双因素理论视角下的高职教师激励策略研究

万明

【摘 要】文章以合肥市部分高职院校教师为调研对象，就现行的薪酬制度等问题进行问卷调查，对样本群体的调研结果进行统计，揭示样本群体对现行高职院校激励体制的态度，并以双因素激励理论为视角分析其产生的原因，以期能够为提高高职院校教师队伍建设水平提供有益的帮助。

【关键词】高职教师；双因素理论；激励；策略

一、调查的动因和目的

高等教育质量是全社会关注的焦点，也是影响我国科教兴国战略实现的重要因素。高校教师作为高等教育质量的实施主体，其工作精神面貌的好坏将直接影响高等教育的质量，高职院校教师的工作积极性与有效性也将影响高等职业教育的质量。那么如何提高我国高职教师的工作积极性与主动性，即如何激励高校教师能够爱岗敬业，是每个高职院校管理者和高等教育主管部门需要关注的问题。现阶段，我国高等职业院校普遍存在激励措施单一、激励时效滞后的现象，再加上激励缺乏针对性以及缺乏长效的激励机制，使得我国高职院校教师的工作满意度不高，从而导致高职教育质量发展的滞后。因而有必要对高职教师的激励策略进行深入研究。

高职教师有着与其他类型高校教师不同的特点，存在诸如学历结构偏低、职称结构不合理、知识结构老化、职业化程度不高、职后培训力度不够等问题，因而应采取针对性的激励策略来激发他们的工作积极性和主动性。通过对高职院校教师工作面貌状况的分析，联系当前现实的高职教育环境，以双因素激励理论提出有针对性的促进高职院校教师工作积极性的策略，以期能够为提高高职院校教师队伍建设提供有益的帮助，并为相关部门制定高职院校教师培养政策提供参考。

二、调查时间及调研问题

本次调查问卷的发放是从2011年10月开始的。从2011年10月下旬开始，进行了近三个月的采访、调查工作。2012年4月，对采集的样本数据进行整理，并进行了大量的统计分析工作。

本次调查共设计了五个方面的问题，主要包括：个人基本信息、对教师工作本身的评价、工作状态评价、工作积极性相关度评价以及关于高职教师薪酬调研等。其中中间3个模块采用“五点量法”，分别设有从“完全同意”到“完全不同意”5个选项。通过这些问题，可以直接或间接了解高职教师对工作本身及其状态的基本看法，这是提出针对性激励策略的基础。

三、调查的方法

本次调查采用抽样调查法，以多种调研形式对合肥地区高职院校教师的工作面貌现状和工作满意度进行定量与定性分析，在此基础上，运用双因素激励理论的相关知识，提出针对性的激励高职院校教师的策略。所有调查问卷经过真实性审查，剔除那些明显带有应付性的不合格问卷，利用Excel软件进行数据处理。分析类型主要为单变量的描述性统计、变量间的相关分析。

四、调查对象的总体情况

本次调查面向合肥地区的安徽城市管理职业学院、安徽水利水电职业技术学院、安徽三联学院、安徽警官职业学院、安徽新闻出版职业技术学院等高职院校的在校的学生为对象，随机选取250名一线教师进行调查与访谈。本次共收集问卷243份，其中有效问卷196份，合格率80.66%。本次抽样合格样本中，女教师84人，占42.86%；获得或正在攻读博士学位的有2人，获得或正在攻读硕士学位的有127人，本科及以下的有67人；年龄在30岁以下的有67人，46岁以上的有27人，在31～45岁区间的有103人；拥有副教授职称以上的有11人，讲师有109人，助教76人。就本次调研的结果来看，现在合肥地区高职院校教师群体年轻化的现象比较明显，文化程度较高，在职称的分布上呈现高级职称较少，中级、初级职称较多的现象。

五、调查结果统计及分析

（一）高职教师对工作本身的评价

按照双因素理论，与工作本身相关的因素对从业者的激励作用最为明显。作为高职教育的从业者，对高职教育工作本身的评价是进行高职教师激励效果研究的重要内容。在这个模块中，本研究设置了“喜欢教师职业，教书有成就感”、“利于专业发展”、“社会地位高，受到他人尊重”、“工作内容有挑战性”、“工作方式独立”、“工作时间灵活”、“工作稳定”、“工作环境好”、“假期长”、“与学生相处愉悦”等10个问题。

就调研结果来看，选择“完全同意”比例较高的是“假期长”、“工作稳定”和“喜欢教师职业，教书有成就感”3个问题，而综合选择“完全同意”和“基本同意”的统计数据表明，“工作方式独立”的选择人数最少，但也达到152人次；所有样本都选择了“假期长”。由此看来，高职教师对工作本身的评价较高，对工作有较强的认同感。

（二）高职教师对工作状态的评价

工作状态的好坏，直接关系到工作效率的高低，能够比较直观地反映职业倦怠感的程度。在这个模块中，本研究设置了“愉悦”、“身心俱疲”、“家人认为我投入时间过多”、“职称晋升让我烦恼”、“薪酬让我难以安心工作”、“学校考核标准让人不满”、“现有薪酬比较体面”等7个问题。

调查结果显示，样本中有156人针对“愉悦”这个问题选择了“完全同意”或“基本同意”，占样本总数的79.59%，说明绝大多数高职教师对自己的工作状态比较满意，职业倦怠感较弱。但在 “职称晋升让我烦恼”、“薪酬让我难以安心工作”、“学校考核标准让人不满”等问题上，分别有86.22%、82.14%、80.10%选择了“完全同意”或“基本同意”，这说明现存的制度和标准有可能成为触发高职教师职业倦怠感的因素，有必要对此进行改革。

（三）高职教师对工作积极性相关度的评价

对高职教师进行工作积极性影响因素的调研，能够使我们清晰地了解高职他们的内在诉求。在这个模块中，本研究设置了“薪酬”、“工作硬件设施”、“宽松的工作环境”、“良好的培训、进修计划”、“学术休假机会”、“参与学术交流机会”、“良好的人际关系”、“表彰和奖励”、“假期被占用（即使是有偿的”、“参与学校的重要决策”等10个问题。从调研的结果来看，“薪酬”、“宽松的工作环境”和“参与学术交流机会”成为高职教师最为关注的对象。不难发现，高职教师对薪酬等传统意义上的保健因素还是比较看重的。

（四）高职教师对薪酬及其制度的态度的调研分析

本研究对高职教师的薪酬及其相关制度进行了调研，主要得到以下结果：

在“校内年收入”的调研中，共有132人选择“4～6万元”，年收入在6万元以上的仅有17人，所占比例不到10%。根据安徽省人力资源和社会保障厅发布的《2012年度安徽省人力资源和社会保障事业发展统计公报》数据显示，2012年“国有单位在岗职工年平均工资46727元，城镇集体单位35791元，其他单位为46251元。”[1]由此可见，高职教师的年收入水平与省平均水平相当，并没有外界想象的那么高。

在“薪酬分配的主要依据”的调研中，“职务、职级”排在优先考虑的位置，“工作绩效”的作用最不明显。说明高职院校的薪酬激励体系仍停留在比较低的水平。

在“是否因为业绩优劣而受到学校的奖惩”的调研中，有107人选择“业绩优增加，业绩差不变”。说明现在高职院校实行的是“奖优”激励手段，没有完全采用奖惩结合的激励方式。

在问及“学校是否公开教师薪酬”及其支持态度的问题时，有135人选择“不公开，支持”。说明现在高职院校一般不采用公开薪酬的方式，但高职教师愿意并支持薪酬公开。

在问及“学校改革收入分配制度、拉大收入差距的效果”时，有108人认为有效果，工作积极性也提高了。说明现在高职院校通过收入分配制度改革，确实提高了教师的工作积极性。

在调查“学校收入分配改革方案中科研与教学的比例”时，有117人认为比例适中。说明现在高职院校在制定收入分配制度时，比较合理地兼顾了教师参与科研与教学的活动，对提高高职教师科研能力有一定的推动作用。

在进行“最应该提高教师收入的措施”调研时，多数样本选择福利、教学收入和职务工资。从中不难发现，高职教师对福利和职务工资等传统保健因素的改善特别关注。

在调查“对教师的考核应该采取的方式”时，有124人认为应该采取“规定教学和科研目标，综合考核”的方式。说明高职教师理解科研与教学对自身成长的重要性。

在调查“对教师的激励应该采取的方式”时，有143人认为应该采取“教师自我为主，学校考核为辅”的方式。说明高职教师更愿意进行自我考核，并且认为自己有能力进行自我考核。

在调查“金钱对教师激励作用的趋势”时，有126人认为应该“有增强趋势”的方式。说明高职教师在市场经济深入发展和社会转型的情境下，感受到经济收入对自身的冲击，更愿意接受金钱激励。

在调查“离开高职教师岗位的原因”时，“不能提供足够的发展机会”、“收入太低”和“工作得不到认可和肯定”排在前三位。说明高职教师既有工作本身带来激励需要，也要收入带来的保健因素要求，处于比较复杂的激励需求中。

在调查“终身教职制及其薪酬支付方式”时，有115人认可终身教职制，并应该采取“年薪制”的薪酬支付方式。说明高职教师基本愿意从事本职工作，对工作的稳定性要求较高。

六、激励策略探讨

（一）正确认识薪酬等保健因素对高职教师工作积极性的影响

从调研的结果不难发现，高职教师对“激励因素”和“保健因素”都有十分强烈的需要，因此，在对高职教师进行激励时应该考虑这两种类型的需要。就现阶段来说，保健因素对高职教师工作积极性有着十分重要的影响。

在保健因素中，薪酬是重要内容，它能够影响教师对工作的投入程度。如果教师无法获得预期收益，那么他们往往会在校内校外寻求非教学活动获得收益，将时间、精力、知识资本等对外进行寻租，从本职工作之外进行福利自制。[2]因此，应该正确认识薪酬等保健因素对高职教师工作积极性的影响，提高他们的薪酬待遇，保障他们从事高职教育事业的热情。

（二）赋予高职教师薪酬体系新内容

传统的高职教师薪酬体系仅仅包含工资、福利、津贴等可以货币化的成分，而不包括工作本身带来的难以货币化的成分，如：工作自主、参与决策、进修机会、晋升机会等。有人把难以货币化的薪酬称为内部薪酬，它产生的激励效果持续时间较长，而且组织不需要付出很大代价。[3]因此，有必要在薪酬体系中增加内部薪酬的成分，使高职教师增进对工作的热爱，增加对工作的满意度。

（三）在激励时注意“激励因素”与“保健因素”的主次与转化问题

唯物辩证法告诉我们，矛盾是分主次的，而且主要矛盾与次要矛盾之间还存在着转化。因此，在对高职教师进行激励时，首先要注意区分当前激励的主要内容与次要内容。就调研的结果来看，“保健因素”是当前激励的主要内容，应该千方百计地提高高职教师的收入，并使收入与绩效考核结果能够形成对应关系。这并不意味着“激励因素”在当前不起作用，恰恰相反，它是我们采取激励措施的高级目标。根据需要层次理论，当低层次的需要得到满足了以后，高层次需要才更加凸显。因此，在提升高职教师收入的同时，应该注意对他们的意识和行为加强引导，使其在较低层次的物质需要得到满足以后，能够激发他们更高层次的精神需要，亦即通过“激励因素”来提升工作积极性、满意度。

高职教师激励是一项十分复杂的工作，它包含的内容远超出“双因素激励理论”涵盖的范围，也远不止本文所论述的范围。但是，高职教师激励工作本身对我国高职教育的健康发展具有重要作用，因而需要我们投入更多的时间、精力去做好它。

参考文献：

[1] 安徽省人力资源和社会保障厅. 2012年度安徽省人力资源和社会保障事业发展统计公报[EB/OL]. http：//www.ah.hrss.gov.cn/web/templet/siteColumnContent.jsp？siteColumnContentId=86873， 2013年8月19日.

[2] 王祖山，叶芃，等. 高校负载衍生问题及其潜在影响[J]. 教育与现代化，2010，（1）：6- 9.

[3] 牟晋京.高校教师薪酬激励研究[D].仁海：东华大学，2005：17.