关于企业人力资源管理的激励职能探讨

宋德平

摘要：本文阐述了激励企业经营者与员工的主要手段、薪酬设计及企业管理者应如何激发员工的工作热情。一个企业的发展需要靠全体员工的共同努力才能实现。对于企业来说，最具活力的是人的因素，是职工饱满的热情、高效工作，积极创新的意识，令人振奋的工作效率。这些不仅是组织得以维持，发展的基础，更是任何蓬勃向上的企业所迫切需要的内在机制。

关键词：人力资源；激励；经营者； 员工；企业文化；薪酬；凝聚力

中图分类号：C29文献标识码： A 文章编号：

概述

企业市场竞争的实践证明，企业之间的竞争，实质上是人力资源的竞争，哪个企业拥有大批高素质的人力资源，并能高效地加以利用，哪个企业就能开发、引进、采用新技术、研制、开发出新的高质量产品，并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在市场竞争中取胜。近年来，西方企业高层管理者之所以日益重视人力资源管理，其根本原因就在于，人力资源管理对企业提高市场竞争力起着至关重要的作用，强化人力资源管理是企业在国内外市场竞争中取得优势的必要条件。我国国有大中型企业是国民经济的支柱，搞活国有大中型企业是当务之急。搞活国有大中型企业必须要更新、拓宽并完善人力资源管理职能，排除履行人力资源管理职能的障碍，提高人力资源管理水平。

成功的企业激励机制，从提高员工自信心开始。艾科卡说过：“我们使全体人员与我一样相信自已是在世界上最好的机构中工作，自豪感和自信心会创造奇迹”。一个企业的发展需要靠全体员工的共同努力才能实现。对于企业来说，最具活力的是人的因素，是职工饱满的热情、高效工作，积极创新的意识，令人振奋的工作效率。这些不仅是组织得以维持，发展的基础，更是任何蓬勃向上的企业所迫切需要的内在机制。自信——这是个人发展的动力，是企业创新的源泉，员工潜能开发的前提。企业组织的发展与壮大需要一批饱含热情、充满激情、拥有自信，富于创新的优良员工。帮助员工建立自信的内心世界应首先从确立正确的奋斗目标开始。资料研究表明，成功与非成功的员工其显著的不同在于是否有明确的个人奋斗目标，凡是那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标，懂得工作的意义，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些认为自己无能，并且没有明确奋斗目标的员工只能在较低层面上从事难有作为的简单劳动。长期以来，我国企业由于受计划经济体制的不良影响，大锅饭思想严重，平均主义思潮泛滥，企业不重视或根本没有开展员工自信心教育培养，造成了企业员工普遍存在信心不足，动力不够的状况，极大的影响了企业的发展进步，使企业管理的各种措施难以顺利实施。当前企业应尽快建立与国际接轨能适应知识经济要求的员工自信心培养教育体系，提高员工的自我心像，使其以积极的心态迎接企业组织和个人所面对的各种挑战。因此，对于经营权与所有权分离的企业,人力资源管理不仅针对普通员工与普通管理者,同时还针对企业经营者。本文就人力资源管理职能之一的激励职能要素作一粗浅探讨,谈谈应从哪些方面去激励这类企业的企业经营者,企业经营者又应从哪些方面去激励企业员工。

一．对经营者的激励

薪酬应反映企业经营者的价值。

要激发企业经营者的积极与创新精神,给他们提供自由发挥的空间很重要,但是更重要的是要给他们制定合理的薪酬,企业经营者的薪酬应与其业绩成正比。改革开放以来,我们一直强调的是员工的工资要与企业经济效益挂钩,却忽略了企业经营者薪酬亦应与其业绩相适应,忽略了这一点,也即忽略了对经营者的激励,这使他们在很大程度上失去了创造与发展的动力,失去了创新意识。企业失去了创新,等于失去了生命。因此,我们的改革必然要重视经营者薪酬的设计。企业经营者的职能是将分散的生产要素聚焦起来进行生产,他们对企业经营的好坏起决定性作用,是企业人力资源中的稀缺资源。特别是政企分开后,国企逐步建立起现代企业制度,企业自主经营,经营者的作用更显突出。优秀企业经营者形成的企业家阶层是推动经济发展的重要力量。著名经济史学家诺斯认为,工业革命之所以发生在18世纪的西欧,而没有发生在科技水平和资本积累与之相当的14世纪的中国,是因为当时中国缺乏一个企业家阶层。诺斯进一步指出,一个社会要涌现出企业家阶层并使其不断壮大的条件是社会需要创造出一种支撑企业家阶层的制度。而这种制度的核心是要保护企业家的个人利益:或保护其私有财产,或保证及保护企业经营者的个人收益。而我国国企经营者长期以来都是按规定的工资等级拿月薪,与普通员工相差无几,这未能体现其重要性,未能反映其付出劳动及承担风险应得的回报,不利于激发经营者的创新精神,改变这种不合理的机制已是大势所趋。在通常情况下,企业家的收入与其维持自身社会地位相适应的所需开支和为实现其最低生产目标所需的资金是一致的,这样才能支撑其实现技术和组织创新的目标。对企业家实行利益分配,备选方式很多,北大中国经济研究中心周其仁教授认为,可以把“期权”概念引入利益分配机制。即给经理人员定任务权,签约确定年薪、在职消费权等,由经理人员认购企业股权(期权),明确经理人员有权按照签约当年确定的股价购买若干年后一定量的企业股权,并预付5%的定金。这个机制的好处在于拿出5%的存量,就可以建立100%的预期,其改革现实意义在于这一独特的激励机制迫使企业经营者想方设法实现企业增值,企业增值与经营者即期与长期收益成正比。把高额回报建立在企业增值的机制上,而且明确了在职消费权,这样对经营者的监督就成了经营者的自我监督,监督成本减少且收效更大。在这个方面向未来的规则里边包含了收益激励及有效监督,因而不失为提高效率、降低成本的有效方法。除此之外,对经营者实行利益分配时,还可考虑如下几种方法:实行年薪制,让经营者的收入独立化;设立岗位股;直接奖励企业股份;将经营者的奖金部分转为企业股份,等等。目前我国国企试行了经营者年薪制,近年来,一种新的股权机制———ＭＢＯ(经理层融资收购)开始形成一股热潮,ＭＢＯ是不是国企改革的良策?这将是未来三五年人们争论的热门话题。

激发经营者的职业道德观

道德是精神激励的重要源泉，是经营者取得自身心理平衡的方式之一。个人在处理自己与群体的关系时，总会有得有失。有道德义务感的人在牺牲个人利益为社会做奉献时，他的道德解释系统会使他觉得这种牺牲是值得、光荣的，从而心情愉快，精神饱满。反之可能牢骚满腹，怨气冲天。优秀经营者的道德人格体现在对出资人的高度负责，以社会发展为人生追求的归宿。应当引导，感化经营者，使之产生对经营道德追求的崇高境界。

3．给予经营者相应的荣誉地位待遇

要经营好一个企业，经营者必须付出艰辛的努力，承担各种风险，对他们取得的非同凡响的经营业绩，政府、社会及投资者应该给予充分地肯定，并适度地授予各种荣誉称号，对优秀经营者应通过各种媒体，大张旗鼓报道，提高其社会知名度及美誉度。在社会经济生活中，优秀经营者有其独到的真知灼见，应创造条件疏通经营者参政议政的渠道，参予国家政治生活，充分体现社会尊重优秀经营者，使经营者产生自豪感，鼓舞经营者的斗志。

4.营造良好的政治生活环境

给予经营者物质激励的同时,还应为其提供成长发展的良好环境,这点除制度性因素外,一些非制度性的因素也不容忽视,如社会心态、舆论等。如果社会对合法致富者不宽容,那么优秀企业家使企业增值而获得相应比的大额薪酬后,他可能会想到两个办法来回避风险:一是当钱赚到一定的时候,就不干了;二是把积聚的财产转移走。如果国企经营者都持这种心态,他们当中就出不了大企业家,又怎能指望国企有大的发展呢?因此,社会对合法致富者应持宽容态度。党的十六大报告明确指出:“我们要保护……通过辛勤劳动与合法经营先富起来人们的发展活力,鼓励他们积极创造社会财富。”优秀的企业家为国家、为社会创造了巨额财富,自己获取相应比例的薪酬也理所应当,他们应得到全社会的尊重。值得欣喜的是,党的十六大报告明确指出,要尊重劳动,尊重创造,一切合法的劳动收入和合法的非劳动收入都应该得到保护,不能说财产多了,政治上就落后了,要形成与社会主义初级阶段基本经济制度相适应的思想观念和创业机制,营造鼓励人们干事业、支持人们干事业的社会氛围。有了这样的社会氛围,势必创造出一种支撑企业家阶层的制度,企业家们没有了后顾之忧,其活力必将竞相迸发。