锦州市民营企业人才流失问题及对策研究

田虹

【摘要】民营经济是我国国民经济的重要组成部分，而民营企业是支撑民营经济发展的关键。而目前我国民营企业人才流失非常严重，已成为制约民营企业发展的瓶颈。本文剖析锦州地区民营企业，从人才流失概念及特点入手，对引起人才流失的原因从社会、行业和企业三方面阐述，最后提出改善锦州市民营企业人才流失问题的对策。

【关键词】锦州民营企业；人才流失；对策

1.人才流失概述

1.1人才流失概念

人才流失指的就是在一个部门里面，对该部门生产经营发展起着十分重要的作用，甚至起着最为关键的作用的人，在该单位没有让他走的意愿的情况下流走到外部其他单位，或者使其积极促进作用失去的现象。

1.2人才流失的特点

第一，人才流失成为一种常态。人才的竞争与民营企业在很大程度上对人才的渴求，直接导致高素质人才在不同企业之间流动成为一种经常发生的现象。第二，人才流失频率越来越快。人力资源中的优秀者，始终是各个企业之间相互争夺的对象，以及优秀的人才为追求自身最大价值也对服务对象进行不断的变换使其流动的频率也日趋提高。第三，人才流失呈现“集体”意识。近年来，核心员工的“集体跳槽”成为企业人才流失的最大特点，许多非常鲜明的例子屡见不鲜，其背后的原因也值得我们认真思考，需要我们对此进行积极探索。

2.锦州市企业人才流失原因分析

2.1社会原因

一是劳动法规和用工制度方面，《中华人民共和国新劳动合同法》规定，劳动者在企业连续工作满十年，应当订立无固定期限劳动合同。这就容易导致大量企业人才流失。一般而言，固定员工流动率较低，而临时员工伴随高流失率。企业应主动遵循相关劳动法律法规和用工制度，这也是对企业形象的一方面。二是社会保障和企业福利方面，锦州社会保障体系及企业的保障和福利制度不够完善，不少民营企业对为人才提供社会保障和企业福利的重要性认识不够，认为这些只会增加企业成本，而对企业效益影响不大，更不注重对人才特别是高级管理和技术人才进行相应的物质激励和精神激励，在提供高物质报酬的同时，为人才提高社会保障和企业的一系列福利。

2.2行业原因

行业环境对民营企业人才流失的影响主要表现在两方面：一方面是行业内流动，人才向行业内优势企业流失；二是行业间流动，人才在同一大行业下的相关子行业间流失。从行业角度看，知识密集型的高科技行业是人才流失的重灾区，而服务行业由于行业具有较高的稳定性，人才流失率较低。相关资料指出，锦州收入最高10%群体和收入最低10%群体的收入差距正在不断扩大。一方面是普通工人工资收入偏低，另一方面是垄断行业职工收入过高。数字显示，2012年，电力、石油、烟草等垄断行业的职工平均收入，达到锦州平均水平的5到10倍。行业差异非常明显，这促使民营企业大量人才流向电力、石油、烟草等垄断行业，造成民营企业“人才荒”。

2.3企业原因

企业文化是企业的灵魂，是企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范的总称，集中体现了企业主的经营管理理念，其核心包含企业的精神和价值观。注重团队合作、积极向上、和谐的优秀企业文化能够提高人才的凝聚力和向心力，培养人才的企业忠诚度，减少民营企业人才流失，为企业创造更大的经济效益。很多民营企业只注重企业利润和企业的短期发展，不注重企业文化建设和企业的长期发展，有的企业甚至没有企业文化，导致企业人才流失频繁。企业文化的培育是一个长期的过程，从企业经营者到管理层，从高级技术人才到一般员工，其表现的工作态度和行为以及价值观念都无形中体现了该企业的企业文化。因此，企业文化是渗透在人才思想领域的，对人才的影响也是巨大而深远的。这也是提升企业凝聚力，提高人才工作效率，培育人才忠诚度的良好途径。

3.锦州市企业人才流失规避建议

3.1加快锦州民营经济发展

第一，加快产业结构调整。充分发挥市场的引导作用，要大力发展主导产业、优势特色产业和高新技术产业，企业实现从粗放型向集约型转变，提高企业自主创新能力。要推动形成体系完整、各具特色、布局合理的产业集群，提高区域综合竞争力。

第二，完善财税金融政策。要加大对民营企业的税收扶持力度，制定一套符合民营经济发展的税收优惠政策。同时，要建立政府协调引导、银行重点支持、担保积极合作、企业主动参与、民间调动资金的融资服务模式，解决民营企业融资难问题。

第三，提升民营企业竞争力。目前锦州民营企业以中小民营企业为主体，市场竞争力较弱。要降低市场准入条件，为民营企业提供公平竞争的环境；要加强对民营企业家的职业培训，引导实施现代企业管理制度，创新企业人才激励制度，提升企业竞争力。

3.2优化民营企业发展环境

首先，完善法律法规，维护民营企业的合法权益。新《劳动合同法》实施后，不少民营企业必须无条件为劳动缴纳社会保险，企业解除劳动合同需要向劳动者支付赔偿金，这些都将增加企业生产经营成本和风险。另外，企业和员工对《劳动合同法》的理解偏差，导致企业管理难度加大，部分员工认为企业不能随意解雇自己，影响企业运行效率，由此引发的劳动争议上升。这对中小民营企业，特别是劳动密集型企业相当不利。所以，政府应加快制定有利于保障民营企业权益和民营企业发展的法律法规，为民营企业的发展保驾护航。

其次，加强政策支持，为民营企业发展提供服务。国家的政策支持对民营企业发展至关重要。2005年，国家出台《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》，简称“非公经济36条”，为民营企业发展提供强有力的政策支持。2010年两会政府工作报告上也指出，受传统观念制约，政策要落实到位难度较大，限制了民营企业的发展。所以，政府不但要加强对民营企业发展的政策支持，而且要加大政策执行力度。

再次，营造融资环境，切实解决民营企业融资难的问题。政府要坚决贯彻平等准入、公平待遇原则，加大银企合作，创立民营企业金融服务模式；要着力完善民营企业信用考核体系，建立民营企业贷款风险补偿基金，发展多层次民营企业信用担保体系，落实好对符合条件的民营企业信用担保机构免征营业税的优惠政策；要着力拓宽民营企业融资渠道，切实解决民营企业特别是中小民营企业融资难问题。

3.3加强企业文化建设

首先，提升民营企业主的综合素质。与其他类型的企业相比，民营企业文化是典型的企业主文化。民营企业主的素质和价值观决定了民营企业的企业文化。主要通过学习深造，如管理培训、MBA深造等，系统学习现代企业管理、战略管理、市场营销和财务管理等知识，扩宽视野，优化知识结构，同时，强化人才意识、诚信意识和风险意识。

其次，培养人才的企业忠诚度。民营企业要着重培养企业人才的忠诚度，提供多种晋升渠道和机会，不断提高人才期望值；通过授权，增强人才工作自主性；加强人才培训培育，提升人才价值；加强与人才的沟通交流，实现情感留人；帮助人才实现职业生涯规划，实现事业留人；提供丰厚的薪酬福利，实现待遇留人。这些举措在管理中长期实施，就无形培养了人才的企业忠诚度。

第三，营造积极向上和注重团队合作的企业价值观。积极向上的工作氛围有利于人才发挥潜能，提高工作绩效；注重团队合作，有利于企业加强聚集力和向心力，提高企业的整体效益。所以，民营企业要从人才选拔到培养，再到使用的过程中灌输注重团队的企业价值观。[科]

【参考文献】

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［２］侯光明.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2009.

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