高校辅导员队伍建设的问题及对策

汪正彬

(重庆第二师范学院旅游与服务管理系，重庆400067)

高校辅导员是大学生思想政治教育工作的组织者，是高校管理不可或缺的重要组成部分。高校辅导员队伍建设的内涵，除了辅导员的职业态度、职业道德，还具有从事高校辅导员工作的职业能力。主要包括良好的思想政治素质、高尚的职业道德水平、扎实的专业功底、良好的组织协调能力，以及健壮的身体和强大的抗压能力。高校辅导员制度是我国在高校管理中的创新和有效实践，对于维护高校稳定、促进教育教学、培养优秀人才起到了举足轻重的作用。

一、高校辅导员队伍建设面临的问题

随着我国高等教育的快速发展和教育改革的稳步推进，辅导员岗位从外围的制度设计到辅导员自身的素质提升都出现了许多与工作本身不相适应的问题。如果不及时采取有效措施予以改进和解决，将影响到高校日常管理和人才培养。

(一)晋升渠道不畅，队伍稳定性差

辅导员晋升渠道不畅、职业发展受阻是较为普遍的社会现象。虽然国家和高校都十分肯定辅导员的重要地位和作用，但在大力提倡辅导员专业化、职业化的今天，却始终没有一个统一的辅导员晋升定级的全国性条例或规章。在许多高校辅导员是管理人员，从事学生思想政治教育和日常管理工作，但在职称评审时却严格按照一般技术人员的标准和程序进行考核。辅导员大多是二三十岁的年轻人，从事的是繁杂的学生管理等事务性工作，由于对职业岗位性质和社会价值定位不准，大都感到前途渺茫。又由于把辅导员工作看做职业发展的权宜之计，职业的倦怠感会与日俱增。加之工资待遇不是很高，在职位晋升、职称评定等方面又缺少优势，许多人通过考博、考公务员、转教等途径改行，队伍稳定性不高，也影响大学生管理的连续性和有效性。

(二)职业理想不清晰，社会认同感低

现在大多数高校辅导员都是毕业不久的硕士研究生，他们思想活跃，观念前卫，但情绪波动较大，对于国际国内一些重大的政治事件缺乏一定的敏感性和应有的认识水平，导致部分辅导员为人民服务的政治理想不强，宗旨意识淡化，组织纪律松懈。职业认同感是在长期从事某种职业活动过程中，对该职业活动的性质、内容，职业社会价值和个人意义、工作方法、职业习惯与职业环境等的认同程度和价值判断。当前辅导员工作繁杂，待遇较差，地位不高，社会认同感低，职业认同感和成就感偏低。

(三)重管理轻指导，关爱学生不够

高校辅导员队伍的保障机制不健全，工作琐碎繁杂，部分辅导员把学生简单地当成管理对象，采取相同的管理模式，只教书不育人，没有根据学生的个性特点因材施教和分类管理，缺乏对学生专门的学习指导和职业规划，不能发挥学生的特长和优势，管理效果有限。辅导员是大学生的良师益友，是学生健康成长的指导者和引路人。当前高校师生关系淡薄，师生交往方式单一，交往内容缺乏生活、情感、思想等方面的沟通，个别老师不能从学生实际需要出发，不能很好维护学生的利益，关心关爱学生不够。

(四)专业知识错位，综合素质不高

辅导员的专业知识错位主要体现在两个方面。第一，辅导员所学的不是思想政治教育专业，没有接受过专门的教育和培训，没有系统学习教育学、心理学、教育管理学等基本课程，而只是在入职培训中进行了突击式学习，缺乏教育管理的理论知识。第二，辅导员所管理的学生与自己所学专业不匹配。辅导员专业不对口，使得在具体的工作中缺乏对学生的专业指导，不能为学生提供有针对性的建议和意见。当前高校辅导员素质参差不齐，思想素质、管理能力、知识结构、沟通能力、心理承受能力等存在短板，综合素质与工作要求存在差距。

(五)分工不够合理，心理压力巨大

高校辅导员从事着保姆式的工作，事无巨细，纷繁复杂，其工作几乎涵盖学生生活、学习、工作、就业的各个方面。在大部分高校，辅导员除了要管理200甚至更大数量的学生，做好相关的班级管理、评优评先、组织发展、安全教育、就业推荐等工作以外，还要分管整个学院或者系科的条块工作。加之国家对高校学生工作的稳定性要求高，对社会热点事件和重要时间点相当敏感，一旦出事波及面广，但凡遇到学生疾病、死亡、群体性事件就会耗费大量的时间和精力，承受巨大的心理压力。

二、高校辅导员队伍建设的对策探析

辩证唯物主义认为，内因是根据，外因是条件，内外因的共同作用引起事物的变化和发展。针对高校辅导员队伍建设的现状和诸多问题，必须采取外因拉动和内因驱动的相应对策。

(一)外因拉动

1.建立辅导员晋升专门序列，夯实政策制度保障体系

针对当前高校辅导员队伍工作的重要性与辅导员晋升渠道不畅的矛盾，建议国家教育主管部门从行政立法的角度加大力度研究辅导员晋升专门序列，制定辅导员评职标准体系，对全体辅导员进行定岗评级，享受与专业技术岗或者管理岗序列相当的福利待遇，从制度上保证辅导员上升渠道的通畅，从根本上保证该群体的的稳定性。

2.完善辅导员绩效考评机制，健全辅导员激励机制

高校在给辅导员成长营造氛围、创造条件、指明方向的同时，应当配套制定辅导员工作绩效考评机制，并尽可能地将其标准化、定量化。可以采取学校、教师、学生、督导“四位一体”的综合权重评价，评价结果可以作为辅导员工作业绩考核、职称晋升和聘用、提拔的重要依据，增强辅导员的敬业精神，规范其自身的师德行为。建立辅导员队伍的激励机制，最大可能地调动辅导员工作的积极性，创造性地开发辅导员的工作潜能，营造识才、留才、荐才、育才、用才的工作环境。高校在制定人事制度和教职工利益分配的各项政策时，要充分关注辅导员队伍这一利益群体的诉求，将思想引导与利益调节、精神鼓励与物质激励相结合。

3.尊重辅导员教师地位，公正对待辅导员工作

专任教师和辅导员原本都是高校教师队伍的重要组成部分，只是分工有所不同。但是在部分高校，教师和辅导员却成了两种截然不同的岗位，辅导员似乎比教师低人一等。教师处在前线，有绝对的发言权，辅导员处于幕后，充当的是服务员的角色。倡议国家、学校、社会重新认识辅导员工作，国家通过行政和立法保障辅导员的地位，通过舆论宣传辅导员群体，高校从管理、晋升、待遇等方面切实尊重和保障辅导员地位，客观公正地对待辅导员工作。

4.优化辅导员的人员配置，搭建辅导员培训成长平台

高校辅导员一般按照1:200配置师资力量，但有些高校因为师资力量紧缺或者辅导员队伍流动性太大，导致师生比远远低于这一数值。建议高校严格按照国家规定配置辅导员，从人力上保证学生管理工作的正常开展。要以人为本，切实尊重辅导员的自我发展和知识更新。将辅导员队伍建设纳入师资队伍建设的整体规划，制订明确的培养计划和方案，对新任职的辅导员进行有关教育学、心理学及教育管理学知识的培训;把优秀辅导员送到国际国内优秀的大学进行交流学习或培训，努力提高辅导员的职业技能和综合素质。

(二)内因驱动

1.加强职业道德，坚定职业理想

辅导员所从事的职业是教育人、塑造人的事业，辅导员的道德素质比文化素质更为重要。辅导员高尚的人格、大度的仪表、优雅的风度具有无穷的感召力和亲和力。辅导员要塑造自身的人格美、仪表美和风度美，要重视以德立教，以身示教，加强职业道德建设。高校辅导员的职业理想是教师对教育工作高度的责任感和强烈的事业心，辅导员应当任劳任怨，敬业爱岗，真心实意关爱学生，不断探索新的管理方法，为教育事业坚定自己的职业理想。

2.淡化管理职能，强化育人角色

陶行知先生说:“待学生如亲子弟”。热爱教育事业是一种理想与情感，爱生才是实施教育的基本出发点和着力点。高校辅导员所从事的是学生日常管理工作，但是这绝非辅导员工作的本质和终点。辅导员应在做好学生日常管理和服务工作的同时，强化育人角色，应当更多地承担起教育引导、育人心灵的工作，要热爱学生，关心学生成长和成才，为学生提供咨询，做学生人生路上的引路人。

3.培养创新学习能力，提升综合素质

90后的大学生具有个性鲜明、思想开放、知识面广、信息来源广的特点。为适应辅导员工作，辅导员必须以开放的心胸、兼容并收的态度和强大的创新学习能力来了解和认识这一群体的特点和诉求。高校党政和学生工作部门应当采取切实可行的措施，加强辅导员政治素质、管理能力、知识结构、沟通能力、心理承受能力等方面的培训，努力提升辅导员的综合素质。

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［3］赵妤，江红.高职院校专职辅导员师德师风建设的思考［J］.岳阳职业技术学院学报，2012，(03).

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