心理契约对公安交管人力资源管理的价值研究——以湖南省公安厅交警总队高速公路管理支队为例

刘盛

（湖南省公安厅交警总队，湖南 长沙 410001）

心理契约对公安交管人力资源管理的价值研究
——以湖南省公安厅交警总队高速公路管理支队为例

刘盛

（湖南省公安厅交警总队，湖南 长沙 410001）

随着改革开放的不断深入和经济的高速发展，使得交通问题越来越突出，新的形势给公安交管部门带来了新的挑战。与此同时，目前公安交管人力资源管理中不太注重民警的心理需求，也越来越成为制约部门进一步发展的障碍。心理契约正是从满足民警心理需求的角度，研究如何提高民警的工作满意度，激发民警工作热情，提升队伍凝聚力的重要理论。因此，将心理契约引人公安交管人力资源管理实践，对破解当前交通面临的压力和问题有着重要意义。

心理契约；公安交管；人力资源

一、引言

心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。心理契约是一种非正式的、不成文的心理感觉,所反映的是组织与组织成员彼此间对于对方所“应有”的一系列隐性权利义务关系的理解，它是联系民警和组织之间的心理纽带。心理契约存在于所有的管理活动和组织中，同样也存在于公安机关交通管理部门对交通民警的管理活动中，它虽然不是一种有形的契约，但它确实又发挥着一种有形契约的影响，是制度契约的有效补充，对民警的行为具有一定的调控力和内驱力。

二、心理契约对公安交管人力资源管理的意义

(一)有助于加快民警队伍的素质建设

公安队伍正规化建设的首要问题是民警的素质问题，加强民警素质培训、增强素质管理是组织与民警之间心理契约内容契合的重要方面。民警的素质管理是心理契约在公安交管人力资源管理中有效运用的重要内容，通过增强素质管理既提高了民警自身素质和工作胜任能力，又提高了组织的服务能力和管理水平，实现了组织与民警的协同发展。

(二)有助于提升民警的政治文化素养

公安交管队伍整体素质的提高，要求交通民警具备相应的政治文化素养，并将个人努力奉献给组织的强烈意愿，增强组织与交通民警之间心理契约的契合度是形成这种意愿的前提。组织与民警建立良好的心理契约关系，有助于民警进一步提升理念认识、创新思想观念，全面规范公安交通管理执勤执法工作，切实提高依法行政能力，不断打牢立警为公，执法为民的思想基础，使执法服务工作更加规范、透明、便民，为创建稳定、安全、畅通、健康、和谐的道路交通环境奠定坚实的基础。

(三)有助于建立和谐的人际关系

公安交管工作的顺利完成依赖于团队协作，建立在组织内部和谐的人际关系之上。组织与民警建立良好的心理契约关系，有助于培养民警言行有礼，团结协作，诚实守信，品行端正的优良作风，有助于组织内全体交通民警的意愿凝聚在共同的事业中，有助于交通民警个体认识到“自我”的价值需要在与其他组织成员的合作中才能体现，必须把同事视为拓展丰富“自我”生命维度的契机，为实现共同的愿望而与同事并肩作战，而这正是和谐人际关系的基础。

(四)有助于提升民警的归属感与忠诚感

不断变化的内外部形势决定了公安交管工作复杂程度，这些变化给公安交管人力资源管理工作带来诸多困难，组织只有通过了解心理契约管理的特征，与民警建立良好的心理契约关系，才可以增强组织与交通民警之间的契合度，减少彼此之间的不信任感，才能更好地吸引、激励与留住优秀的公安民警，从而提高交通民警对组织的归属感和忠诚感。

在公安队伍建设中,心理契约起着中间者的作用[1]，心理契约的构建对队伍日益庞大、作用愈加凸显的公安机关交管部门有着重要的意义和深远的影响，因此系统探究心理契约理论在我国公安交通管理部门人力资源管理中的应用，充分发挥其应有的作用，为公安交通管理部门的健康发展提供有力的支撑，具有重要的现实意义和深远的战略意义。

三、心理契约的实证调查分析

（一）调查研究模型

公务员心理契约的满足程度与工作绩效成正相关[2]，心理契约的动态平衡可以促进民警工作绩效的提高，违反契约使这种平衡被打破之后，会影响交通民警对工作的投入，降低民警工作的积极性和主动性，从而影响民警的工作绩效，严重的失衡状态会使民警重新评价个人与组织的关系，可能导致更加严重的后果，例如不作为、慢作为、玩忽职守、徇私舞弊、离职行为等[3]。而个人工作绩效是组织绩效的基础，组织绩效是个人工作绩效的整体体现，心理契约的违背最终会影响到组织依法行政、服务百姓的能力，如图1所示。因此，通过建立民警积极的心理契约来实现民警工作绩效的目标是研究的重点。

图1 心理契约对组织绩效的影响机制

根据国内外学者对此相关问题研究的基础上，本研究将心理契约和工作绩效归纳入一个模型之中，建立心理契约-工作绩效研究模型，整体来探讨两者之间的关系。根据Rousseau的研究结果将心理契约分为交易型心理契约和关系型心理契约[4]，心理契约作为自变量，工作绩效作为因变量，如图2所示。

图2 研究模型

（二）调查研究假设

根据以上研究模型，提出如下假设：

H1：交通民警心理契约对工作绩效有正向影响

H1a:交通民警交易型心理契约对工作绩效有正向影响

H1b：交通民警关系型心理契约对工作绩效有正向影响

（三）调查研究工具及问卷设计

1.心理契约问卷量表

文章主要参考了Rousseau(2000)PCI问卷，陈加洲等人（2003）编制的“我国员工心理契约调查问卷”，以及公务员心理契约相关调查问卷。在此基础上，根据研究需要，对问题进行整合后选取16个题目作为测量心理契约的工具，其中交易型关系契约包括6个题目，关系型心理契约包括10个题目。从Q1到Q6是交易维度，Q7到Q16是关系维度。

在问卷预测过程中，随机抽取80个样本进行预测，对预测结果进行信度、效度和因子分析后，对问卷题项进行筛选，删除了Q2，Q3，Q5，Q9，Q11，Q14，16,保留了9项具有较高负荷因子的题目组成心理契约量表的正式问卷。其中交易型心理契约有3道题（Q1，Q4，Q6），关系型心理契约有6道题(Q7，Q8，Q10，Q12，Q13,Q15)。问卷采用Liker的5点评分法。

心理契约量表

2.工作绩效问卷量表

高速公路管理支队作为服务百姓、依法行政的政府部门，对其工作绩效的测量存在一定的难度和不准确性，为了确保研究结果的真实准确，文章依据公务员考核规定和高支队主要职责,按照“德、能、勤、绩、廉”选取7个题目作为测量湖南省公安厅交警总队高速公路管理支队（以下简称“高支队”）民警工作绩效的工具。

在问卷预测过程中，随机抽取80个样本进行预测，对预测结果进行信度、效度和因子分析后，对问卷题项进行筛选，删除了Q6，Q7,保留了5项具有较高负荷因子的题目组成工作投入量表的正式问卷。问卷采用Liker的5点评分法。

工作绩效问卷量表

（四）调查研究数据分析

运用SPSS统计软件①SPSS（Statistical Product and Service Solutions，统计产品和服务解决方案）是当今国际上最流行的统计软件之一，具有界面友好、统计功能强大、前后处理功能完善等优点。进行数据分析，主要通过描述性统计分析、信度和效度分析、相关分析、回归分析来验证初始假设。

1.描述性统计分析

为更好地做好本次实证研究，调查采用了了非概率抽样中的定额抽样方式，在高支队发放360份匿名调查问卷，共回收315份问卷，总回收率为87.5%，其中除去无效问卷20份，共有295份有效问卷，有效率为93.7%。符合问卷统计的一般标准，保证了科学性、规范性、严谨性和代表性。

变量 样本数 项目数 均值 标准差心理契约 295 9 3.435 0.608交易型心理契约 295 3 3.350 0.741关系型心理契约 295 6 3.478 0.655工作绩效 295 5 3.368 0.773

从表中可以看出，心里契约量表的均值为3.435，标准差为0.608，表明高支队和民警之间的心理契约履行程度较好，两个维度之间的均值和标准差相差较小，说明交易型心理契约和关系型心理契约之间存在差异性但不明显。

工作绩效量表中，均值为3.368，标准差为0.773，表明被试者工作绩效较好。

2.信度分析

信度是指重复测量同一事物时，所得结果的一致性程度，主要用来反映测量工具的稳定性和可靠性。本文采用测量信度最常用的方法—Cronbach a系数法对问卷进行信度分析。

变量 题项 Cronbach’s Alpha心理契约 9 0.843交易型心理契约 3 0.732关系型心理契约 6 0.835工作绩效 5 0.889

从表中可知，各个维度的Cronbach’s值都大于0.7，均符合问卷信度要求。因此本研究的问卷整体有较高的可靠度。

3.效度分析

效度是指对问卷中的所涉及到的某种行为为特征进行测量得出的准确度，主要有内容效度和架构效度。本研究中初试问卷的编制采用查阅文献和访谈研究相结合的方法，参考了大量的国内外相关研究，并对79名交通民警进行了实地访谈，在此基础上，筛选出有代表性的题项作为初试问卷，因此内容效度较好。有的学者认为，效度分析最理想的方法是利用因子分析测量量表或整个问卷的架构效度。在因子分析的过程中，首先需要进行KMO检验及Bartlett球形检定，以验证各个问项之间是否具有相关性，只有符合KMO〉0.7，Bartlett球形检验显著性水平〈0.01时，才适合做因子分析。

变量 KMO测 Bartlett球形检定心理契约 0.827近似卡方值Approx.Chi-Square自由度df显著性水平Sig.工作绩效 0.795 854.758 36 .000近似卡方值Approx.Chi-Square自由度df显著性水平Sig. 814.970 10 .000

从表中可知，研究所涉及的各个变量中KMO值都大于0.7，并且Bartlett球形检验达到0.000的显著性水平，满足一般条件，适合做因子分析。

4.因子分析

（1）心理契约的因子分析

变量 测量题目 因子1 因子2交易型心理契约 B1 0.684 B4 0.838 B6 0.686关系型心理契 B7 0.688 B8 0.672 B10 0.676 B12 0.670 B13 0.760 B15 0.735各因素方差解释率(%) 34.166 23.112累积方差解释率(%) 34.166 57.278

根据上表可知，旋转后心理契约各个题目的负荷值都大于0.5，通过因子分析共提取2个因子，与最初想法一致，心理契约可分为两个维度，符合研究的结构维度。两个因子的方差解释率分别为34.166%，23.112%，累积方差解释率为57.278%，能够对心理契约变量做出较好解释。

（2）工作绩效的因子分析

变量 测量题目 因子1 D1 0.827 D2 0.829工作绩效 D3 0.845 D4 0.818 D5 0.846方差解释率(%) 69.399

根据上表可知，工作绩效各个题目的负荷值都大于0.5，通过因子分析共提取1个因子，与最初想法一致，符合论文研究的结构维度。该因子方差解释率为69.399%，显然，工作绩效量表具有较好的结构效度。

5.相关分析

为进一步探讨心理契约和工作绩效之间的关系，需要对两个变量进行相关分析，相关分析是指两个变量在发展变化上存在一定的关系，文章主要采用的是Pearson积差相关系数来进行相关分析。

工作绩效Pearson相关系数 .591**心理契约 显著性水平 .000 N 295 Pearson相关系数 .461**交易型心理契约 显著性水平 .000 N 295 Pearson相关系数 .562**关系型心理契约 显著性水平 .000 N 295

**相关性在0.01水平上显著(2-tailed).

分析结果显示，心理契约与工作绩效整体上在0.01水平上显著正相关，相关系数为0.591.心理契约下的两个维度同工作绩效在0.01水平上也是显著正相关，其相关系数分别为0.461,0.562。这说明，高支队和民警之间的心理契约履行程度越好，那么民警工作绩效也越好，同时关系型心理契约对工作绩效的影响程度大于交易型心理契约对工作绩效的影响。

6.回归分析

回归分析是主要探讨变量之间的因果关系，一般情况下，主要是通过多元回归分析来评价自变量对因变量的预测力和影响力。在前面的相关分析中已经知道心理契约和工作绩效之间有显著的相关性，为进一步检验心理契约对工作绩效的作用，文章主要是采用多元逐步回归分析，对自变量和因变量之间的因果关系进行验证。

心理契约对工作绩效的回归效果

模型 R R2 调整后R2 F值 显著性水平1 .461a .212 .209 73.855 .000a 2 .591b .349 .345 73.316 .000b

a.Predictors:(Constant),交易型心理契约

b.Predictors:(Constant),交易型心理契约,关系型心理契约

c.Dependent Variable:工作绩效

从表中可以看出，心理契约对工作绩效的回归可以形成两个模型，模型1中，只有交易型心理契约进入方程，此时复相关系数为0.461，调整后的判定系数为0.209，交易型心理契约能够解释20.9%的总变差。模型2中，交易型心理契约和关系型心理契约同时进入回归方程，此时复相关系数为0.591，调整后的判定系数为0.345，此时解释量增加为34.5%，显然，模型2解释力更大，因此选择模型2作为心理契约对工作绩效的回归模型。

心理契约对工作绩效的逐步回归结果

从表中可以看到，交易型心理契约和关系型心理契约这两个变量之间的共线容忍度均大于0.5，说明两个变量之间共线性比较小，能够一起对因变量进行回归方程。

非标准回归方程为：工作绩效=0.788+0.228*交易型心理契约+0.522*关系型心理契约

标准回归方程为：工作绩效=0.219*交易型心理契约+0.442*关系型心理契约

从上述回归方程中得出，工作中心理契约履行程度较好，对民警工作绩效的提高是有益的，同时关系型心理契约对工作绩效的影响程度大于交易型心理契约对工作绩效的影响。

（五）调查研究总结

通过描述性统计分析、信度分析、效度分析、相关分析、回归分析等统计分析方法，对研究假设进行验证。将验证结果汇总如下：

研究假设 验证结果H1：心理契约对工作绩效有正向影响 成立H1a:交易型心理契约对工作绩效有正向影响 成立H1b：关系型心理契约对工作绩效有正向影响 成立

根据研究结果，文章的研究假设基本都能够得到实证支持，这说明研究具有一定的实践操作性。

结论：根据回归分析结果，心理契约对工作绩效成正向影响，民警的心理契约履行程度越好，那么民警工作绩效会相应提高。心理契约的两个维度，交易型心理契约和关系型心理契约都对民警工作绩效有较好的预测作用。

四、管理建议

在当今社会，人力资源是最宝贵的资源，就公安机关交通管理部门来看，良好的心理契约关系对组织具有重要意义。但是要想彻底地实现好民警的心理契约是一件过于理想而又难于完成的事情，组织和民警之间对心理契约的理解、相互之间的承诺可能出现认识偏差，民警对心理契约的要求可能过高，还可能有其它人力不可控制的负面因素，这些因素的突发与结合，可能会让组织与民警的心理契约建设无法向预期的方向发展。本文基于理论基础和实证分析的基础，对公安机关交通管理部门如何构建民警良好心理契约关系提出了相应的管理建议。

（一）注重心理契约的管理

在前面的研究中，我们知道心理契约与工作投入正相关，心理契约和工作绩效显著正相关，关系型心理契约与工作绩效的相关系数和标准回归系数大于交易型心理契约与工作绩效的相关系数和标准回归系数。所以，组织要关注民警的内心，加大对心理契约，特别是关系型心理契约的重视，提升心理契约的管理水平，这种良好的心理效应有助于组织激发民警的创造激情和工作热情，增强民警的成就感和工作满意度，提高民警的投入度和忠诚度，发挥人力资源的最大潜能。注重心理契约管理还可以用来规范双方的权利、义务，满足各自的期望，改善组织与民警的关系，实现组织与民警同步发展的目标。

（二）实施有针对性的契约管理

在不同的职业和年龄阶段，民警需要不同的心理契约，组织要针对不同阶段的民警运用不同的契约管理。对新入职的民警，组织要加强个人指导和岗前培训，使民警不断学习新知识，增进新技能，丰富工作经历，提高工作的胜任能力，努力使民警形成的心理契约更加明确合理；对职业发展期的民警，组织应为民警提供必要的训练、教育、轮岗等成长机会，开辟多种升迁渠道，明确升迁标准，以调动员工的积极性；对职业成熟期的民警，组织应为他们提供更新知识和技能的学习机会，有重点地加强跟踪培养，解决知识技能老化的危机。组织对心理契约的管理应以人文关怀为主，要为所有民警创造更多有利于身心健康的内外环境和条件，并提供多种培训途径与渠道，加大对广大民警的培训力度，健全科学的人力资源培训开发体系。

（三）建立合理的激励体制

激励是为了提高民警的工作投入程度，建立起合理的激励机制是实施良性心理契约管理的重要保障。科学合理的薪酬体系与民警的工作绩效正相关，所以，组织要注重对民警的物质激励。同时，在强化物质激励的基础上，组织也应大力发挥精神激励的作用，要依据科学的绩效考评体系对工作绩效优秀的民警给予充分的肯定和精神奖赏，树立典型，这种无形的心理契约较之于有形的经济契约更能满足民警的精神需要、激发民警的荣誉感、增强民警的进取心、责任感和事业心，而且就算心理契约出现了违背，民警也会因曾经获得过的非物质激励而更愿意选择理解、宽容的态度。因此，管理者要树立“以人为本”的管理理念，善于从工作中和生活上关心民警，满足民警的正当需求，统筹好物质和精神的激励方法，注意把握激励的时效性和准确性，努力提高对民警的激励效果。

（四）建立公平的竞争环境

根据调查研究我们可以得出，民警对公平的晋升渠道相当看重。组织的公平、公正对积极任用关系的建立和维护有着重要意义，组织公正度越高，对民警的态度和行为能够产生正面的影响，反之，心理契约违背的现象就会出现，会对交通民警的态度和行为产生重要的负面影响。组织应建立公开、公平、公正的用人制度和体系，根据公开、公平、竞争、择优的原则选拔任用干部，要进一步严格选拔程序，细化选拔标准，量化指标体系，完善考评机制，用一项项便于操作、无机可乘的规定，从制度上保证公平公正；同时，要对干部竞争选拔严格监督，拓展监督方式，既要加强内部监督，更要引入外部监督，实现由单一层次监督向多层次民主监督推进，确保选出的干部让人信服。提高选人用人的公信度，才能凝聚力量，共创公安交管工作的辉煌。

（五）营造良好的工作氛围

心理契约可分为交易型心理契约和关系型心理契约，交易型心理契约是以物质为基础的交换关系，关系型心理契约则更多关注情感交换。民警更看重关系型心理契约，同事之间关系和睦谐有助于增加工作效率，上下级关系融洽会让民警感受到上级的重视和关怀，会增加其对工作的积极性，良好的人际关系满足了民警的社会交往，增加了民警的工作满意度，使民警能够更加有效的完成工作任务，良好的工作氛围能增加民警对组织的信任感和情感投资。关系型心理契约更加符合民警的多层次需求，因此，在工作中，应该建立一种积极友好的工作氛围，通过这种关系型心理契约的建立和完善来改善组织的管理，进一步来达到组织目标[5]。

（六）建立有效的沟通机制

在公安机交通管理工作中，有效的沟通机制也是不可或缺的。交通民警和组织一旦建立任用关系，这种关系会随着工作时间的增加、工作环境的变化而发生变化，这些变化会带来心理契约的变化。如果心理契约的变化没有被及时认知，则有可能会造成误解和偏差，甚至破裂，这将直接影响交通民警的工作态度和行为，产生不利的影响。因此，在长期的任用关系中，组织应根据实际情况及时调整和维护心理契约，保持良好的动态平衡，要时刻关注民警的心理变化，理顺组织内部的信息反馈机制，建立健全各种正式、非正式的沟通渠道，管理者可以通过个别谈话、会议讨论、问卷调查等方式，搜集民警对工作环境、组织效率、福利待遇、激励惩罚、培训晋升、人文环境等方面的信息，了解其对组织的满意程度。当组织中心理契约违背的现象发生后，能够及时沟通，进而采取有效措施，将负面影响降低到最低程度。如果组织在工作过程中遇到不确定因素而不能兑现承诺时，应该及时和民警解释和说明，尽可能采取补救措施，减轻不利影响。

[1]胡晓红.关于公安队伍正规化建设的分析——基于心理契约的视角[J].辽宁警专学报.2009,(2).

[2]黄耀杰，王蕾，朱丽丽.心理契约与工作绩效研究[J].理论探索.2011,(4).

[3]吕部.心理契约对组织绩效影响的实证研究[J].山西财经大学学报,2011,(3).

[4]陈加州，凌文辁，方俐洛.心理契约的内容、维度和类型[J].心理科学进展.2003，（4）.

[5]彭澎.论经济社会发展视野下“法治湖南”建设的价值内涵[J].湖南财经学院学报，2012，（2）.

Research on theValueofPsychologicalContract for Human ResourcesManagement of PublicSecurityTrafficManagement Department——Taking Highway Management Team of Hunan Province Public Traffic Police as an Example

LIU Sheng
(Highway Management Team of Hunan Province Traffic Police of Hunan Province,Changsha,Hunan,410001)

With the policy of reform and the high speed of economic growth,the urban traffic is growing to be an unprecedented challenge for the traffic management department of public security organs.What’s worse,because of the ignored psychological need of the police,makes the police to be passive about progressing and unwilling to engage service.This is gradually becoming an obstacle for the department’s development.Starting from the needs of the police,the psychological contract theory studies on how to increase satisfaction,inspire the enthusiasm,and improve the team cohesiveness of the police about their work is necessary.Introducing the psychological theory into the human resource management of the traffic management department of public security organs,which will make a good psychological contract between the department and the policeman.It will be beneficial in the way to solve the urban traffic problem.

psychological contract;traffic management department of public security organ;human resources

D631.5

A

2095-1140（2013）01-0054-06

（责任编辑：天下溪）

2012-11-20

刘盛（1984-），男，湖南长沙人，湖南省公安厅交警总队高速公路管理支队交通民警，主要从事人力资源研究。