通信企业研发人员胜任特征模型研究——以H公司为例

王 佳

（河海大学公共管理学院，南京 210000）

全球一体化进程的加快促进了全球市场的融合，加剧了各行业间的竞争。尤其是需要不断进行技术创新和技术变革的通信行业更是面临着巨大挑战。研发人员作为影响通信企业成败的关键人力资源，对企业的成长和发展起到至关重要的作用。因此，许多通信企业相继进行以研发人员为对象的重点研究，试图建立良好的研发人员管理开发模式，把胜任特征模型作为核心来推广公司的人力资源管理工作。

1 胜任特征定义及概述

“胜任特征”概念是由哈佛大学麦克利兰（David.McClelland）教授最早提出的。 他在1973年发表了名为《测量胜任特征而非测量智力》的文章，提出要用胜任特征测试取代传统能力测试，试图找出表现卓越者与表现一般者之间最显著的差距和特点。1993年，Lyle.M.Spencer对胜任特征下了一个比较完整的定义。他认为，胜任特征就是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征”，这包括了可以一切能够被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

胜任特征模型(Competency Model)是针对职位表现优异要求组合起来的胜任特征结构，描述有效完成特定组织的具体工作所需要的知识、技能和特征的组合。胜任特征模型主要包括三个要素：胜任特征名称、胜任特征定义和反映胜任特征行为表现差异的行为指标等级描述[1]。胜任特征模型的研究为整合人力资源功能和服务提供了工具和方法, 在人力资源管理活动中起着基础和决定性的作用。

2 研究对象的界定

H公司总部位于中国深圳，是全球第二大通讯供应商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。公司在电信网络、企业网络、消费者和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，致力于为电信运营商、企业和消费者提供有竞争力的ICT解决方案和服务。目前，H公司的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球 1/3的人口。

本研究的调查对象是H公司南京技术研究所，此研究所共7个部门，分别是业务与软件部、数据通信部、预言部、光网络部、云计算部、企业网部和手机终端部。

在H技术研究所的员工中，研发人员占有相当大的比重。这些研发人员是指从事公司技术创新的知识型员工。他们学历较高，一般在硕士及以上，技术专长突出，拥有丰富的行业经验。他们学习能力强，有职业发展的强烈需求，渴望获得更多机会，有独立意识，敢于尝试具有挑战性的工作，希望实现自我价值，得到别人的尊重与认同。

3 通信企业研发人员胜任特征模型的构建

3.1 H公司研发人员胜任特征指标获取

3.1.1 工作分析明确H公司研发人员岗位要求

工作分析是构建胜任特征模型的一项基础性工作。本文基于职位说明书和岗位任职资格书等材料，明确公司各部门研发人员的岗位职责、工作内容、任职要求和绩效考核指标等信息。

3.1.2 行为事件访谈获取H公司研发人员胜任特征信息

行为事件访谈被认为是目前胜任特征研究最有效的方法，是工作分析访谈的进一步深入。首先选择调查样本，我们从研发人员中选择了30个优秀的员工30个一般的员工组成优秀组和普通组。针对行为事件访谈提纲进行访谈，从优秀组和普通组的对比中提炼研发人员胜任特征的关键因素。访谈采用双盲设计，每人的谈话最长2.5小时，最短1.5小时，平均2.0小时。

3.1.3 专家小组讨论提炼H公司研发人员胜任特征指标

专家小组经过反复思考讨论，分析整理行为事件访谈资料，统计各个胜任指标出现的频次，提炼出频次超过5次的胜任指标，共22项：客户服务、挑战意识、人际理解力、自我发展、思维能力、信息收集与分析能力、技术专长、诚实正直、学习能力、协调沟通、影响力、富有主见、灵活性、关注质量、主动性、独立性、关注程序、预见能力、团队合作、敬业精神、自信、创新能力。

3.2 实证调查与分析

3.2.1 问卷设计与发放

本研究的问卷设计是以李克特5点量表法为基础的，一共22项指标，每项指标分为5个评价等级：1——非常重要 2——比较重要3——一般重要4——比较不重要5——非常不重要。采取分层抽样的调查方式，发放问卷300份，问卷回收数量271份，有效问卷264份，有效问卷回收率88.0%。

3.2.2 问卷有效性分析

问卷信度分析

问卷信度采用克伦巴赫系数进行检验，本文采用的胜任特征问卷总体的同质性信度为0.771，表明问卷信度良好，测量结果比较可靠。

问卷效度分析

① 结构效度

本研究采用因子分析对问卷的结构效度进行验证，一般情况下，各因素累积方差解释量达到60%以上，表明问卷具有良好的结构效度。本研究问卷数据分析中因素累积方差解释量达到68．932%，表明本研究设计问卷结构效度良好。

② 内容效度

本研究的问卷编制以H公司研发人员的工作要求为基础，参考了大量文献，运用工作分析、行为事件访谈等调查方法搜集指标资料，在此基础上确定了问卷的初始内容，经过几轮反复修改讨论确定最终问卷，保证了问卷的内容效度。

3.2.3 问卷指标因子分析

因子分析前提条件

即考察变量之间是否存在线性关系，本研究采用KMO 和Bartlett 的检验，分析结果KMO值为0.655（大于0.5），表明变量间共同因素较多。同时，Bartlett球形检验值为2628．021，极其显著(P=0．000)，说明变量之间有共享因素的可能性，比较适合进行因子分析。

问卷指标质量分析

同样采用SPSS17.0进行问卷描述性统计分析。根据分析出的胜任特征指标的描述性统计表，确定所有指标均值都在2．0以上，说明问卷中各项指标的重要性程度得到H公司研发人员的普遍认可。

因子提取

运用SPSS l7．0进行因子提取，确定主要因子数目。采用主成分分析法，从22个指标中抽取因素。胜任特征指标的方差贡献率表中确定特征值大于l的因素共7个，方差贡献率达到68.932%，可初步确定为通信企业研发人员胜任特征因素。

3.3 胜任特征权重确定与模型构建

采用专家小组讨论法将上述因素进行整合命名，各个专家再分别将整合的7个因素赋分，确定各个胜任特征的权重。

①独立性与挑战性（13%）：包括富有主见、预见能力、独立性、关注质量、挑战意识。指标主要体现员工的工作独立性与挑战精神。

②思维与知识能力（22%）：包括思维能力、人际理解力、敬业精神、技术专长。指标主要体现研发人员所掌握的专业知识和思维能力。

③创新灵活性（18%）：包括自信、创新能力、关注程序。指标主要体现人员对专业知识的掌握和灵活应用程度。

④协调沟通能力（9%）：包括协调沟通、诚实正直。指研发人员要具有较好的品格，能够与团队其他成员和睦相处、协调配合。

⑤成就欲（10%）：包括成就导向、灵活性、信息的收集与分析能力。主要体现了员工所拥有的进取心与成就感。

⑥学习与团队协作能力（18%）：包括影响力、团队合作、学习能力。表示员工可以在团队合作中有良好的表现，能对他人产生影响，具有一定的学习能力。

⑦客户服务能力（10%）：包括自我发展、客户服务。指员工明确客户的真正需要，针对性地为不同的客户需求服务。

在因素整合基础上，建立通信企业研发人员胜任特征模型，见图1：

图1 H公司研发人员胜任特征结构模型

4 结论

本文提炼出的七个胜任特征核心指标对H公司研发人员今后的工作表现和职业长期发展具有重要而长远的影响。本研究以H公司作为典型，为通信企业研发人员的胜任特征模型构建提出了一个可以参照的标准。然而，本文仅仅对研发人员的胜任特征进行了初步探讨，今后还需进行更加深入的研究与应用，以扩大本研究的适用价值。

[1] McClelland D C.Testing for Competency rather than for intelligence,American Psychologist,1973.

[2] Spencer Jr.L M.Spencer S M.Competence at Work:Models for Superior Performance.New York:John Wiley&Sons,Inc,1993.

[3] 潘文安.IT业项目经理人胜任力模型研究[J].科技进步与对策,2005(2):152-154．

[4] 何群.JS公司研发人员胜任特征模型研究[D].重庆:重庆大学，2007.

[5] 缪园 刘栩凝.软件工程硕士胜任特征模型研究[J].学位与研究生教育,2009(3):56-59．

[6] 童天.胜任特征模型及其建构方法[J].管理方略,2010(8)：37-39．