关于对高校教师实行弹性退休制的几点思考

袁可可，周 敏

(重庆邮电大学 a．离退休处，b．人事处，重庆 400065)

关于对高校教师实行弹性退休制的几点思考

袁可可，周 敏

(重庆邮电大学 a．离退休处，b．人事处，重庆 400065)

随着社会经济的不断发展，人均寿命的不断增加，新中国成立时制定的退休年龄已经不能适应社会发展。本研究从高校教师职员特点和退休制度现状出发，在分析我国高校教师现行退休制度存在的问题基础上，提出对高校教师实行弹性退休制的建议。

高校教师;弹性退休

一、弹性退休制的内涵及高校教师的职业特点

法定的退休年龄是国家法律、法规规定的，解除劳动者劳动义务，开始享受养老保险待遇的年龄界限。我国法定退休年龄为男性60周岁(不分干部还是工人)，女性干部55周岁，女性工人50周岁，对特殊工种职工退休又放宽5年期限。我国的法定退休年龄是20世纪50年代制定的，建国以来，我国多次进行教育体制改革、教育学制改革、教育课程改革，但从来没有进行过教师退休年龄制度的改革。

弹性退休制是相对于目前到点退休的强制性退休制度而提出的，指在现有法定退休年龄可变的情况下，充分考虑到劳动者自身身体状况的特殊性，从退休年龄弹性化角度给予面临即将退休的劳动者充分的选择权，使劳动者有选择退出或继续留在劳动力市场的弹性空间，当劳动者本人感到自身状况理想时，可以由其自己选择继续在职工作，从而延长其退休年龄，延迟享受养老保险待遇;反之则选择退休，享受养老保险待遇［1］。

高校教师是高等学校中对教学、科研、社会服务负有职业责任的高级知识分子。高校教师既是学术工作，又是专门职业，它具有严格而高深的学术性和专业性。其劳动不是简单机械的重复，而是不断创新的劳动。在成为高校教师之前，大都受过较高教育，接受了长期系统专门的知识和学术研究方面的学术训练。在从事高校教师工作中，通过长期的教学、科研和社会服务，他们不断学习，反复训练和提高，在细节上精雕细琢，具备了精奥尖深的本学科知识，形成了研究和教学的实践知识和技能。也培养出高校教师群体在学术文化、习惯、心智模式、行为方式等方面的独特共性。随着年龄的增长，他们所具有的知识、经验呈现出递增。他们受教育年限较长，人力资本投资周期较长，替代性较弱，对社会贡献大。对于这样一个特殊的智力密集专业群体，尤其适合实行弹性退休制。

二、我国高校教师现行法定退休制度存在的问题

1)现行法定退休年龄制度缺乏弹性。

我国现在的退休年龄仍然依据新中国成立之初的预期寿命制定的，女性工人50周岁，女干部55周岁，男性60周岁。而目前随着生活水平和生活质量提高，我国人口平均寿命已经从1950年的49岁提高到了73岁，增加了大约24岁。相对于国民平均预期寿命而言，当前执行的退休年龄偏低。随着国民人均寿命的提高，依照现行的法定退休政策，部分达到法定退休年龄的人员并没有失去劳动能力，他们退休后会选择再就业，这种再就业的情况，无疑会加剧就业市场竞争，也说明现行的法定退休年龄偏低而缺乏弹性，部分达到退休年龄但未失去劳动能力且想继续在工作岗位上工作的人员不得不依据法定退休年龄退休。

2)现行法定退休年龄制度大大浪费了高校教师的人力资源成本。

高校教师主要是脑力劳动，随着个人年龄的增长，其丰富的教学、科研经验，特别是教学经验使其蕴含着巨大的人力资本。况且他们大多身体健康，精力充沛，也非常愿意承担部分教学科研工作。因为现有的法定退休年龄并未充分考虑到那些高级知识分子的受教育年限，现在受教育的年限很长，等到博士毕业当老师也已属于大龄，他们工作的时间也就缩短了，如果按照现在的法定退休年龄，他们最多也只能工作30年就要退休了，可是那时他们还有很多的精力可以投入到工作中，这在很大程度上造成了人力资源的巨大浪费。

3)现行法定退休年龄制度有悖于男女平等的基本国策。

现行的法定退休年龄规定中，女工人会比男工人早退休10年，女干部会比男干部早退休5年，同世界上其他国家的退休年龄相比，我国是世界上男女退休年龄差距最大的国家。但事实上女性平均预期寿命比男性平均预期寿命长，而女性的工作年限却远远比男性短这种现象不太合理。实行男女平等是我国的基本国策，也是广大女性所追求的。男女平等的观念早已深入人心。退休年龄存在性别差异，违背了男女平等这一规定。虽然女性退休年龄比男性退休年龄早，体现了社会对女性的爱护，但不论是从男女平等的基本国策来说，还是从女性平均预期寿命比男性平均预期寿命高这一客观事实来说，退休年龄不应该存在性别差异。

4)现行法定退休年龄制度不利于人才的培养。

目前，临近退休的高校教师仍然承担了大量的教学任务、学生培养、青年教师指导、教学督导、科研指导等工作。他们拥有非常丰富的教学、科研工作经验和人生阅历，在学生和青年教师中起到了率先垂范、以身作则的示范作用，许多老教师深受学生和青年教师的喜爱和崇敬。在当前纷繁复杂的多元化社会，老教师行为示范具有强大的感召作用。因此，人为缩短高校老师的工作时间，对人才培养得不偿失［2］。

三、对高校教师实行弹性退休制的建议

1)逐步提高法定退休年龄。

我国现行的法定退休年龄，显然和我国经济、社会及人口发展的客观需要不相适应。特别是女职工的退休年龄。我们应当立足国情，借鉴国际经验，将职工的退休年龄从现在的女职工55岁，提高到女职工60岁，作为今后10～15年内我国退休政策改革完善的主要任务。调整步骤应考虑我国人口老龄化进程的时间和空间分布特征，制定不同的调整时间表和实施步骤。在东西部地区，允许存在一定的时间顺序差异(1～3年)，这样既对分步骤实施退休政策的调整有帮助，又可以避免较长时间引起的退休年龄的地域和空间不平衡性，有助于法定退休年龄的调整顺利实施。

2)实行弹性退休制实现高校教师人力资源的充分利用。

社会对人的能力的需求不是单一的，我国职业和工作种类繁多，对劳动者的体力和脑力的要求差异大，不同职业的特性不同，其从业人员的职业衰弱期和职业巅峰期也有差异，岗位更是繁多。“一刀切”的法定退休制度，体现不出劳动者个体的差别，造成了人力资本的浪费。然而，弹性退休制度可以实现人力资源的充分利用。体力劳动者通常进入劳动领域的时期较早，并且随着年龄增大体力衰减，较早地离开劳动市场。而高校教师通常相反，其受教育时间长，进入劳动市场的时间也相对较晚，人力资本存量释放的生命周期相应后移。而且在脑力劳动者也存在着许多差别。个体的人力资本也因为个体对人力资本投资等因素不同而呈现差异性。若按照同样的退休年龄退出劳动领域显然不经济也不公平。作为老师，随着年岁的增长人的阅历会更加丰富，社会关系网络也更多，社会资本存量也逐渐增大，这是一类教师;另一类教师，可能在自己的岗位上默默地奉献得太多，身体状况不是很好，若实行弹性退休的退休年龄，劳动者则可以对社会资本进行再投资，其社会资本也可以相应延续。并且不同个体与社会互动的方式不同，其社会资本的丰富性也不一样。因此应当实施因人而异的弹性退休政策，优化人力资源配置。

3)实行高校教师男女同年龄退休政策。

以前人们普遍从事的是体力劳动，为了保护女性，男性比女性晚5～10年退休，现在从事的脑力劳动的人比体力劳动多很多，没有这样的顾虑。根据高校教师工作性质，实行高校男女同年龄退休政策，即男女均按60岁退休，这既是保证女教师合法权益，也是积极推动女教师事业发展的重要举措。目前，一个女博士28岁毕业从教，55岁退休，其工作年限只有27年，其退休年龄和工作年限远远低于西方国家。目前世界上总的趋势是逐渐将男女退休年龄拉平，所以我国应顺应潮流，拉平男女退休年龄。因此，从人力资源开发和利用这个角度而言，实行高校教师男女同年龄，可以做到“人尽其才，才尽其用”，提高人力资源使用效率，保证人人享有平等工作权利。

4)积极采取措施保护职业生涯晚期高校教师的工作积极性。

强制退休使得老年教师一下子从全日制工作改为了彻底休息，一下子失去生活的重心，无论是心理还是生理上，都不利于老年人的健康，弹性退休制度提供给老人们一个比较合理的选择权利，帮助其比较顺利地度过工作与退休之间的真空地带，符合特定条件的老年人可以继续在一些岗位上发挥价值，工作可以带来的自我实现的满足感、适当的活动和规律的休息，使老年人的身心更加健康。随着绩效工资改革的进一步推进，如何对临近退休、处于职业生涯晚期的高校教师建立绩效考评体系、实施绩效考评关系到高校教师切身利益，也关系到推行弹性退休制的顺利实施。对处于职业生涯晚期的高校教师要注意保护他们潜心进行教学科研的工作状态，充分尊重个人工作重心的调整。对他们的绩效考评指标，应以定性为主，减少定量指标，主要应考虑指导青年教师和科研团队，教学督导、承担部分教改研究等绩效指标因素［3］。

四、结束语

由于长期实行计划生育政策，人口学家预测在未来我国将可能面临劳动力短缺的问题，因而，全面推迟退休年龄可以说是大势所趋。按照人口学家的预测，我国劳动力年龄人口的老龄化比总人口的老龄化滞后30年，中老年劳动力年龄人口中的比重1990年以后开始缓慢上升，21世纪中期我国将开始面临劳动力老化的问题。绝大部分老师都赞成弹性退休制度，部分老师希望早点退休，可以多点时间去做自己想做的事;部分老师则希望延迟退休，因为自己的身体健康，想要发挥“余热”。弹性退休是退休制度发展的一个大趋势，对高校教师采取更加灵活、科学的弹性退休制度，让高校教师根据个人意愿及身体状况，在一定范围内自由选择退休年龄，继续发挥他们的教育、科研、指导、培养、服务社会的作用，有着非常重要的实践意义。

［1］解梅娟，刘晓玲．对我国老龄化趋势下退休政策调整问题的探讨［J］．劳动保障世界:理论版，2011(1):25．

［2］李涌平．我国退休年龄的延长与否是一大政策难点［J］．人口与发展，2011(4):36．

［3］储丽琴．我国推行弹性退休制度的可行性探究:基于上海的分析［J］．学术交流，2011(10):161．

(责任编辑 魏艳君)

G647

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1007－7111(2012)03－0057－02

2012－01－18

袁可可(1974—)，女，七级职员，研究方向:离退休管理;周敏(1975—)，女，硕士研究生，助理研究员，研究方向:人事管理。