心理契约理论及其在高校管理中的应用

浙江 房正浓

引言

高校是教育人才、培养人才的摇篮，是师生教学相长、成长发展的园地，是科学研究、探索真理的基地。同时，高校还担负着服务社会造福人类的重任。高校自身的建设和管理直接关系到其一切社会功能能否实现的根本。高校师资队伍的稳固更是自身建设的重点。

党在十六届三中全会上提出“以人为本”的科学发展观。以人为本迅速渗透到各个领域。以人为本在管理理念上是对人的主体作用和地位的肯定。它以顺应人性、讲究人情、提倡人和、求得人心的人本管理，激发被管理者奋发向上的工作热情和自觉行动的积极性。以人为本在管理价值上强调尊重人、解放人、依靠人、发展人，真正以“人”为中心，关注人的生活世界，表达对人的生存和发展命运的终极关怀。

怎样做到真正地“以人为本”管理，高校需要本着公平公正的原则，建立公平而有竞争力的薪酬制度，注重柔性管理，创设良好组织文化，发挥除了劳动合同这种书面的契约形式之外的——心理契约的积极作用。

一、心理契约的概念、内容及作用

“心理契约之父”的 Levinson（1962），在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“非书面化的/未成文的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。到80年代后期，国外出现了心理契约概念理解的进一步深化，产生了以美国学者Rousseau等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解的“Rousseau学派”和以英国学者Guest等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，将其认为是雇用双方对交换关系中彼此义务的主观理解的“古典学派”。

从组织与员工之间建立起雇用关系起，员工就会根据组织的总体情况，形成自己的“心理契约”。在雇用关系履行过程中，员工又会根据组织的具体人文环境和实际薪酬制度，来遵循、维持和动态调整自己的“心理契约”。“心理契约”对员工而言，在其履行工作职责、发挥工作积极性等方面起着直接的主导作用。作为组织一方，要建立合理的又有竟争性的薪酬制度，注重组织人文文化环境建设，推进柔性管理，使员工在履行工作职责过程中切身感受到自身与组织是命运共同体。

二、心理契约在高校管理中的应用

长期以来，高校的人事管理一直沿用的是国家党政机关工作人员管理的办法，人事管理行政化，干部身份终身制，身份管理贯穿于人事管理的各个环节。自从2002年7月国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》【国办发(2002)35号】，明确提出“事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度”以来，全国高校均在进行人事管理体制改革和新一轮的岗位设置工作。

改革试行至今，目前很多高校的师资队伍和行政人员的人事管理，大同小异，呈现原有的人员参照公务员制度管理、新进的人员采用聘用制度管理、临时的人员采用人事代理制度管理。高校在自身建设和发展过程中，为了实现长远的发展目标，要稳固自己的师资队伍，应对不同性质的人员，均实行具有弹性的、柔性的管理。高校更应注重创设良好的组织文化，确保各类人员的“心理契约”得以维持，从而保证学校的和谐发展和不断前进。

无论是哪类人员，要维持其良性“心理契约”，发挥其工作的积极性，高校都应从以下几个方面建设和完善本身的管理制度。

（1）建立公平而有竞争力的薪酬制度和营造尊师重教的环境Levinson

学校管理者要尊重教师的劳动、尊重教师的需要，尊重教师的创造、着力营造尊师重教的环境，保持管理者和教师之间有一种感情融洽的良好人际关系，并形成积极的情感。在实际的管理过程中，要重视教师的公平需要，营造公平竞争的环境，做到考核评价公平、物质分配公平、奖励惩罚公平、发展机会公平，以增强教师的满足感。重视教师的发展需要，营造有利于教师发展的环境。学校管理工作不仅要做到“为了人、尊重人、理解人”，而且还要做到“依赖人、满足人、发展人”。发展是人的高层次追求，所以学校应辅助教师进行职业生涯设计，实行生涯管理，创设有利于教师发展的环境，使教师在这个环境中能“不断地寻求一个更加充实的自我，追求更加完善的自我实现。

（2）注重柔性管理制度

教师群体是一个具有较高文化素质和道德素质的特殊社会群体。通过柔性管理在学校建立一种互动的思维模式，创造一种宽松式的、多元的、理解式的组织文化，最终要实现学校和教师双方的共同发展。

（3）创设良好的高校文化制度

校园文化是一所学校独特的风格或整体精神，是学校成员之间相互理解的产物，是联系和协调学校所有成员行为的纽带，是学校灵魂之所在。良好的校园文化是教师成长发展的土壤，它构成了学校生存和发展趋向稳定及具活力的基础，对于增强学校的凝聚力、向心力和持久力，保证学校行为的合理性，推动学校的发展具有重要的作用。因此，创设良好的校园文化是最终提高学校吸引力、稳固和壮大师资队伍的必要途径。

三、结语

心理契约的理论基础是社会交换理论和公平理论。要让教师职工建立良性的心理契约，首先学校要建立公平公正的薪酬制度，合情合理的个人收入，是稳定师资队伍的基础。再者，高校教师更多地期待自我发展和自我实现的机会。所以，学校要注重培养浓厚的学术氛围，关心各类教师的成长，重视科研，注重不同类型教师的心理需要，积极改善教师工作和生活条件。让各类人员良性的心理契约在学校柔性管理制度下健康地发展。

[1]陈静，陈婕.以人为本理念在高校管理工作中的应用.文教资料,2010（10）：175-176.

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