核心竞争力与地方高校人力资源管理创新

肖燕宇

（四川外语学院 人事处，重庆 400031）

核心竞争力与地方高校人力资源管理创新

肖燕宇

（四川外语学院 人事处，重庆 400031）

人力资源是高校结构体的重要组成部分，构成高校核心竞争力的基本要素。本文通过对西部地方高校的调研，发现多数地方高校人力资源管理现状不容乐观，集中体现为：管理不科学，评估机制不健全，缺乏激励机制，高校间缺乏合作。由此，作者提出加强高校核心竞争力的若干措施，包括加强人文关怀，树立人力资本观念，重视人力资源开发，建立和完善人才流动机制，优化人力资源配置。本研究不仅客观再现了目前地方高校人力资源管理的主要问题，其对提高大学核心竞争力也极具有理论意义和现实意义。

高校；核心竞争力；人力资源

一、引论

随着经济全球化、教育国际化以及我国高等教育大众化进程的加速，各地方高校不断扩大办学规模，高校之间竞争不断加剧。因此，如何强化高校人力资源管理，提高高校的管理水平和核心竞争力成为高校管理者关注的焦点之一。毕竟，只有不断提高高校人力资源管理水平，强化其核心竞争力，才能在知识创新和激烈的人才竞争中谋求更好的生存与发展。

核心竞争力（Core competence），又称核心能力、核心竞争优势，最早由两位美国战略管理学家帕拉哈德（Prahalad）和哈默（Hamel）于1990年在《哈佛商业评论》发表的《公司的核心能力》一文中提出来的。他们系统阐释了核心竞争力的内涵和外延，并明确界定核心竞争力指“企业内部经过整合了的知识和技能，尤其是协调各方面资源的知识和技能，即能使公司为客户带来特别利益的一类独有的技能和技术”（Prahalad&Hamme，1990）。综合相关研究，我们发现，尽管核心竞争力众说纷纭，但其关注焦点集中表现为：企业在长期经营过程中所形成和独有的能带来额外利润和持续竞争优势的能力。虽然核心竞争力理论是针对经济规律提出的，但其内涵本质和外延特征决定其可应用于高等教育研究。综合而言，大学的核心竞争力就是在进行科学战略决策的基础上，通过内部管理体制和运行机制的改革与创新，凝聚高水平的师资队伍、进行高水平的科学研究、培养高素质创新人才、运用学校各个方面的综合资源优势为经济社会科学发展作出贡献，从而使学校获得牢固的竞争优势的能力（朱景坤，2009）。

二、地方高校人力资源管理的现状：核心竞争力的缺乏

人力资源是高校结构体的重要组成部分，构成高校核心竞争力的基本要素，因此加强高校人力资源的管理，建设创新型的高校已成为高等教育改革的核心内容之一。本研究立足于西部地区，对6所地方高校的人力资源管理情况进行了系统调研，包括抽样调查和电话采访。调研结果表明，由于历史、经济等原因，目前中国多数地方高校的人力资源管理现状不容乐观，总体上缺乏核心竞争力，集中体现为管理不科学，评估机制不健全，高校间缺乏合作等。

首先，管理不科学，开发力度不够。我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上的，从调研的6所西部地方高校情况来看，多数高校在内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚，集中表现为缺乏科学的管理体系，对人力资源的开发力度不够。一方面，部分地方高校管理方法落后，没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。事实上，调研显示部分地方高校人力资源管理者只重视传统的人事工作，对人力资源管理这一新理论还缺乏了解。另一方面，各高校对人力资源的开发不足。加强人力资源培训是人力资本保值增值的有效手段，20世纪90年代美国企业调查统计分析，对职工每投入1美元就可能得到50美元的经济效益。然而，多数地方高校在人事管理中实行的仍是“人头”管理，即局限于常规的劳动人事管理。它既没有足够的资金保证教职员工的培训和继续教育，也缺乏人力资源的系统规划和战略部署，人力资本投资不足成为地方高校核心竞争力提升的瓶颈，大大限制了各地方高校的长远发展。

其次，评估机制不健全，缺乏激励机制。公平合理的激励机制，利于鼓励教师通过提高自身的业务能力和综合素质获取更多的回报，以此在高校内形成相互竞争、积极向上的工作氛围，，使教职工在多做贡献的同时提升自身价值。然而，调研结果显示，多数地方高校在人力资源管理上缺乏评估机制和激励机制，不奖不惩。一方面，多数地方高校对职工的评估比较单一，多停留于传统的平均主义模式。我国地方高校投入一直严重不足，高校内部收入分配长期处于低水平平均主义状态，低水平使得高校教师产生严重的外部不公平感，教师积极性长期低迷（朱景坤，2009）。另外，人事制度改革的措施进展缓慢，多数地方高校的考核、评估办法滞后，缺乏有效的激励机制。分配中的平均主义思想还未根除，价值规律、竞争规律和市场化运作模式还没有被有效地引进，教师收入与工作表现挂钩的激励机制还没有发挥作用。因此，多数地方高校教师缺乏上进心，未能充分发挥其教学和科研潜力。

最后，高校间缺乏合作，未能创建有效的高校人力资源战略联盟。根据资源学的观点，教育联盟是联盟各方资源一体化的结果，高等学校也可以被认为是一组稀缺资源的集合体，高校拥有资源的异质性不仅是竞争优势的来源，也是获得办学效益的来源。然而，本研究的调研结果显示，目前，多数地方高校之间更多的是竞争，高校之间合作不足，未能创建有效的高校人力资源战略联盟。事实上，地方高校要谋求未来的生存与发展，改善自身人力资源的硬环境和软环境，就必需寻找合作伙伴，形成优势互补的教育联盟，达到资源共享的目的。当然，随着高等教育的国际化，构建这种高校人力资源战略联盟已成为许多高校的共同战略选择，尽管起步较晚，且举步为艰。

三、创新人力资源管理，提高地方高校核心竞争力

传统的人事管理主要是对其所属的工作人员和人事工作进行决策、组织、协调、计划、督促、控制等方面的管理活动，它在特定的历史时期对健全高校管理体系功不可没。然而，要提高高校核心竞争力，我们需要改善人力资源管理软环境，树立人力资本观念，建立和完善人才流动机制，优化人力资源配置。

1.加强人文关怀，改善人力资源管理软环境

现代化大生产分工越来越细，人们的生活节奏也越来越快。信息技术、网络技术的广泛应用、虚拟空间的不断拓宽，人与人之间的心理鸿沟随之加深。与此同时，社会文化的进一步发展、相互渗透，人们之间的交流也随之增加，这在客观上要求增强沟通。因此，高校管理者应在充分了解员工的心理需求的基础上，通过会议制以及各级工会，以院系为依托，以改善教职工生活待遇为工作目标，强化交流，促进沟通，增加集体凝聚力。由此，在教学和科研上发挥团队和集体的优势，增强竞争力，以更多的人文关怀，改善人力资源管理软环境。

2.树立人力资本观念并重视人力资源开发

高校的核心竞争力最终体现在教职员工的教学、科研、管理等诸方面，人力资源在本质上是地方高校的战略性资源。为了更好地适应迅速变化的国内、国际教育环境，高校的人力资源管理要进行不断变革与创新，建立起符合现代人需求的、具有激励作用的人才选拔和使用机制，推行科学的人力资源管理方法。要把对人才的培养成本看作一种投资，要考虑边际产出，而不应再用传统的平均成本观念，增加对教师、特别是教学科研骨干的投入，以此强化人力资源并提高其竞争力。这对培育中国企业的核心竞争力，积极应对国际市场极据理论和现实意义。

首先，确立科学的人力资源管理机制。长期以来，我国高校的管理存在明显的行政化倾向。在进行学校人力资源管理时，应遵循教育规律，充分体现大学组织特性，建立有利于人才的合理流动、有利于人才的公平竞争、有利于教师队伍的整体优化、有利于优秀人才脱颖而出的管理机制（朱景坤，2009）。为此，地方高校应转变观念，树立“以人为本，以人为中心”的管理理念，确立科学的人力资源管理机制，包括考核、评估等，形成科学、有效的管理机制，既强化对教师的管理，又能有效引导教师实现自我价值，开发其教学与科研潜质。

其次，建立系统的人才开发机制。在人才引进过程中要处理好学历与能力、学术与道德的关系，二者兼顾，不可偏废。目前，我国高校教师队伍结构严重不合理，这阻碍了高校的深层次改革，难以适应高校参与市场竞争的需要。部分地方高校普通教师过剩而高层次人才缺乏，尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏，科研型教师不足而教学型教师过剩，这都根源于其历史发展中缺乏系统的人才开发机制。因此，要提高地方高校的核心竞争力，管理部门应编制详细的人才开发计划，做到内培外引，全方位地盘活现有的人力资源，多渠道引进专业急需人才和稀缺人才。

3.建立和完善人才流动机制，优化人力资源配置

地方高校要创新人力资源管理，提高高校竞争力，需要摒弃原有的简单、机械而视档案为第一需要的“静态管理模式”。人才流动是社会发展的需要，也是高校自身发展的需要，它是知识更新、人才成长的必要条件。对地方高校而言，一方面，他们需要建立柔性化的人才流动机制，改变目前高校中人员“学校所有制”的管理机制，实行由单位人向社会人的转变。在对人才的管理上，要克服“刚性”管理的弊端，允许人才柔性化流动。

另一方面，建立人才岗位相适的能级管理机制，通过对人才岗位能力的评定分级，优化和合理配置人力资源。改革职务“只能上不能下”的旧规，实行由身份管理向岗位管理的转变，真正做到优秀者上、平庸者让、不称职者下，形成职务能上能下的良好局面。这种新型的能级管理机制，不仅利于优化了地方高校的人力资源配置，也利于调动教师的积极性，发挥其教学和科研潜能，以人才流动达到人力资源的科学配置和良性循环。

四、结论

通过对部分高校的调研，我们发现目前多数地方高校人力资源管理现状不容乐观，在总体上表现出核心竞争力不足，管理不科学，评估机制不健全，缺乏激励机制，高校间缺乏合作。立足于核心竞争力的理论体系和结构层次，本文系统阐释了创新人力资源管理，提高地方高校核心竞争力具体措施，包括加强人文关怀，改善人力资源管理软环境；树立人力资本观念，重视人力资源开发；建立和完善人才流动机制，优化人力资源配置。以上研究对于提高大学核心竞争力具有理论意义和现实意义。

[1] 朱景坤. 核心竞争力视角下的高校教师人力资源管理创新[J].徐州师范大学学报（哲学社会科学版），2009，（4）.

[2] 曲恒昌. 技术先进大学的核心竞争力，提升我国高教的国际竞争优势[J]. 比较教育研究，2005，（2）.

[3] Prahalad，C.K.& Hamel，G. The core competence of the corporation. Harvard Business Review.1990，（3）.

[4] 杨韶昆. 中国高校的核心竞争力研究[J]. 郑州航空工业管理学院学报（社会科学版），2008，（5）.

Core Competence and Human Resource Management Innovations of Local Universities

XIAO Yan-yu

The author proposes several measures to strengthen university’s core competence, which includes offering more humanistic concern, establish the concept of human capital, paying attention to human resource development, building and perfecting mechanism of personnel flow, and optimizing human resource allocation. This research presents the main problems in local university human resource management, which is of theoretical and realistic meaning to improve university’s core competence.

universities; core competence; human resource

G472.3

A

1008-7427（2012）09-0107-02

2012-06-28

作者系四川外语学院人事处经济师。