绩效考核机制在高职院校绩效管理中的应用

王 晔

(山西煤炭职业技术学院,山西 太原 030031)

绩效管理机制首先作为高职院校师资队伍建设中一个重要的组成部分，既关系到教职工的个人得失，又涉及到学院整体的办学水平和发展速度，还影响到学生职业生涯教育、人才培养能力、职业综合素质的培养；既是职业院校发展的核心竞争力，又是高校教师在教学体系改革中的发展方向，同时还是能够体现战略方针的一条重要的途径，在搭建教育教学水平的基础上起着至关重要的作用。然而，绩效考核管理在深入推进实施的过程中出现了诸多困难因素。例如，教师的工作量与绩效管理之间的考核问题；教学过程中教师综合考评与绩效管理如何衔接等问题。这些加大了绩效机制体制改革的困难程度，其中包含高职院校管理层对绩效考核内容的认识，教师的工作量、教学过程、教学效果在绩效考核中的指标分配等看法。因此，要想提高高职院校的办学质量和水平，促进学院的整体发展，就要更好地完善教师的绩效管理考核实施工作。

一、建立高校教师绩效考核管理机制

(一)实施绩效考核管理机制的基本原则

1.尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。

3.激励先进，优绩优酬。向“双师型”专业带头人、骨干教师、青年教师倾斜，合理拉开分配档次。鼓励青年教师全身心投入教书育人工作，引导青年教师不断提高教育教学能力。

4.客观公正，科学考核。坚持实事求是，结合高职院校实际情况，自主管理，院长负责，民主公开，程序规范，讲求实效，力戒繁琐。

5.确定高职院校绩效考核分级指标与教师在教学体系中绩效考核分级指标的分配原则。

（二）实施绩效考核管理机制的内容

1.专业带头人的考核及管理

（1）在调研基础上,密切与企业联系,继续完善校内外实训基地建设,完善专业加企业的专业建设模式。

（2）结合社会经济的发展和人才培养方案,以就业为导向,以职业能力标准为依据围绕工作任务进行教学内容改革,形成专业建设课程标准及教学标准。

（3）进一步加强精品课建设。

（4）主持横向科研项目研究或在省级以上刊物公开发表论文一篇。

（5）结合专业建设,不断强化社会服务能力,广泛开展技术服务、师资培训、岗位培训、职业技能培训和鉴定等工作。

2.骨干教师的管理及考核标准

（1）高职理论学习要有学习报告或学习总结。

（2）积极进行教学改革，以理论指导实践，不断提高实践教学能力和运用现代教育技术的水平,做好专业建设工作。

（3）在学科教学中起带头作用，每年上好两次以上示范课或观摩课。

（4）进行专业调研，对专业人才规格，知识、能力、素质要求并形成书面报告,并参与编写专业主干课程标准，形成校本教材。

（5）积极参加教学科研，参与学校课题研究，参与企业横向课题研究,研究有计划、有记载，能形成阶段性成果。

（6）积累总结教学科研经验和教学成果，认真撰写论文，每年至少有一篇文章在省级刊物或学术会议上交流发表。

（7）下企业挂职实践，了解企业发展方向,学习企业管理模式及培养方式，形成实践总结。

3.青年教师的基本考核要求

（1）教师有事或较长时间不能到校时，及时办理请假或调代课手续，有课教师领取学生平时成绩册、听课记录本。

（2）认真上好第一周第一次课。向学生讲明所教课程目标，即基本知识、基本理论和基本技能要求，以及与后续课程、专业培养目标的关系。教会学生学习该课程的学习方法。通报个人姓名，辅导答疑时间、地点等。

（3）参加每周的教师业务学习，有事请假，不迟到，不早退。参加每周的教师政治学习，有事请假，不迟到，不早退。

（4）第二周认真做好学生补考工作，及时评定学生成绩，上报系、教务处。每周按时到达辅导答疑地点，认真做好辅导答疑工作。每次课堂教学任课教师须携带教案，做好课前准备，按学院教学各环节基本要求规范教学行为。认真及时填写教学日志。做好考勤。开课后任课教师必须保持至少两周教案储备量，随时准备教研室主任和系教学督导组检查。

（5）有实验课或需用多媒体、语音教室时，应提前一周到电教中心登记，非因个人原因不能按授课计划组织教学时，应向系办理调课手续。每次课后应留作业题并按学院有关规定及时批阅。正确公正采集学生平时成绩，保证每位学生每学期作业、课堂提问、小测验、阶段考试采分不少于3-4个。

（6）教师发生教学事故、教学违规时，必须配合调查人员工作，在事故发生后两日内向本系写出事故经过和书面检查。每月末准确填写教师月教学工作量。教学进程中因事、病假或因公出差等，须办理调代课手续，并告知任课班级学生。

（7）有期末考试试卷出题任务的老师，应根据教研室集体意见，认真完成试卷编写任务，保证试卷质量。

（8）积极参与教研室的教科研工作，保证教科研课题质量。根据授课任务和课程教学大纲编制下学期授课计划，交教研室主任、教学系(部)主任签审。承担实践教学课，应认真、质量良好地及时完成前期准备工作，并上报系部，由实验室进行安排。

（9）第十七周评定好学生考查课成绩，上报系、教务处。按教务处期末考试安排，参加期末考试的监考工作。认真批阅学生期末考试试卷，认真、公正评定成绩后及时上报系、部和教务处。填写教师学期教学工作量情况登记表，及时交教学系(部)办公室。负责考试试卷的分析工作，及时上报教研室主任审阅。

（10）按照授课计划开始编写下学期教案。装订本学期教案，并注意保管。

二、实行绩效考核管理的可行性与必要性

绩效考核管理的最终目的就是要提高员工的绩效，确保员工的日常工作产出与组织目标保持一致，从而实现组织目标。绩效考核管理在企业中的应用是非常成功的，那么如何合理地把它引用到高职院校教师队伍建设体系中来，并取得像企业那样的成效，这就需要学校在建立教师绩效改革措施方案的同时，侧重点放在实施教师绩效考核的管理过程。首先由高职院校管理者确定学校的绩效目标，其次通过与专业带头人、骨干教师与青年教师座谈之后提出绩效实施方案，最后在达成共识的基础上，专业带头人、骨干教师与青年教师要对自己的工作目标做出承诺，与此同时，还要对即将开展的绩效考核管理实施方案进行宣传动员。

三、绩效考核管理建立的实施策略

（一）绩效考核管理的目标对象

企业绩效管理的对象是人，而学校的管理对象是教师。教师和企业员工同属于知识型员工，企业员工是体力加脑力相结合的工作，而教师属于典型的智力密集型工作,是一种能够创造价值的复杂脑力劳动。这种特殊性使得高职院校教师的工作不同于一般企业的简单劳动,这也给高职院校教师的绩效考核管理工作带来了诸多困难。他们受教育程度比较高，一般都有自己独特的价值观，心中有非常明确的奋斗目标，因此他们更倾向于拥有宽松、灵活、自主、高度民主的管理模式。

（二）绩效考核管理机制下的价值体系

高职院校在绩效考核管理体系中的核心价值观是专业教学综合能力的提升与整体绩效管理考核，它是以改进或提高教师的工作绩效为中心的流程化管理策略。

（三）教师队伍建设在绩效考核管理下发挥的作用

绩效考核管理体制的建立通过提高教师个人绩效从而提高学院的整体办学水平。高职院校教师队伍在整个学校的办学发展中是一个子系统。学院管理者对于教师在实施绩效考核管理过程中促进教师个人教学水平发展的同时，注重学院人才培养方式的最大利用，从而提升学院在社会的竞争力，实现教师和学院共同利益的最大化。

（四）增加教师队伍在绩效考核管理机制下的归属感

为了使教师的个人目标与学院目标保持一致，必须要加大力度进行绩效考核管理制度的实施。因为教师与学院负有共同完成既定工作目标的责任，清楚地明白教学质量的好坏直接影响学院的办学水平，所以充分运用绩效考核管理机制，能让教师更加体会到在教学工作中的价值，从而提升其归属感。

（五）绩效考核管理机制有助于教师的综合评价

教师的综合评价都存在着指标不健全、方法操作性不强、缺少沟通、综合评价结果使用不当等问题。所以，我们要更客观、公正地评价教师辛苦的工作，必须建立完整的科学评价体系。绩效评估是绩效考核管理的重要内容之一，通过反馈信息，及时了解教师在教学工作中的表现，科学而准确地为教师提供在绩效考核管理的评估分析作为评估过程中使用、培养、调整、晋级、分配及择优聘任等相关条件上的客观依据，从而规范和强化每位教师的职责行为，建立有效的竞争和激励机制。

目前，高职院校对教职工的考核主要是看其工作量的多少，使得教师在对工作量化的过程中积极争取，而对一些无法量化的工作过程消极对待。当然，按照高职院校现在的状况，不可能完全取消量化的工作业绩，但要正确评估一个人，就要全方位去考察。目前多数高职院校的教师在绩效考核管理标准体系实施中过于模糊，或难以准确量化，在执行过程中难免会受到一线教师的抵触情绪,主要是缘于工作绩效难于全部量化考核。

总之，绩效考核制度在推动管理队伍与教师队伍建设体系发展的同时，为培养高素质、技能型人才提供了有力保障。为了进一步提高教师的工作绩效，实现最终的教学目标，只有对教师采取有效的绩效考核管理，才能使他们发挥出自己的最高水平，为学院的办学发展方向作出自己应有的贡献。

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