市属戏曲院团管理机制的创新

■王芳

市属戏曲院团管理机制的创新

■王芳

文化事业以及文化工作者是社会主义精神文明建设的重要组成部分，在社会发展中占有重要的位置，文化的繁荣与否，在一定程度上反映一个地区经济发展的好坏。淮安作为苏北地区重要的南北交通中心城市，具有较浓郁的地方文化特色，是戏曲多剧种发展的地区之一，有京剧、淮剧、淮海戏、黄梅戏等剧种。通天教主王瑶卿、京剧大师周信芳、世界闻名的古典神话小说《西游记》作者吴承恩、汉代大文豪枚乘、枚皋等诸多的文化名人都源出于此，体现了淮安这块肥沃土地上的深厚的历史文化积淀。新中国成立以来，尤其是改革开放以来，由于淮安市以农业经济为主，经济基础比较薄弱，在一定程度上牵制和影响了对文化建设的投入，从而影响了文化事业的发展，削弱了文化人才队伍的建设。深入调查研究文化单位人才工作发展中的新情况、新问题，总结经验，探索规律，深化人事制度改革，是我们文化工作突破、创新的关键所在，通过反观我们基层文艺表演团体的人才队伍建设，尤其是淮安市淮剧团、省淮海剧团、省长荣京剧院近几年的管理机制和人才工作，我们发现存在以下几方面突出问题：

一.存在的问题及原因分析

（一）人才总量不足，文化素质偏低

在我们单位，近几年由于受多方面因素的影响，存在严重的总体人员缺编，专业人才紧缺，骨干人才稀缺的现象。在职专业技术人员中具有专科以上学历的专业对口的人才不足5%，其中还含有部分演职员通过党校取得非艺术专业的学历；具有高级职称的专业技术人员总数不足20%，具有中级职称的专业技术人员总数不足40%。单位现有的人才队伍，有50%是二十世纪七八十年代以前进团的老人员，普遍存在文化知识匮乏，综合素质偏低的现象，从而导致人员队伍知识结构不合理，在一定程度上影响精品力作的创新出优。而剧团经费拮据，单位又无力拿出资金培训提高在职人员的文化素质和专业水平。如现有的中高级技术人才，大多数只有初中或小学文化程度，舞台实践经验丰富，而普遍缺乏专业的文化工作理论，从而影响了中高级人才的进一步发展和提高。而且，在市场经济条件下，严重缺少文化经营人才，从而影响了文化产业的发展。

（二）需要的人才引不进，现有的人才稳不住

由于用人制度不灵活，培养新人不力和进人渠道不畅等种种原因，文化专业人才青黄不接、后续乏力。如我单位演员队伍的结构比例严重失调，老生、须生、老旦、花旦人才短缺，拔尖性的小生、青衣等专业人才匮乏。另一方面，受经济因素的影响制约，近10多年来，不少综合素质较好的人才流失现象严重。但一些剧团紧缺的专业人才，由于经济方面的原因以及体制的原因，又很难及时顺利地引进。另外还有不容忽视的隐性流失，主要表现为员工工作态度懒散，工作不努力，或消极怠工，业务技能不但不进反而逐年退步等。同时，在职人员中人才流动困难，往往一些优秀的人才受单位编制、人员性质、文凭等多种因素限制，困在某个单位干一辈子，到头来磨平了棱角，消泯了锐气最终流于平庸，没能发挥人才的最大效应。

（三）经费投入不足，人才工作开展困难

由于政府对文化事业费的投入和文化基本建设项目的投入不足，再加上自身创收盈利能力较差，我单位多年来一直处于入不敷出的境地，职工常年领取打折工资，影响了职工工作的热情和积极性。再加上缺乏经费，单位设施老化落后，剧目创新工作和人才培养工程举步维艰，缺乏系统完善的人才培养体系，也缺少足额的培养经费。基层文艺工作者生活待遇相对较差，影响了积极性和创造力，制约了文化事业的发展，从而也进一步影响剧团的整体竞争力。

（四）机制不合理，难以调动现有人才的工作激情

由于我们一直以来沿用的还是计划经济体制下的“大锅饭”分配模式，不论工作表现、不管水平高低，一律以职称定工资酬劳，在基层往往是“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样”，缺乏具体量化工作的评定标准和相关的激励机制，具体工作中职责不清、赏罚不明，严重影响演职人员的积极性（虽然2004年底事业单位改革工作中也进行过分配体制的改革，由于受多方面因素的影响，分配制度改革基本未实施）。加之单位不景气、社会不良风气影响等因素，出现敬业精神滑坡。有的没有忧患意识，缺乏主人翁精神；有的不安心本职工作，热心于第二职业，导致单位有时出现“有人无事干，有事无人干”的现象。

二.解决问题的途径

党的十六大报告中指出：要在全党确立人才队伍建设的重要战略地位，牢固树立“科技是第一生产力”、“人才是第一资源”的观念，人才是经济发展和社会进步的关键支撑，新世纪的竞争主要是人才的竞争。因此做好文化人才工作，关键就看能否拥有和保住一流文化人才，而要利用和留住人才，关键在于机制创新。而要留住人才，发展好文化事业，我们必须把文化艺术人才的培养和开发始终放在首要位置，予以格外的关注，并且，根据淮安历史文化名城的目标任务，切实做好文化人才需求预测，以便在科学的基础上，使我们的文化艺术人才培训和开发取得明显的效益。如何建设一支有文化、有专业水平、高素质的专业文艺队伍，这是我们文艺事业的关键所在和长久之计，要想建设好人才队伍，我们就必须要扎实地实施人才战略，要充分发挥艺术名家和文艺骨干的作用，积极创造条件，让他们一方面多出精品，另一方面做好传帮带工作，以利于文艺队伍的整体提高；我们还要注意发现、培养、选拔文艺新人，改变过去那种希望一蹴而就的做法，要注重对新人的再教育、在培养，循序渐进。要利用系统内的培训基地，通过压担子锤炼，加快新人队伍的成长，使那些真正有前途的文艺新人能够脱颖而出，对有潜质的文艺新人，要倍加呵护，创造条件再培养、再提高，采用“请进来、走出去”的培养方法，加快文艺新人的成长进程。以下是本人对目前市属戏曲院团管理机制的几点思考。

（一）改革分配体系，创新激励机制

一是完善收入分配制度。重实绩、重贡献，通过建立各种形式的责任制，制定量化工作的评定标准，解决大锅饭体制中职责不清、赏罚不明，“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样”的老大难问题，充分调动工作人员的积极性。积极探索并研究制定文化技术、创作成果等要素参与分配和奖励的办法，充分调动文化工作者的积极性、创造性，真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。二是完善奖励制度。由文化局牵头设立相关的“文化人才奖”，依据现有的相关奖励政策、方法，对文艺创作、演出等特殊拔尖人才、各门类优秀人才给予重奖。三是完善福利制度。应该通过政府机构协调，改变现有差额补助经费的现状，实行全额拨款，保证文化人才的工资待遇水平随着经济发展不断提高。要用长远眼光，借鉴其他城市好的做法，结合淮安市的实际情况来确定相关的待遇水平，做到“用环境留住人才，用待遇留住人才”。

（二）创新晋升机制，营造人才脱颖而出的大环境

要切实改进用人政策，努力形成人尽其才，才尽其用的选人、用人机制。一是职称晋升制度创新。要以创新能力和工作实绩为标准，而不要过于苛刻学历、学位、任职时间以及论文篇数的多少，而论资排辈，要让年轻压担子锻炼，营造利于人才脱颖而出的环境。二是创造竞争环境。公开、平等、竞争，择优选拔和任用优秀人才，让能干事、相干事的人到适合的岗位上，力戒裙带关系和论资排辈的做法。

（三）创新流通机制，充分调动人才积极性

通过建立聘任制、招聘制、合同制等，打破人事制度上的铁饭碗，使领导干部能上能下，不搞终身制；使文化工作者能进能出，不搞一次分配定终身，从而建立起一套人尽其才、合理流动的人事制度。

（四）创新引才机制，努力引进外地优秀人才

我们可以根据现有的实际情况，因地制宜，制定有关优惠政策，创造良好环境，大力培养和引进复合型人才，当前尤其要注重文化经营类人才的引进和培养，淮安市的基层文艺团体更需要及早充实具有较强拓展能力的经营管理人才，亟待全面推行演出经纪人制度，拓展演出覆盖面，做大做强文化产业，通过努力改变过去仅仅依靠门面房出租收入的文化产业现状，真正实现文化产业带动文化事业发展良性循环模式。在引进文化人才时，应不拘泥对方个人身份、文凭、职称有多高，而在于是否有真才实学，是否适用，是否有利于我是文化事业的发展。

（五）创新培训机制，全面提高文化人才的综合素质

根据实际情况和文化事业总体发展的要求以及职工继续教育需要，应该由主管局制定切实可行的培训计划，向上争取足额的培训资金，每年都能按计划通过各种方式，循序渐进地“请进来、送出去”，道多层面地培养文化拔尖人才，通过有计划的轮流培训，逐步提高在职文化工作者的整体素质和知识水平。

本人通过对淮安市淮剧团等文艺团体存在的问题进行分析，并探讨相应的解决办法，希望对促进文艺团体的健康发展，繁荣社会主义文化市场具有一定的现实意义。