浅谈施工企业人才培养

王秀成 周莉莉

摘要：随着建筑市场竞争激烈，人才流动日益市场化对企业人才队伍建设的强烈冲击，施工企业必须以敏锐超前的意识和改革创新的思路，加大人才培养的力度。本文基于施工企业人才发展的情况的阐述和研究，对其中存在的问题提出可能的对策，以期对施工企业人才培养提供有益借鉴。

关键词：施工企业；人才；培养

中图分类号：C29文献标识码： A 文章编号：

当今建筑市场竞争空前激烈,任何一个市场参与者都不可能在一个封闭的单体环境中求得生存和发展,建筑市场的竞争已从单一行业的竞争，发展为多行业交叉竞争。建筑企业竞争实质上是人才优势的竞争。始终牢牢把握“人才兴企”这个工作主旨，通过对后备人才特别是对年轻管理技术骨干的提拔和培养，紧紧抓住吸引、培养、用好人才三个环节，把促进人才发展作为人才工作的根本出发点。构建优势人才竞争力确立企业在市场竞争中的主动权。

建筑施工企业人才匮乏的原因主要有以下方面：

一是建筑行业自身的特点。随着建筑行业的激烈竞争和行业利润率的降低，这使得建筑企业难以提供高薪、高福利来吸引人才，并且在建筑企业发展的风险远远高于在其它企业。建筑企业多采用项目部管理方式，项目部的所有管理人员都是临时组建在一起，项目部的生存期就是建设工程项目的建造期，作为项目部施工管理人员干完这个工程，下一个工程还不知道到什么地方去，对企业的人才培养战略，在项目部很难得到全面的贯彻实施，后备施工管理人才的培养选拔成为各个施工企业的一个薄弱环节。

二是工作环境比较艰苦。建筑企业行业分布广，地域性广，人员流动频繁，有的项目地理位置偏僻，施工环境艰苦，很难吸引人才，在项目管理上，很多项目部欠缺规范，工程开工后，项目成员就开始连续施工，正常的休息时间很难保证，这也增加了项目员工的疲劳度。一些施工管理人员看不到自己的发展前途，有的选择考研深造，有的选择调出，不安心工作，甚至有的新录用大学生干不了多长时间，竟不辞而别，长期找不到人，这对企业发展，对个人发展都极为不利。

三是缺乏良好的企业文化。随着建筑企业的不断发展壮大，大多数建筑企业都有了自己的企业文化，但是很多企业文化往往流于形式，很多只是成为一种口号，员工缺乏共同的价值观念，造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是建筑企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

虽然建筑企业在吸引人才方面的困扰较多，但与其它行业相比，建筑企业具有市场广泛、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力，也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，建筑企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。具体可以从以下几方面着手：

一、建立全面的人才观是吸引人才的前提。在人才引用上要坚持人才的多样性和多层次性。人才的多样性即企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才，各种人才居于企业组织的不同层次，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才，除技术人才外，还有管理人才、公关人才等。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人，不能把目光仅放在高端人才的引用上而忽视了基础人才的饮用。在人才引用上要坚持柔性引进和刚性引进相结合，引进人才重点向基层一线、紧缺专业倾斜，人才引进大力度、多渠道、全方位展开。在人才刚性引进方面，要不断加大大中专院校毕业生引进力度，积极引进大中专优秀毕业生。在人才柔性引进方面拓展思维、多方着手，本着“不求所有，但求所用”原则，根据科研及施工生产需求，制订灵活多样的高层次专家和紧缺人才引进计划。

二、加大培养力度，让新员工尽快成才。对新分来的员工培养工作中，首先是要让他们真正的了解企业，认识企业，进而能够认同企业的经营管理和企业的文化建设，让他们在企业里能够感受到一个清晰的发展前景，并对自已有一个职业生涯的规划，从而对企业产生一种归属感和成就感。在工作初期，要积极为他们提供角色模拟的机会，尽可能地派到总、分包方管理较好的施工项目。在工作中，通过拆解项目管理工作，让他们重点配合或负责其中一项，从施工管理的每一道工序、每一个细节做起，把负责的这项工作做好、摸透。这样过了一段时间或者一个项目结束后，就可以熟能生巧、快捷地实现由“替补队员”到“正式队员”的角色转换。在员工职业发展规划上，各基层项目可根据员工自身情况采取工作轮换、或赋予更多责任等其他多种职业发展方式。这样既可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新岗位知识的目的，又可以锻炼员工的综合工作能力，也便于考查员工潜在的优势方向。对于比较优秀的人才，可结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。

三、做好引进人才的培养、使用和稳定工作。人才引得进、用得好、留得住，始终是检验企业人才工作的试金石。从表面看,人才流失的主要问题是待遇过低,但是我们也不难发现还有一个潜在原因就是企业人才管理的制度不健全，或者说制度执行不到位。俗话说“留人先留心”。企业要想留住人才，不仅需要对人才的培养、使用、流动等方面有一套切实可行的管理、激励和约束机制，做到人尽其才、才尽其用，此外，企业还需在内部营造一种以人为本、尊重知识、尊重人才的氛围。把合适的人放在合适的岗位，把不同特点的人才安排在适宜其发挥作用的岗位，达到才尽其用的目的。在市场条件下，必须量才用人，适才定岗，为人才的培养发展提供条件。坚持开展人才交流活动，通过每年开展人才工作调研、技术人员工作交流会、座谈会等形式，倾听人才的呼声，了解他们的工作、生活、思想状况。针对出现的问题，指定相关部门制订具体措施，帮助他们排忧解难。不断完善优秀人才管理办法，通过出台有利于人才稳定、发展的制度措施，为企业的人才培养、使用、稳定工作提供切实的制度和体制保障。充分发挥事业留人、薪酬留人、环境留人等人才机制的作用，建立企业各级党政领导负责、人力资源部门牵头、各部门积极配合、人力资源部门具体落实的人人参与、层层负责的企业人才工作机制。

四、运用企业文化 ，营造良好的人才成长环境。建筑企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展。企业应结合自身特点通过各种宣传方式，让企业人才对企业文化、价值观念产生认同，形成企业未来远景的共识，这是现代企业管理的核心。通俗地讲企业要有一个“企业的梦”，一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。在使用人才时，应该最大限度地考虑个人目标和组织目标的一致性，要讲究人才配置的合理性，并为他们创造宽松的工作环境和良好的工作条件，让人才在最能发挥优势的地方实现其人生价值。对建筑企业而言，其影响效果尤为明显。

随着宏观经济环境的改善，建筑企业面临着巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，建筑企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势。把握发展机遇，做好人才的引用、培养、使用，对企业的发展意义重大而深远。

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