民办高校人事管理中激励理论探析

陈金超

（西安翻译学院 人事处，陕西 西安 710105）

一、引言

民办高校的目标、任务、理念、文化传统、工作对象、运作模式、人员构成、人员素质等不但有别于政府部门或企业等组织，而且也有别于公办高校，属于民办非企业组织。因此，民办高校在人事管理中运用激励机制时，其原则与具体策略也应具有独特性。

二、激励的内涵

“我国学者认为激励主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动。”［1］“作为心理学术语，激励泛指激发人的动机的心理过程，是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性。具体地说，激励就是使外部的刺激内化为个人的自觉的行动过程。这个过程就是不断启发、鼓动、推动，达到调动人的积极性、主动性和首创精神的作用。”［2］在人力资源开发中,激励通常是指调动员工的工作积极性,激发和鼓励员工达到组织目标的过程。其基本含义有以下几个方面：首先,激励是一个管理的概念, 是管理手段,也是组织进行人力资源管理和开发的一种基本途径；其次,激励是一种动态概念,是员工积极性被调动、潜能被挖掘并释放的过程；最后,激励是一个工作概念,它总是用来说明员工对工作积极性的表现水平,激励的目的在于充分发挥员工的潜能,获得高的工作绩效。在民办高校人事管理中发挥激励机制的作用有利于充分激发民办高校广大教师工作积极性，提高教学质量。

三、激励的理论基础

自20世纪30年代以来,许多西方管理学家从不同的角度提出了各种激励理论,现就本文涉及到的激励理论做以简要介绍：

（一）马斯洛的需要层次理论

“马斯洛的‘需要层次理论’是将人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要、求知的需要和求美的需要七个层次，认为人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。”［3］人都是按这一顺序从低到高去追求并使自己的需要得到满足,某一层次的需要得到满足后,就不再对行为起激励作用,人就会追求更高层次的需要。

（二）赫茨伯格的双因素理论

“赫茨伯格提出了的双因素理论，他把激励分为两个方面，即保健因素和激励因素。他把监督、工作条件、人际关系、薪金、工作安全感、公司政策等因素概括为保健因素；把工作中的成就感、工作中得到认可和赞赏、工作本身的挑战性和趣味性、工作职务的责任感以及个体晋升与发展的机会等内在因素称为激励因素。当保健因素充分时不能带来满意，当保健因素缺失或匮乏时，将导致不满意的产生。只有激励因素充分时，才能给人带来满意。”［4］管理者必须首先满足员工的保健因素,防止不满情绪产生,同时应充分利用激励因素,以激发员工内在的积极性。

（三）亚当斯的公平理论

美国心理学家亚当斯认为，“当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。”[5]该理论认为,激励中的一个重要因素是个人报偿是否公平。当他觉得自己所获得的报偿不公平时,就可能产生不满,就会降低产出的数量和质量,减少自己的付出；觉得公平时,他可能在同样的产出水平上工作；如果觉得报偿比认为的公平报偿要大,他可能会更加努力工作。

四、民办高校人事管理中激励原则的运用

通过以上相关激励理论分析，在民办高校的人事管理中，结合学校实际，应遵循以下原则：

（一）坚持激励的层次性原则

通过对马斯洛的需要层次理论分析，人的需求是有层次区别的，对于民办高校教职工这个群体尤为明显。大部分民办高校教职工都是知识型员工,在各自不同的岗位上共同为学校的教育事业贡献自己的聪明才智,但由于岗位不同以及个人能力、努力程度等方面存在着差异,每名员工对学校所作的贡献也存在差别。所以对教职工的激励也应适当分层次，要有重点和针对性。例如，民办高校教师这个团体的特征是刚毕业的年轻教师和从公办高校退休后到民办高校工作的教师居多，而具有高职称的中年教师偏少。因此，对于年轻教师应该激励他们如何尽快完成角色转换，从学生角色转换到教师角色，做一个称职的教师。对中年教师而言，他们要评聘中高级职称，激励他们多进行研究，申请省级、国家级研究课题。对于退休的教授，激励他们发挥余热的热情，在教学、科研等方面指导青年青年教师，做好传、帮、带的作用。

（二）坚持物质激励与精神激励结合原则

根据赫茨伯格的双因素理论，物质激励是基础，精神激励是提升，两者要有机结合。物质激励就是针对人的物质需求，提供相应的物质资源，如工资、奖金等。精神激励主要激发人的思想政治觉悟，人的思想政治觉悟提高了，就可以长久地维持高涨的劳动热情和学习热情。在激励因素中，表扬、上级赏识等就是精神上的激励，而且精神激励的效果要比物质激励的效果持久得多。当然，精神激励也应该在一定的物质激励基础上进行，单纯的精神激励是起不到很大作用的。美国管理学家法兰西斯就曾说：“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱使一个人在一定时间内，停留在一定的地方，你能用钱在一天或一个小时内，买到别人一定的肌肉动作，然而，你却不能用钱买到热情，买到忠诚，也不能买到一个人对事业的奉献。”［6］民办高校实施物质激励应注意以下几点：第一,工资和奖金作为物质激励的主要方式,必须能够体现教师个人的工作业绩,否则即使支付了较高的奖金,也不会产生满意的激励效果。第二,物质激励不能作为民办高校吸引人才和留住人才的唯一手段。管理者应充分利用精神激励。通过营造一种相互尊重、关心和信任的工作氛围,保持人际关系的融洽和谐。让教师参与管理,以满足其归属需要和受人赏识的需要, 从而产生一种成就感和尊重感。民办高校管理者应该把物质激励和精神激励有机地结合起来,才能收到良好的激励效果。

（三）坚持公平性原则

根据亚当斯的公平理论，民办高校要公正公平地评价每位教职工的成绩，避免引起教职员工不满。民办高校教师从事的是知识工作，其任务是知识创新和知识传授。因此他们的工作都不可能像具体物品那样能够予以客观的、严格的量化考评；在民办高校人事管理具体操作中，可以用“程序公平”来补充结果公平。有研究表明，程序公平比结果公平对员工的满意感有更大的影响，程序公平更容易影响员工对组织的信任。基于此，民办高校在制定分配政策时应考虑决策过程公开化、民主化，遵循一致和无偏见的程序，采取科学的措施增加程序公平感。这样才能更有效地激励教职工的工作积极性。

五、结语

我国民办高校发展时间短、资金少等特点更决定了在人事管理过程中应该充分发挥激励机制的作用。民办高校人事管理者应该坚持激励的层次性原则、物质激励与精神激励结合原则和公平性原则，做到科学合理的配置人力、物力、财力等资源调动教职员工的工作积极性。

[1]苏东水.管理心理学（修订版）[M].上海：复且大学出版社，1992.

[2]陈德耀.现代管理与公关[M].青岛：青岛出版社，1995.

[3] 郭卜乐.马斯洛的需要层次理论[J].教师博览，2005，（9）.

[4]胡君辰.管理心理学[M].上海：东方出版中心，1997.

[5]周三多，陈传明.管理学原理与方法[M].上海：复旦大学出版社，2003.

[6]姜汝真.中国传统文化的历史阐释与现代价值[M].太原：山西教育出版社，1997.