浅议我省高校绩效工资制度改革实践

马玉杰

【摘 要】通过对我省高校绩效工资制度改革实践情况的分析，肯定取得的成效，总结存在的问题，提出进一步深化高校绩效工资制度改革的建议。

【关键词】高等院校；绩效工资；改革

不断深化工资制度改革是经济和社会体制改革的重要内容，也是经济社会不断发展的重要标志。新中国成立以来，我国先后分别于1958、1985、1993、2006 年进行了四次工资制度改革。2006 年，按照党中央、国务院的部署要求，随着人事部、财政部出台下发《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发[2006]56 号），以在事业单位建立和实施岗位绩效工资制为重要组成内容的第四次工资制度改革全面展开。这次事业单位工资制度改革基本分为三个阶段。第一阶段，构建由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成的新的工资结构体系，完成岗位工资和薪级工资套改，实现工资制度改革初步入轨； 第二阶段， 推进实施与工资制度改革相配套的事业单位人事制度改革，通过组织开展全员聘用工作，逐步实现各级各类人员由“身份管理”向“岗位管理”的转变，实现岗位与工资的对接；第三阶段， 在清理规范津补贴的基础上启动实施绩效工资制度改革。在高校，通过改革工资结构体系，清理规范各类津贴补贴，使绩效工资成为教职员工工资收入的重要组成部分，逐步建立和形成了与岗位职责要求、工作业绩水平、岗位实际贡献紧密联系的，既鼓励创新创造，又兼顾公正公平的分配激励机制。

我省高校已于2006年下半年开始至2007年初完成第一阶段工资套改工作，2011年基本完成人事制度改革，2012年起全面启动实施绩效工资制度改革。根据省里的统一部署要求，在绩效工资制度改革实践进程中，各高校按照“绩效优先，兼顾公平”的总原则，试图通过进一步理顺分配关系，规范分配秩序，建立符合高校特点、体现岗位绩效和分级分类管理的绩效工资体制，来平衡各级各类人员之间的收入差距，构建和谐的收入分配关系，使广大教职工共享改革发展的成果，从而提高高校核心竞争力，保持持久稳定与发展。可以预见，党的十八届三中全会后，随着新一轮改革的全面展开，高校作为公益性事业单位，其收入分配制度改革将作为事业单位综合改革的重要组成部分进一步深入推进实施，本文拟从对我省高校已实施的绩效工资制度改革的基本情况简析入手，提出进一步完善高校绩效工资制度改革的建议，以期对高校收入分配制度改革的不断深化有所裨益。

一、我省高校绩效工资制度改革情况简析

按照国家和省的总体部署要求，我省高校在总结前期改革试点工作成功经验的基础上，于2011年基本完成了以岗位设置管理和全员聘用为主要内容的人事制度改革工作， 2012年全面启动实施绩效工资制度改革。各高校在深入摸底调研和借鉴部分省外高校改革实践经验的基础上，按照省里的统一部署要求，稳步推荐绩效工资制度改革工作。

（一）改革的政策背景

2011年9月，省政府办公厅以黔府办发[2011]106号文件转发省人力资源和社会保障厅《关于其他事业单位实施绩效工资的实施意见》，明确了各其他事业单位（含高校）绩效工资改革的基本原则、实施范围、津贴补贴的清理规范、绩效工资总量和水平的核定、绩效工资分配、相关政策、经费保障和财务管理、组织实施等政策规定。2012年2月，省人社厅和财政厅又下文对省直事业单位（含高校）绩效工资水平在原定标准基础上进行调整，并确定了各级管理、专技、工勤岗位基础性绩效工资标准。以上相关具体改革政策和规定的出台，为高校绩效工资改革提供了政策保障。

（二）改革的推进实施

1、各高校在制定改革实施方案中基本明确了绩效工资制度改革的以下指导思想和基本原则：平稳过度、积极规范、有序入轨、简便易行；坚持有利于学校建设和发展，有利于调动广大教职工工作积极性和创造性；坚持效率优先、兼顾公平、以岗定酬、优劳优酬、重责优酬；坚持教学、科研、管理、服务并重，适度向高层次人才、工作骨干和教学科研工作一线倾斜。这一指导思想和基本原则，既结合了高校工作的具体实际，又体现了绩效分配的内在要求，同时坚持循序渐进，为新制度的平稳有序运行和进一步深化完善奠定了基础。

2、合理确定了绩效工资的构成及结构比例。各高校确定了教职工的工资构成为：岗位工资+薪级工资+基础性绩效工资+奖励性绩效工资，其中岗位工资、薪级工资按国家规定的相应岗位等级标准执行；基础性绩效工资按省规定的相应岗位等级标准依据各岗位完成额定工作量情况考核执行；奖励性绩效工资由学校按照各级各类岗位职责要求、完成工作的质和量、业绩贡献等要素确定具体标准经考核执行。各高校教职工绩效工资总量由上级部门核定，扣除教职工基础性绩效工资总量后的剩余部分为奖励性绩效工资总量，从各高校实际上报审核执行的绩效工资水平看，各高校基础性绩效工资总量约占40%左右，奖励性绩效工资总量约占60%左右，从而加大了绩效考核分配比例，一定程度上体现了“效率优先、兼顾公平”的绩效分配原则。

3、依据工作性质、岗位职责、贡献大小等要素划分不同类别岗位及等级奖励性绩效工资标准，按照各岗位职责要求及完成岗位工作职责任务情况考核分配。各高校奖励性绩效工资标准基本上都按教师岗、其它专业技术岗、管理岗、工勤岗四类岗位进行划分。各类岗位再进一步细划岗位等级，分别以岗位职责要求、任务轻重、贡献大小等要素为依据确定各类各级岗位奖励性绩效工资标准，按照配套出台的具体考核实施办法进行考核分配。

（三）存在的问题

我省高校绩效工资制度的改革实施，总体上体现了效率优先、兼顾公平、以岗定酬、优劳优酬的绩效分配原则，较好的发挥了绩效考核分配的激励作用，为高校不断深化收入分配制度改革奠定了一定基础，其实施成效和积极意义是显而易见的。但笔者认为仍存在以下问题，还有待于进一步深化和完善。

1、绩效工资作为主要体现工作业绩和实际贡献的报酬，其有效激励作用发挥还不够。首先，高校绩效工资总量被上级部门严格核定，很多高校实施绩效工资后，其部分教职工绩效工资收入与前期校内岗位津贴补贴相比大体持平，即使另一部分教职工有所提高但幅度不大，绩效工资的激励作用并不明显；其次，在绩效工资构成中，奖励性绩效工资所占比例因各高校绩效工资总量水平差异而不同，总体比例不高，其作为绩效分配的杠杆调节作用仍然有限；再次，高校作为公益性事业单位，在教职工中长期以来形成的身份管理、论资排辈等现象依然存在，这在很大程度上使绩效工资实施过程中有效激励的因素受到的了削弱；最后，各高校绩效工资激励措施中虽然对在教学、科研和管理工作一线以及工作骨干、高层次人才等有所倾斜，但有效激励的普遍性并没有得到充分体现。

2、绩效考评机制还不完善。各高校在推进实施绩效工资制度改革的过程中，虽然同时制定了一系列考核制度办法，也调整完善了相应的配套制度和规定，但在具体操作过程中，对教师的考核刚性有余而柔性不足，过分倚重工作量考核，对教学质量考核措施和力度不够，致使教师在教学上重授课时数，轻教学质量的现象仍然存在；对管理人员的考核，因为各管理岗位工作职责内容及任务的差异性，难以确定统一的刚性的考核指标，致使考核工作弹性有余而刚性不足，造成了部分管理人员片面求稳、不思创新的工作格局，不利于充分发挥教职工的工作积极性和主动性。

3.绩效分配中的“大锅饭”现象仍然存在。绩效工资制度改革的实施虽然在一定程度上解决了不同类别和不同等级岗位人员之间的绩效工资差异问题，但却未能有效解决同一类别同一等级不同岗位，以及不同业绩水平和贡献的人员的绩效工资差异问题，致使绩效分配中仍然一定程度的存在“大锅饭”的情况，还不能充分体现“按劳取酬，优劳优酬，重责优酬”的分配原则，绩效分配的激励作用还难以得到有效和充分发挥。

4、虽然各高校基本上都实行了校院（系）二级管理，但很多高校二级部门管理权限不大，实行绩效工资改革后自主分配意愿不高，通过现行绩效工资制度改革很难调动院（系）二级部门的创收积极性和自主分配动力，不利于激发和调动二级部门自主办学的积极性。

二、进一步深化高校绩效工资制度改革的建议

（一）调整政策，放宽高校自主分配权限。

一方面，政府层面应放宽对高校绩效工资总量核定的限制，让高校具有能够按照自身发展要求和办学经费状况确定用于绩效分配份额的自主权，确保高校实施绩效工资分配的主动性和自主性。另一方面，政府要进一步加大对高校的投入，同时高校要努力增强自主创收能力，使学校自身用于教职工绩效分配的资金总量不断增大。“蛋糕”大了，既好切块又好分割，绩效分配的激励作用才能更好得到发挥。

（二）强化分类管理，进一步科学调整设置岗位。

高校的岗位设置管理虽然实施了一段时间，但由于是改革初期，强调先入轨后完善，所以在科学合理设岗上仍有很大空间。改革步入新阶段以后，高校各级各类岗位的设置应充分体现各岗位的基本职责、任务、技术因素，这是科学合理确定岗位绩效系数，进而确定各级各类岗位绩效工资水平的基本依据。各高校应在认真总结前期改革实践经验的基础上，对各级各类岗位职责要求和内容任务进行综合分析评价，切实打破身份限制，按照各岗位的性质、职责、任职条件等，设置合理合适的岗位，为岗位绩效工资制度的进一步有效实施创造条件。

（三）进一步完善配套的绩效考核评价体系。

要切实形成真正能体现教职工的工作业绩和实际贡献，既相互配套衔接，又易于操作运行的绩效考核评价体系。应进一步丰富绩效考核评价体系的内容，量化考核评价指标，优化考核评价过程和结果。要注重将定期考核与平时考核相结合，将年度考核与绩效考核相对接，力求绩效考核的经常化；将定性考核与定量考核相结合，力求考核的规范化；延伸绩效考核的结果，将考核结果与教职工职务职称晋升、评先选优、外派进修培训等有效挂钩，从而有效发挥绩效工资的激励作用，提高教职工的工作积极性、主动性和自觉性。

（四）切实打破“平均主义”和“大锅饭”，合理拉开绩效分配差距。要切实淡化身份，以业绩定优劣，凭贡献论英雄，将工作业绩和贡献与绩效工资分配直接挂钩，真正形成能体现“效率优先、兼顾公平、以岗定酬、优劳优酬、重责优酬”的绩效分配体制机制，

（五）在绩效工资分配上切实加大对高层次人才和骨干教职工的倾斜力度。要坚持绩效工资标准确定、绩效考核评价实施落实等都要向一线和骨干以及高层次人才倾斜的原则；注重实现短期激励与长期激励的和谐统一，实现工资长效稳定的增长机制。要分别按照各类人员之间的工作性质，采取短期激励与长期激励有机结合的方式，建立多维交叉的激励体系，形成吸引和留住人才的长期激励机制。

（六）扩大各二级教学部门可分配资源总量，增强其办学活力，调动其自主办学积极性。进一步增强学校的创收能力和宏观调控能力，不断增加用于绩效分配的资源总量；给予二级部门更多权限，鼓励各二级教学部门积极创收，增加办学收入，扩大其收入分配的自主权，充分调动各二级教学部门的办学积极性，推进学校的建设和发展。

参考文献：

[1] 杨丽萍.高校绩效工资制度改革的若干思考.《经济师》2011（12）

[2] 付丹、李琴.高等院校绩效工资制度改革的思考与探索.《江西化工》.2011（2）

[3] 王丽梅.高校绩效工资制度改革的思考.《中国市场》.2010 （3-4）