公共图书馆工作人员流失探因及对策

刘军

摘要：旨在剖析盐田区公共图书馆工作人员不断流失的原因，并进行深入的探讨，在此基础上提出一些有效的建议和对策，创造有利于留住人员的客观环境，满足或基本满足所需人员的主观要求，以保证有一个强有力的、稳定的图书馆工作团队承担图书馆的各种职能和服务工作的正常开展，使我区图书馆事业健康快速的发展，以便更好地为辖区广大读者服好务。

关键词：人员流失；现状；原因；对策；公共图书馆

中图分类号：F241文献标志码：A文章编号：1673-291X（2012）21-0143-02

一、我馆工作人员流失现状及动因

盐田区图书馆坐落于盐田区文化中心一至三层，建筑面积7 692平方米。于2003年8月正式接待社会读者，现全馆在职在编员工5人，其中临聘人员21人。据调查统计，从开馆至今，人员流动性较大，来来走走的人员总共超过现在在馆员工26人的总数。所谓工作人员流失，通常是指人员基于一定的动因，从一个图书馆中游离出来到其他行业或从一个图书馆到另一个图书馆的过程或现象。有些馆员离开虽说依然还在其他图书馆工作，但无形中对原来的图书馆工作人员的稳定是一个冲击，而有些馆员离开后并不是从事原图书馆工作，有的从政，有的从商，有的进了企业、机关、学校。人员流失的动因多种多样，各有千秋，笔者认为公共图书馆是人员流失率较高的单位，其流失的原因主要有以下几种：

1.进入门槛较低。盐田区图书馆26人的大致情况是：（1）从学历与专业看：具有大学本科学历为8人，只占全馆30.7 %，其中真正图书馆专业毕业的才两人，仅仅占全馆7.6 %，大专毕业（包括五大生）15人，占全馆 57.6%，剩余还有3人为高中和中专学历，占全馆 11.5%。（2）从进入渠道看：调查发现大部分是区委、区政府及企事业单位的关系户及家属，也就是这些部门的“七大姑八大姨”。由于人员来源上的差异，导致图书馆女性多、文化程度低、工作能力差。因没有经过严格的招聘条件和程序，更未实行严格的考核，故准入门槛低。老公或老婆经过努力找到好单位就走了。加之，图书馆本身没有从外引进人才的权力，使图书馆急需的计算机、外语等专业高层次人才调不进来，造成因人员流失的恶性循环。

2.收入少待遇差。根據《盐田区行政事业单位临聘人员（暂行）管理办法》第五章工资福利待遇中的第12条规定：临聘人员实行经费包干管理。区财政按不同类别核拨临聘经费（含工资福利、社会保险、加班费、特殊岗位津贴、服装费等）由用人单位包干使用。图书馆按专业技术职称确定工资标准，没有级别的2 200元/人、初级职称2 400元/人、中级3 000元/人、我馆90%没有职称或初级，还要自己缴纳730多元的社保，除了区财政核拨的这点钱外，单位再没有什么待遇了。年轻人还要租房、吃饭，一月下来所剩无几，很多只好开溜走人，不然无法生存。

3.管理制度滞后。目前，我馆的管理还停留在传统的对馆员的控制、约束和监督上，客观上控制了人员的个性发展，抹杀了人的积极性和创造性，不利于图书馆服务创新。许多时候还延续计划经济时代的分配和奖励制度，没有引进完善的竞争机制，工作岗位和工作性质在分配制度上体现不出来，考核制度不完善，标准不明确，不能科学评判馆员的业绩与能力，不能有效地激发馆员的积极性，挖掘馆员的潜能。此外，图书馆没有建立科学化、规范化、制度化的评价体系，导致严重的“人治”现象，使图书馆人际关系复杂化、异常化，极大地挫伤了馆员的工作积极性，同时，也包容掩盖了滞后。

4.社会环境影响。改革开放三十多年来给社会主义市场经济建设带来了巨大的活力，与此同时，人们的思想和价值取向也发生了深刻变化，一些人对职业的选择更多地趋向物质利益。图书馆的工资及福利待遇与企业、公司相比处于劣势，再加上图书馆工作人员的提升、晋级以及职称评定等方面还有诸多条件限制，图书馆职业吸引力较小，能力较强、水平较高的人难免会产生跳槽的念头，去寻找能满足自己意愿的职业。

5.地位极其低下。在一些读者眼中，图书馆工作人员只是图书资料的守护人和传递者，也是他们的服务员和勤务员。一些读者不尊重工作人员，对工作人员呼来喝去，指手画脚，为一点小事动辄骂人，甚至动手打人。对工作人员的称呼也是千奇百怪，甚至称“阿姨”、“小姐”之类。在外，经常被读者谩骂、污辱、受气，在内也好不到哪里，只要做错了一点事，领导就指着你鼻子骂你，叫你走人，炒你鱿鱼。全馆26人，5人正式在编，除了馆长和副馆长，剩余3人各自担任一部门主任，从不参与部门排班、上班，一人一个办公室，每天只坐在办公室摇控指挥，早上来了只等候下班。一个领工资上万元，还有福利待遇、外出参观旅游等，可临聘人员承担全馆工作的90%以上，每人一个月却只拿2 000多元，还没有他们的零头多，这是何等的差距。

二、解决我馆人员流失之对策

那么，面对目前图书馆工作人员流失的现状以及经济时代的冲击，面对激烈的人才竞争市场，图书馆将如何通过不懈的努力控制人员流失，留住急需的人员，笔者认为有以下几种途径：

1.构建良好的人员发展环境。人员发展环境即指人赖以生存和发展的周围空间。其一，“事业激励环境”，是指在现代信息经济化条件下，为有能力的馆员创造出能让他们更好地地施展才华，并激励他们在做好本职工作的同时开展图书馆服务研究的环境。其二，“人员成长环境”，是指馆领导要知人善用，充分放手，委以所任，最大限度地发挥他们的作用，创造出一个良好的适合人员成长的软环境。其三，“和谐生活环境”，是指为馆员争取到应有的权利、福利及和谐的人际关系环境，主要体现在评定职称、先进、发放奖金上应向业务骨干倾斜，打破平均主义，加大对优秀专业人才和优秀服务人才的薪酬分配力度，要体现公平合理性、并及时地处理调节好馆员之间的人际关系上，以解决他们的后顾之忧。所以，图书馆只有在建立了一个合理的事业激励环境、舒适的人才成长环境和良好愉快的学习生活环境后，才能使每个馆员的才华在这个良性发展空间得到很好地施展，才能更好地留住人；才能保障图书馆时刻充满着活力。

2.树立全新的用人留人理念。要改变“官本位”，论身份、唯资历、唯文凭、唯职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励“公平、公正、公开”竞争的用人机制。古人云：“非成业难，得贤难；非得贤难，用之难；非用之难，任之难。”所以，图书馆必须把精力放在选人、用人之上。遵循唯才是用，量才而用，用人不疑、不拘一格，充分信任的原则，遵循付之以责，授之以权，予之以利，扬长避短，发挥群体作用的原则，充分调动馆员的积极性，要“以人为本”为吸引人才、留住人才创造有利条件。

3.实行工作岗位的轮岗制度。所谓轮岗制，就是将馆员从所在岗位轮换到另一个同样水平、技术要求相接近的工作岗位上去工作。岗位轮换主要应用于两个方面：一是新入馆的馆员，为了获得较宽的知识面和实践经验，采用轮岗的方式，在各个岗位和不同的部门之间轮流工作；二是对于潜力较大的馆员，为了培养其管理技能和积累经验，在同一职级上轮流任职。在这一管理过程中应随时注意：一要对工作岗位进行分析，明确哪些职位之间可以互相轮换；二要注意考虑馆员的个人意愿，不应进行强制性的工作轮换；三要有计划地执行。

4.建立有效竞争的激励机制。美国哈佛大学管理教授詹姆斯说过：“如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%”，因此，图书馆管理者应在确切了解馆员个体差异的基础上，更多地从发展潜能方面分析馆员的需求层次，进而找到激励的切入点，并通过图书馆这个平台，使馆员在学习、工作中取得的成绩能够得到承认和回报，在进行激励选择和设定时，有针对性的制定出不同的激励策略，采取不同的激励模式，以达到最佳激励效果。一是物质激励，包括岗位工资、年终奖励、改善工作软硬件、假日旅游等；二是目标激励，如职务提升、委以重任等承认个人的价值和能力；三是精神激励，从价值观念上对卓有成效的馆员予以充分肯定。通过激励，使馆员感到自己在图书馆有地位、有前途，这样才会努力工作、贡献才智。如实行内部管理体制改革，中层干部竞聘上岗，这种竞争机制对真才实学的馆员进行肯定、提拔，大大提高了图书馆的工作积极性和凝聚力。

5.政治思想与职业道德教育。图书馆的职业道德是调节馆员个体和图书馆集体与读者之间的关系，塑造馆员个人形象和图书馆整体形象的一种凝聚力和职业操守。具体表现在馆员对读者的服务态度与服务情感上，即馆员在平凡单调的劳动中，是否始终自觉地坚守图书馆职业的信念，用饱满的工作热情、规范文明的语言、和蔼可亲的态度、积极主动地为读者服务。这种职业操守、职业尊严会逐渐地内化为馆员的职业信念，指导馆员的实际工作。此外，我馆流失的人员部分是中层干部。因此，对中层干部更要加强政治思想教育，让他们充分认识到自己工作岗位的重要性，以自身爱岗敬业的形象影响馆员，从而形成轻松、和睦、愉快的人际关系，形成强大的凝聚力。总而言之，在当今信息社会，人员流动是不可能完全避免的。图书馆应当采取有效措施，最大限度地降低人员流失带来的损失，建立人员储备机制以及人員的功能性使用机制，从而保证关键人员的及时补充。同时，要加强制度建设和监督。此外，还应建立人员预警机制，加强图书馆领导与馆员之间的沟通，及时了解他们的思想动态，尽量发现流动意向，满足馆员的合理要求。唯有如此，公共图书馆才能具有较强的核心竞争力和发展后劲，使我馆图书馆事业朝着健康的轨道飞速发展。

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