离关系，转制成民办本科院校。在《办法》规定的过渡期即将到来的时候，相当数量的独立学院及其举办者在思考和观望。[2]无论是独立学院还是母体校，都倾向于选择没有政策风险，且能取得较好经济效益的方法。

A学院2011年度上缴母体校的资金占当年支出的比例由上年度的68%上升到74%（含讲课费），其中管理费和资产占用费由21%上升到27%，这导致了自身办学投入不足，用于专任教师尤其是高水平教师的引进、培养的经费亦比较短缺，师资队伍建设步履缓慢。B学院的母体校未曾对投入的无形资产提出任何回报，投资方也未从学费收入及经费结余中提取任何费用，但由于建院时间短，存量教学设施设备较少，至今一些基本设施如纸质图书等尚未达标，经费结余基本都用于教育教学活动和改善办学条件以及归还置换校园的债务，在较高水平专任教师引进及培训方面的经费同样十分有限，加之受地域环境等因素的影响，师资引进及培养培训乏力。特殊的运作模式及过渡期的观望心态制约着对师资引进及培训的长远规划，在政策明确之前，独立学院不大可能在师资队伍建设这一核心问题上取得突破性发展。

（二）公平合理的社会保障及专业发展机制的缺失制约师资队伍的建设

A、B两学院师资中，教师的年龄与职称结构有欠合理。针对此类状况，有研究建议，录选教师时重点倾向于具有硕士研究生学历，具有一定工作经验的中年教师。[3]然而不容回避的是，年富力强的中年教师很少有愿意到独立学院做专任教师的，原因在于：（1）社会保障。独立学院在师资聘任时存在体制性障碍，在事业编制和养老保险等方面具有天然劣势。独立学院是在民政局注册的，目前的管理办法只允许上企业型的保险，企业保险与事业保险在退休时的差别较大。在B学院，新进教师与原两校教师在编制、福利保险等方面的差别化待遇，致使教师缺乏归宿感和稳定感，强化了教师们的后顾之忧。当认同感降低到一定程度便会消极工作甚至另寻出路；（2）职称评审。我国职称评审权仅限于政府人事部门或有相应权限的国有企业、事业单位人事部门。目前独立学院的教师职称评审大都依托母体校进行，评审政策与办法充满不确定性；（3）科研项目申报与经费配置。国家现行的科研管理体系仅面向公办高校，独立学院无法申请政府的科研项目和经费，一些教研与教改项目虽可申报，但无经费支持。这种外部制度的不公平造成教师不愿进入或从独立学院流失。

（三）应用型本科人才的培养模式尚处于起步阶段，专业化的师资队伍建设任重道远

A学院的教师、校舍、图书馆、实验室、实训基地等基本上是母体校主体搬迁后遗留下来的，一方面出于路径依赖与成本节约，另一方面，采矿、土木、机械、会计等工程技术与经管类专业当前的就业状况较好，因此，A学院的专业设置与母体校高度同质，在应用型本科人才培养模式的持续探索方面并未深入下去。校方也意识到教师专业实践能力提升的必要性，但与相关行业的合作尚处于极其初步的阶段，一些教师反映，当前到企业厂矿挂职锻炼越来越难。

B学院对市场需求的反应比较敏捷，2008年新增会计学、家政学、轻化工程等本科专业，以“家政学”为例，当前社会对高层次家政服务与家政管理人员的需求旺盛，但当前国内“家政学”本科专业在教学内容的建构、教学方法的选择等方面的理论研究与实践探索尚处于起步阶段，缺乏可资借鉴的成熟经验。作为系统工程，独立学院专业化的师资队伍建设，特别是新兴的应用型专业，教师课程开发及教学能力的全面提升任重道远。

四、独立学院师资队伍的发展建议

随着公办大学计划内生均拨款定额逐步提高，独立学院的办学效率优势日趋降低，加之适龄生源数量的下降以及学习者和招聘方对文凭的依赖逐步弱化，独立学院在整个高等教育体系中面临着越来越大的挑战。为更好应对这一挑战，独立学院须尽快建立起同类组织难以复制和模仿的竞争优势。教师是制度创新和教学实践的主体，也是竞争优势达致的根本力量。独立学院师资队伍持续高效的建设与优化既要依靠自身的不懈努力，也需要国家政策的积极支持。

（一）尽快明确发展方向，解决处于“十字路口”的独立学院的发展之困

教师们在面对学院发展时，表现出不同的心态。A学院的教职员工一致认为自己是母体校的人，对学院未来的“何去何从”似乎并不很关心，在被问到可选择的三种模式时，全部倾向于回归母体校。B学院的未来发展，在所在城市《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》中明文确立：将B学院更名为××学院，收归市政府管理，逐步发展为市属二本院校。B学院的行政管理人员希望学院成为市属二本院校，教师则倾向于回归母体校，新进教师则信心不足，对未来比较茫然。虽然A学院师资队伍的稳定性较好，但教师职称评定、学历提升及进修的计划等均由母体校统筹，教师的专业发展乃至利益分配等方面缺乏公平的组织支持，长此以往，独立学院教师的组织归属感、团队凝聚力、专业发展的动力将受到影响。建议尽快明确发展的方向，解决处于“十字路口”的独立学院的发展之困，从而为师资队伍持续高效的建设和师资配置的优化提供根本保障。

（二）完善教师社会保障与专业发展机制，营造公平合理的人事环境

相比而言，A学院师资队伍的整体素质较高、结构也较为合理，因其编制全在母体校，教师们的归属感和安全感得到满足。而在B学院，一校之内，教师待遇与社会保障被纳入不同的体系，导致新进人员不断外流。独立学院同样具有公益性和非盈利性，政府部门需加快人事制度及社会保障制度的改革，切实营造公平合理的人事环境，如各级政府科研基金资助对象应向独立学院延伸，由政府出资的教师出国进修资助对象也应覆盖到独立学院，使独立学院教师有机会参与竞争申请。[4]政府、独立学院、与企业应积极推进专任教师企业挂职锻炼等形式的共建机制，把共建工作与提升高校教学质量、协同创新能力和增强社会服务能力结合起来，完善应用型本科教师的专业发展机制。

（三）面向应用型人才培养，创新师资队伍的建设及培训机制

独立学院需要进一步重视师资队伍建设，持续加大师资引进及培训经费的投入，建立专业性与应用性相统一的教师考核、评价与晋升机制。独立学院的办学定位是面向地方和区域社会经济文化发展的需要，培养社会和人力市场急需的应用型人才，与传统封闭式的教师管理模式相比，独立学院教师管理模式更加开放，除人员流动的开放性之外，师资队伍建设还应面向社会开放，将目光投向社会人才资源库，通过灵活的机制选聘行业精英。

建议采取科研激励措施，以对专业教学的研究带动学科的建设，形成教学－科研双向良性互动的教师专业发展新范式。值得一提的是，教师精神追求的提升将成为独立学院竞争优势形成的关键。独立学院应进一步引导行政管理和教学人员对学院发展、专业发展进行更深层次、更系统的思考与审视，通过对办学方略的研究以提升管理水平和教学质量。

高等教育师资队伍的建设一般要经历一个相对持久的历史过程，需要连续不断地积累沉淀。期待着在国家的顶层设计与地方政府、独立学院的底层驱动之下，独立学院能逐步造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。

[1]申文青，余国扬.独立学院办学中存在的主要问题及其解决策略[J].教育导刊，2011（11）：48－50.

[2]冯向东.处在“十字路口”的独立学院[J].高等教育研究，2011（6）：36－41.

[3]叶通贤，周鸿.西部地区独立学院师资建设的策略研究[J].中国高教研究，2008（9）：48－51.

[4]李红松，吕小柏.独立学院师资配置的问题与优化——以湖北省为例 [J].教育 发展研究，2007（3B）：30－33.