团队异质性对团队任务绩效影响的实证研究——以对待异质性态度为有中介的调节变量

邓 渝，范莉莉

(1.西南交通大学经济管理学院，四川 成都 610031;2.川北医学院人文社科学院，四川 南充 637000)

团队异质性对团队任务绩效影响的实证研究
——以对待异质性态度为有中介的调节变量

邓 渝1，2，范莉莉2

(1.西南交通大学经济管理学院，四川 成都 610031;2.川北医学院人文社科学院，四川 南充 637000)

从人口统计属性异质性的视角探讨了团队异质性对团队任务绩效影响的作用机制，通过行为实验设计收集数据，依据温忠麟等的统计步骤分析了有中介的调节效应，得到如下结果:(1)团队异质性程度和异质性结构都会对团队任务绩效产生显著影响;(2)对待异质性态度在团队异质性程度与异质性结构和团队任务绩效之间起调节作用，调节作用需要通过信息分享作为中介变量。

团队异质性;对待异质性态度;信息分享;团队任务绩效

1 理论基础与研究假设

1.1 异质性与团队绩效

社会分类理论［1］和信息与决策理论［2］是绝大部分异质性研究会使用到的理论支柱，社会分类理论认为异质性对团队结果产生消极的影响，信息与决策理论认为异质性能够对团队结果产生积极的影响。这种对立观点的产生与团队结果的维度划分有关［3］，人们普遍接受异质性程度与团队成员的情感绩效负相关，即异质性程度越高则工作满意度，承诺水平，团队凝聚力越低;同时，大多数人认为异质性程度与团队任务绩效正相关，因为异质性能够提高团队内部任务相关信息的充分阐述，包括分享、讨论和整合任务相关的观点、知识和看法，从而提高团队的任务绩效［4］，例如跨文化研究发现相对于单文化团队，多元文化团体更具有创新性，能够提出更多，更好的解决方案［5］。因此本研究对团队绩效进行了区分，将异质性的积极作用限定于任务绩效中，由此我们给出:

H1a:异质性程度越高，团队任务绩效越好。

不同异质性属性之间的关系所决定的异质性结构是异质性的另一重要特征，金南顺和潘礼尧［6］通过对美国学者的研究发现大多学者对单个异质性属性进行分析而较少对属性间的互动效应进行探讨。Lau和Murnighan［7］提出的断层线理论首次强调了多重人口统计特征的组合 (Sawyer［8］将这种组合关系定义为异质性结构)对团队结果的显著影响:当两种及以上异质性属性重合时，即某一属性“次团队”下的团队成员同时也是另一属性“次团队”下的团队成员，两种异质性属性的同时作用使得这个“次团队”成员与其他“次团队”成员之间的“差异程度”加强了，由此阻碍了整个团队的社会整合和信息交流［8］;当某一“次团队”成员在另一属性上彼此存在差异，也就是“次团队”成员异质性属性交叉时，“次团队”间“差异程度”就被削弱了，由此减少了团队内部冲突，增加了团队成员信息共享［9］。因此，本文认为在异质性处于同等水平的情况下，异质性结构的不同会导致团队过程和团队结果不同。综上我们给出:

H1b:在同等异质性水平下，相对于异质性属性重合的团队，异质性属性交叉的团队任务绩效更好。

1.2 对待异质性态度及其调节作用

异质性作用研究得到矛盾结论的另一个原因是忽略了情景变量的作用［10］。异质性团队成员的个性特征是异质性产生作用的一个重要情景变量，正逐渐受到学者们的重视［11］。

已经有研究显示一些个体态度的变量会在多元文化背景下产生作用，包括文化智力、开放心态等［4，12］，个体对待异质性的信念和态度存在较大差异，而这种差异会对团队氛围产生直接 的 影 响［13］，例 如 van Knippenberg和Haslam［14］的研究发现在异质性团队中，团队成员对待异质性所持有的正向积极的态度对团队关系和团队绩效会产生正向的影响。本文借鉴van Oudenhoven-van Der Zee［3］对待异质性态度的定义即团队成员对异质性所特有的持久的评价，关注异质性与团队结果的关系是否会受到对待异质性态度的影响。如前文所述，随着异质性程度的增加，既可能增加其潜在的负面作用，也会为团队增加独特的信息输入［5］，那些对异质性持有负面态度的团队成员更容易感知到异质性的负面影响，从而产生较低的正向情感和合作水平;而对异质性持有正面态度的团队成员则更容易受到激励，从而提高整个团队的信息交流与共享。由此我们给出:

H2a:团队成员对待异质性态度在异质性程度与团队任务绩效的关系中起调节作用，团队成员对待异质性态度越积极，则异质性程度与团队任务绩效的正向关系越密切。

在异质性结构方面，Lau和 Murnighan［7］认为异质性的潜在优势更容易受到异质性结构的影响，也有研究表明在异质性属性重合的团队中异质性的负面作用比正面作用更明显，本文认为上述观点并未将团队成员对待异质性态度纳入考虑。Homan和 van Knippenberg［9］发现在具有明显“次团队”的团队中，经过培训后对异质性持有积极态度的团队具有更高水平的信息分享，Hornsey和 Hogg［15］认为在具有明显“次团队”的团队中，理解团队成员间的差异有助于克服“次团队”带来的负面作用。因此本文认为在异质性属性重合的团队中，如果对异质性持有正向积极的态度，则能够很好地利用异质性的积极作用，从而对团队任务绩效产生促进作用;而在异质性属性交叉的团队，由于没有明显的成员间的差异，正向积极态度的作用则比较小。由此我们给出:

H2b:团队成员对待异质性态度在异质性结构与团队任务绩效的关系中起调节作用，对待异质性态度越积极，异质性结构与团队任务绩效的关系越弱;对待异质性态度越消极，异质性结构与团队任务绩效的关系越强。

1.3 信息分享及其中介作用

Van Knippenberg［16］认为异质性团队需要通过信息分享的过程才能较好地发挥异质性的优势，也就是说，由于异质性水平的提高导致创新思维的增加，或是由于异质性属性交叉导致团队成员间“差异程度”降低最终为团队任务绩效带来的积极作用，都是通过信息分享的中介过程产生的。本文认为对待异质性态度的调节效应通过中介变量信息分享而起作用，具体来说，团队成员对待异质性态度越积极，“次团队”成员之间分享信息和开放沟通的意愿则更高，因此对待异质性的积极态度强化了异质性程度和结构对信息分享的正向影响，而信息分享有效地传递了异质性程度和结构与对待异质性态度的交互作用，这也正是异质性程度和异质性结构产生作用的共同规律。这种调节变量被称为是有中介的调节变量［17］。由此我们给出:

H3:团队成员对待异质性态度对团队异质性程度和结构的交互效应通过信息分享的中介而起作用。

在界定上述变量的基础上，本研究构建异质性程度、异质性结构、对待异质性态度、信息分享以及团队任务绩效之间的关系模型如图1所示。

2 研究方法

2.1 试验设计与被试的挑选

根据Van Knippenberg［16］的研究，任何类别的异质性属性都有正向和负向的作用，本文关注两类重要的异质性属性——性别和文化特征，一方面它们是区别自己与他人的最明显的特征［18］，另一方面它们也是企业用以制定异质性相关政策的重要依据［3］。在国家自然科学基金中德科学中心基金项目资助下，本实验邀请到了德国拜罗伊特大学的大学生和教授共同参与实验，因此被试者包括中德两国学生和教师，共计296人，组成74个不同类型的人口统计特征异质性团队。

图1 假设研究框架

2.2 实验任务与实验过程

本实验借鉴Johnson［19］的研究，组成性别和文化特征不同组合方式的异质性团队，采用“沙漠求生”类模拟决策游戏作为实验任务，在给出实验背景信息的前提下，引导实验团队提出尽可能多数量且有效的物品用于在沙漠中求生，最终就必需的物品清单达成团队决策。具体步骤包括①根据被试名册随机分组，随机确定每组接受的处理;②实验主持者向小组陈述实验指导语，假设有一架飞机在沙漠中发生意外，被试面临生死存亡的选择，该处除仙人掌外，全是荒芜的沙漠，地势平坦，天气报告气温达华氏108度 (约摄氏42℃)，要求被试根据相关背景资料提出生存所需的物品 (如:保持身体不脱水，防止太阳灼伤等);③给被试5～10分钟时间写下个人意见，然后指导团队成员进行20分钟的沟通讨论，得到一个小组认可的物品清单;④完成相关问卷。

2.3 实验操控和测量

异质性程度:异质性程度被设计为“低”、“中”、“高”三个水平，其中，“低水平异质性团队”被设计为所有团队成员均为相同性别且均来自同一文化背景;“中等水平异质性团队”被设计为团队成员在一个异质性属性 (性别或文化特征)上存在差异，例如两名中国男性被试与两名中国女性被试或两名中国男性被试与两名德国男性被试;“高水平异质性团队”被设计为团队成员在两个异质性属性 (性别和文化特征)上同时存在差异。

异质性结构:异质性结构被设计为“异质性属性交叉”和“异质性属性重合”两个水平，其中“异质性属性交叉”团队包括一名德国男性被试，一名德国女性被试，一名中国男性被试和一名中国女性被试，在这样的团队中，每一名团队成员与其他成员均在某一异质性属性方面相同，“次团队”不明显;“异质性属性重合”团队包括两名德国男性和两名中国女性或者包括两名德国女性和两名中国男性，这样的团队中包括两个比较明显“次团队”。

对待异质性态度:借鉴 van Oudenhoven-van Der Zee［3］所使用的测量量表，包含10个题目，样题如“团队中包含来自不同文化背景的成员有利于创新观点的产生”，采用 7点 Likert评分，Cronbach's α=0.71。

信息分享:借鉴Van Knippenberg［20］所使用的测量量表，包含3个题目，样题如“团队成员在任务过程中贡献了大量的信息”，采用7点Likert评分，Cronbach's α=0.85。

团队任务绩效:任务绩效通过团队最终完成的物品清单进行评定，借鉴Johnson［19］的研究，专家提供了12类物品并且进行了重要性排序，团队提出的物品根据专家物品清单得到相应的分数，最终分数越高表明团队任务绩效越好。

操控性检验:异质性程度的操控性检验通过问卷测量被试所感知到的异质性程度，包括“你认为你所在的团队成员相似程度有多高”等两个题目，Cronbach's α=0.80［3］;异质性结构的操控性检验通过问卷让被试判断团队性别和文化的组合方式，确认团队内部与自己性别和文化背景相同的团队成员［8］。

3 实验结果

3.1 数据合并

本文的分析针对团队层面，但对待异质性态度、信息分享等变量 (包括操控性检验)的测量是在个体水平上进行的，因此先将个体水平的数据合并到团队层面。借鉴James［21］的方法来检验本文中的数据是否能够被合并到团队水平，即通过群体内部一致性系数rwg分析群体成员的回答是否具有一致性。本文中对待异质性态度的rwg平均值为0.89，信息分享的rwg平均值为0.76，对异质性程度感知的rwg平均值为0.82，表明各变量适合进行团队层次的数据整合。

所有合并到团队水平的研究变量的均值、标准差以及它们之间的相关系数如表1所示。异质性程度与对待异质性态度相关不显著，说明自变量和调节变量具有相对的独立性，适合后续的调节效应检验［22］。

表1 各变量的描述性统计分析结果

3.2 操控性检验

实验后对感知的异质性程度这一变量进行了ANOVA检验，以验证对异质性程度这一变量的操控效果。统计结果显示，被试对异质性程度的感知存在显著差异。其中，低水平异质性团队 (M= 2.98，SD=0.48)与中等水平异质性团队 (M= 4.31，SD=0.74)感知的异质性程度存在显著差异(F=10.99，p〈0.01)，中等水平异质性团队与高水平度异质性团队 (M=4.86，SD=0.61)感知的异质性程度也存在显著差异， (F=4.54，p〈.05)，由此表明实验对多元化程度的控制达到了预期的效果。实验结束后在让被试确认团队性别和文化的组合方式的过程中，绝大部分被试能够准确描述本团队中与自身性别和文化背景相同的团队成员，描述出现错误的两个团队的数据在异质性结构的分析中被剔除。

3.3 假设检验

(1)异质性程度与结构对团队任务绩效的影响

为检验异质性程度与结构对团队任务绩效的影响，分别以异质性程度 (高/中/低)和异质性结构 (异质性属性交叉/异质性属性重合)为因子、以团队任务绩效为因变量进行ANOVA分析。结果显示，异质性程度对团队任务绩效的主效应显著 (F=27.51，p〈0.01)，说明异质性程度越高的团队任务绩效更好 (均值分别为M高水平异质性团队=5.50，M中等水平异质性团队=4.92，M低水平异质性团队= 3.51)，H1a得到支持;异质性结构对团队任务绩效的主效应同样显著 (F=6.09，p〈0.05)，说明异质性属性交叉的异质性团队比异质性属性重合的异质性团队任务绩效更好 (均值分别为M异质性属性交叉=6.08，M中等水平异质性团队=5.16)，H1b得到支持。

表2 异质性态度通过信息分享为中介变量影响异质性程度与团队任务绩效关系的调节作用分析

表3 异质性态度通过信息分享为中介变量影响异质性结构与团队任务绩效关系的调节作用分析

(2)异质性态度的调节作用分析

本文采用层级回归方法进行调节效应检验，因变量为团队任务绩效的模型3是包含交互项的全效应模型，从表2和表3可以看出，异质性态度显著调节异质性程度、异质性结构与团队任务绩效之间的关系:在异质性程度方面，交互项回归系数分别为-0.41和-0.90，在0.01水平显著;在异质性结构方面，交互项回归系数为-0.29，在0.05水平显著，H2a和H2b成立。

(3)信息分享的中介作用分析

在研究模型中，既存在调节变量又存在中介变量，因此本文依据温忠麟［19］等的统计步骤分析了有中介的调节效应。

在异质性程度方面:首先，团队任务绩效对异质性程度和异质性态度交互项的回归系数为-0.45和-0.20，在0.01水平显著;然后，信息分享对异质性程度和异质性态度交互项的回归系数为-0.41和-0.24，分别在0.01和0.05水平显著;最后，团队任务绩效对异质性程度、异质性态度、信息分享和交互项的回归结果显示，中介变量的回归系数为0.47，在0.01水平显著，同时，交互项的两项回归系数一项显著降低(-0.45变为-0.25)，另一项则不再显著。在异质性结构方面:首先，团队任务绩效对异质性结构和异质性态度交互项的回归系数为-0.29，在0.05水平显著;然后，信息分享对异质性结构和异质性态度交互项的回归系数为-0.31，在0.05水平显著;最后，团队任务绩效对异质性结构、异质性态度、信息分享和交互项的回归结果显示，中介变量的回归系数分别为0.67，在0.01水平显著，同时，交互项的回归系数为-0.08不再显著。结果显示异质性态度的调节作用通过中介变量信息分享产生作用，即异质性态度为“有中介的调节变量”，H3得到支持。

4 结论

本文的研究结果表明:团队异质性程度对团队任务绩效有显著的正向影响，在异质性程度相同的情况下，相对于异质性属性重合的团队，异质性属性交叉的团队任务绩效更好;对待异质性态度在团队异质性与团队任务绩效的关系中起到正向的调节作用，这种调节作用通过信息分享的中介过程实现。总体来说，我们的研究从四个方面有助于相关管理理论知识的积累。首先，说明了对团队绩效进行维度划分的重要性，之前关于异质性对团队绩效的影响是正向还是负向的研究结论相互矛盾，当我们将团队绩效进行了任务相关和情感相关的划分，就得到了团队异质性程度和异质性结构作用方向的明确结论。其次，强调了异质性程度和异质性结构之间的差异，研究结论显示异质性程度和异质性结构对团队任务绩效均会产生显著的影响，为更全面地认识异质性与团队绩效之间的关系提供了借鉴。第三，说明了对待异质性态度的作用，研究结果表明对异质性持有积极态度的团队任务绩效优于对异质性持有消极态度的团队，在异质性程度和异质性结构存在差异的情况下，对待异质性态度使团队能够更好地发挥异质性的积极作用。最后，关于信息分享的研究表明异质性态度的调节作用通过信息分享的中介过程产生，整合了以往的研究。总之，本研究提出的有中介的调节模型综合描绘了团队异质性与团队任务绩效之间的关系及其作用机制，既说明团队异质性程度和异质性结构是团队任务绩效的重要影响因素 (是否有作用)，又初步阐明了发挥作用的条件 (何时起作用)和产生作用的原因 (怎样起作用)，因此丰富了团队异质性的研究内容并将推动后续相关研究。

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Empirical Study of How Team Heterogeneity Influences Team Task-related Performance:Attitude towards Heterogeneity as a Mediated Moderator

Deng Yu1，2，Fan Lili2
(1.School of Economics and Management，Southwest Jiaotong University，Chengdu 610031; 2.School of Humanities and Social Science，North Sichuan Medical College，Nanchong 637000)

The study explored the underlying mechanism of how team heterogeneity exerts its influences on team task-related performance from the perspective of the demographic characteristics heterogeneity.The author collected data by behavior experimental approach and followed Wen，Zhang and Hou's method(2006)to test a mediated moderation model.The findings are as following:Firstly，the degree and structure of heterogeneity both have significant effect on team task-related performance.Secondly，hierarchical regression analysis indicates that this effect is moderated by the attitude towards heterogeneity and information elaboration conveys the effect of team heterogeneity，and the attitude towards heterogeneity and their interaction on team task-related performance.Through unpacking the black box of underlying mechanism team heterogeneity influencing team task-related performance，the present study helps explain the contradictory conclusions about team heterogeneity.

Team heterogeneity;Attitude towards heterogeneity;Information elaboration;Team task-related performance

国家自然科学基金中德科学中心“中德跨文化决策冲突与沟通化解的实验方法及运用”项目 (GZ577)。

2012-04-11

邓渝 (1978-)，男，四川南充人，管理学博士研究生;研究方向:跨文化管理。

C936

A

(责任编辑 刘传忠)