关于施工企业青年人才战略的几点思考

俞榕

摘要：了解年轻干部的现状，把握年轻干部的培养方向和目标，建立长远有效的青年人才战略，企业的未来才会有坚实的保障。本文分析了建立青年人才战略的必要性以及建立青年人才战略的方法。

关键词：青年人才战略 载体企业文化

中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：

随着“以人为本”的思想贯彻到社会发展的每一个层次，人才战略，无论在何种性质的企业中，都提到了一个更新的高度，成为与企业发展举足轻重的一项工作，作为一名在建筑施工企业中从事人力资源工作的管理人员，在对自己所从事的领域有了更深入的思考与认识的基础上，针对自己所在企业的现状，我认为，了解年轻干部的现状，把握年轻干部的培养方向和目标，建立长远有效的青年人才战略，企业的未来才会有坚实的保障。

一、 为什么要建立青年人才战略

我公司的主业是从事施工生产，而且外埠甚至国外的施工项目已经占了我们企业发展的主要方向。而从我公司的人才结构来说，35岁以下的年轻人占了近三分之一，这些人中，80%以上是大中专毕业生。在一个在职员工不到两千人的企业中，这个数字不可小视。年轻人掌握着最新的施工工艺和理论知识，他们善于学习，有冲劲，有胆量，敢于不断面对新的问题和难题，敢于尝试，而由于施工企业的特殊原因，工作强度较大，而且大部分施工现场都在远离家乡和都市的偏僻的地域，这就从另一个方面确定了我们的企业更适合年轻人。拥有一支优秀的青年人才队伍，建立有效的青年人才战略，也就成了我们企业发展过程中的重要事项之一。

二、 如何建立青年人才战略

（一） 完整准确的定义青年人才

不管是从人力资源管理的角度还是企业思想政治教育工作的角度，做好青年工作，首先是要准确完整地定义企业的青年人才队伍。这样，才使我们的工作能够找准目标，明确方向。

随着社会的不断进步和发展，“青年”的定义也在不断更新。联合国科教文组织规定14-34岁的人为青年。在我国，国家统计局把青年的范围定于为15-34岁。而美国最近对青年的定义已经延续到45岁，更是在很大程度上扩大青年的数量和范围。

我认为，界定企业的青年人才队伍不应该有年龄的严格界限，只要在企业发展过程中能够不断进取，与时俱进，能够站在企业发展的前端，用一种积极乐观的心态去看待工作及一切与工作有关的问题，即为拥有了一颗年轻的心。这也恰恰是我们企业应该积极争取的青年人才，拥有了这样的一支队伍，并明确的知道如何去管理和使用，使他们真正成为企业发展的推动者和执行者，我们的企业也就有了一颗年轻的心。因此，青年人才应该是指：具有丰富的科学理论知识，工作中与时俱进，积极进取，甘愿为企业的生存与发展共进退的企业青年员工。

以我单位为例，由于地处北京，每年招收大量的外省市进京青年，他们都是当地或学校的佼佼者。来到北京后，在对未来充满着憧憬的同时，也面临着如何真正在这个城市扎根站脚的巨大压力，这会在他们充满激情的投入工作的同时也给他们带来一定的困惑。这些困惑主要表现为：1、来到北京，更多的大企业集团、外企、私企提供了更高的薪水，而国企的力量毕竟有限，尽管自己羽翼未丰，但心已浮躁起来，这种状况的直接后果就是急不可耐的跳槽走人，或者，耐上性子等到合同期满，积累了经验，做出或许更“明智”的选择。2、施工企业艰苦的工作环境是他们在大学校园里没有想到的。尽管我们的人力资源部每年在招聘的时候都不止一次地告诉他们我们企业的性质，但由于目前较大的就业压力以及青年人对未来事务更倾向于美好的设想，他们更愿意把那些话理解为用人单位用来“吓唬”他们的一种托词，而且，即将就业时的激昂心态也往往把任何困难都想象地微乎其微。可是当他们来到了北京，真正到了施工现场，真正接触到钢筋、混凝土、大坝、闸礅，天天要面对噪音、灰尘时，这些在他们心目中很抽象的东西，心中就会有承重的失落感。3.在吸引人才的时候，“北京”成为一个有影响力的品牌，然而，由于是施工企业，施工现场遍布全国各地，甚至世界各地，在北京施工的机会微乎其微。而且水电施工都不会在大都市，而是偏僻的地方，这样北京作为品牌的效应不仅没有体现出来，而是形成了一种负面影响，直接造成了青年人才队伍的不稳定。4.市场经济下人们思想日益活跃，人才流动成为社会普遍现象，青年人思维活跃，更易于接收新事物。同时，一方面岁自己参加工作的第一家怀有一定感情，另一方面，走出去证明自己的心里也越来越强烈，这又形成了一堆矛盾。

（二） 建立青年成才的载体

如上所述，每一名青年都是充满活力和激情地来到自己的工作岗位，企业管理者需要做的就是要为他们搭建一个展示自己，岗位成才的舞台，如果我们的青年人才队伍出现了一个个典型和榜样，不仅会让企业留住精英，也会吸引一大批渴望成才的青年，增强企业的凝聚力和向心力。这个舞台，就是我们青年们人才的“载体”。

载体1：从最基本的来说，任何企业都会在年底时评选优秀员工，对于我们这样比较传统的国企，我们的评选种类会更多，每年共青团系统，党务系统，工会系统都会有有评选先进的活动。作为一家中央在京单位，我们不仅能参与集团内部的各种评优，还能参加国资委、甚至于是全国的评选活动，每年我们都会有一些优秀职工脱颖而出，这里当然会有一定的青年人才，成为企业树立的典型和榜样。

我所在的企业一直参与北京市团委组织的争创北京市“青年突击队”“青年岗位能手”“青年文明号”等青字号的品牌活动，目前我单位的许多年轻的中层甚至于高层领导，就是从这里走出去，在局内外树立了自己的影响，最终做到岗位成才。

载体2：如何为青年人才提供一个证明他们能力的舞台呢？从人力资源管理的理论上来说，制定完整的工作绩效评价体系，能够有效地提升员工工作的积极性和努力程度。制定以绩效为基础的薪酬体系，彻底打破以资历和基表为基础的老的工资制度，这样，成绩优异的人就能够得到更高的报酬的薪酬体系。对于年轻人来说，在这个舞台上的尽情表演既能证明自己的能力，又能为自己的未来奠定坚实的物质基础，既激励了他们的工作热情，也解决了前文所述的青年人在北京造成的生活压力。从企业的角度说，也在一定程度上抵制住了大企业集团、外企、私企的高薪诱惑，为企业留住了优秀人才，这是企业和职工的双赢。

（三） 用优秀的企业文化提升青年员工思想道德素质

在企业发展的过程中，企业文化能让员工产生一种归属感，从而在企业人才战略中的作用日益突出。对于我们建立企业的青年人才战略，企业文化也发挥着不可或缺的作用。

1. 以共同的价值观，就意味企业员工在企业经营方针上的统一，企业就能够朝着既定目标发挥总体力量，企业领导者作出的决策就会迅速变成全体员工的行动。企业价值观影响着员工的价值取向，部分青年员工在新的时代背景下，出现了暂时的价值模糊，这是无法避免的，企业必须用正确价值观加以引导和规范。

2. 以企业愿景吸引青年员工

愿景就是告诉员工企业将做成什么样子，是对企业未来发展的一种期望和描述。一个美好的愿景能够激发员工的工作积极性，形成企业强大的凝聚力和向心力。同时，愿景还是一种激发潜能的力量，一个好的愿景能让员工保持工作热情。企业年青员工对工作满腔热忱，对未来充满希望，希望能够在企业一展抱负，企业愿景正是他们的舞台，能够激发他们强大的斗志。

3.以团队文化的力量凝聚青年员工

优秀的团队具有强大的号召力，能够将形形色色的，不同背景的成员统一起来，为了共同的目标奋斗。此外，优秀的团队文化一定程度上取代了刻板的规章制度，使员工由先前被动服从及本能的抵触转化为主动接受，从而节省了执行制度过程中的成本，提高了团队的工作效率。以团队文化凝聚青年员工，可以使青年员工挥洒个性，表现特长，以良好的从业心态和奉献精神服务企业发展。

4.以创新文化激发青年员工的创造力

创新文化是一种开放式文化，兼容并包、富有弹性，它容忍创新行为潜在的风险以及创新带来的不确定性，给予创新者充分的支持与适当的自由，是新事物得以繁荣滋长的土壤。青年员工思维活跃，善于学习，勇于学习，勇于探索，具有“明知山有虎，偏向虎山行”的胆识和勇气，企业的创新文化可以激励青年员工不为难险，勇往直前。

（四）建立人尽其才的用人机制

企业不仅要注重培养人才，还要用好人才。榜样的力量是无穷的，企业在提拔人才的时候，应不拘一格、不论资排辈，让有能力的青年人才尽早成长起来，走上更重要的领导岗位。不仅能充分发挥青年人才的聪明才智，同时也能为其后一大批青年人树立起良好的榜样，激励其它青年人加入到青年成才的行列当中，企业的发展又何愁后继乏人呢。

三、人才管理，从来都不只是人力资源部门的工作，在国企中，作为青年人才的管理，可以说是“四架马车”的同时驱动，即：企业的负责人，青年工作的部门，人力资源部门，青年人自身，单独任何一方面都不足以完成一个成功完善的青年人才战略。

在阐述了许多建立有效的措施之后，这一关键希望不要被忽视——我们建立有效的青年人才战略的每一个措施都不能忘记，要在企业负责人支持的基础上，青年工作部门，人力资源部门联手，同时极大地调动青年人的积极性，这样，我们才会取得最大的成功，才会使我们的企业充满激情和活力，不断发展。

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