有千金尚须一“诺”:组织承诺视角下的高校教师激励

2014-03-16 14:53王崇锋徐强刘连博刘刚
中国人力资源开发 2014年19期
关键词:高校教师动机薪酬

● 王崇锋 徐强 刘连博 刘刚

随着我国不断深入推进经济结构调整和转变经济发展方式,国家创新体系的战略作用进一步凸显,人才在知识创新、技术创新、国防科技创新和区域创新中的贡献更加显著。高校教师作为人才的“生产者”,是我国高等教育事业核心能力和竞争优势的关键所在,因此,了解、研究和分析高校教师这一特殊群体的个体和工作特征并从不同的角度进行有效激励,激发高校教师的主动性、积极性和创造力,使其不断成长和发展,已成为高校人力资源管理的焦点问题。众多研究表明,组织承诺和激励有显著的相关关系(Kanter,1968;Mowday et al.,1979;Deci & Ryan,1991;Allen et al.,1990;张望军、彭剑锋,2001;严明,2006),组织承诺能够提升个体行为的内驱力,增强其工作的主动性和积极性。对于组织承诺较高的个人来说,工作本身和工作成果都能对他们产生强烈的激励作用。目前国内对高校教师激励的研究颇多(郑崇辉,2008;鲁武霞,2011),但是从组织承诺视角的研究成果较为少见,因此,有必要从组织承诺这一新的视角,进一步丰富高校教师激励理论,建立和完善高校教师激励机制,以期为高校组织和人力资源管理提供有益借鉴。

一、组织承诺与高校教师激励

(一)高校教师激励分析

近年来,随着国内高校改革的逐步深入,关于高校教师激励的研究也不断深入,主要集中在激励理论、激励因素和激励对策三个方面。

1.激励理论

激励理论主要包括需要理论、过程型激励理论和强化型激励理论。需要理论认为需要是人类行为的原动力,主要围绕个体的各种需要研究激发人们行为动机的各种因素,具有代表性的理论主要包括马斯洛(Maslow)的需求层次理论(Hierarchy of needs)、奥尔德佛(Alderfer)的ERG理论(ERG theory)麦克莱兰(McClelland)的成就需求理论(Achievement theory)、赫兹伯格(Herzberg)的双因素理论(Two-factor theory)、哈克曼与奥德海姆(Hackman & Oldham)的工作特征模型(Job characteristics model);过程型激励理论,主要是研究人从动机产生到采取行动的心理过程,认为要使员工出现组织期望的行为,就要从需要、动机和行为之间的关系为着力点,此类理论解决了需要理论不能解释未满足的需要激发出来的行为未必是组织所期望的行为这一问题,主要有弗隆姆(Vroom)的期望理论(Expectancy theory)、洛克(Locke)的目标设置理论(Goal setting theory)和亚当斯(Adams)的公平理论(Equity theory);强化理论主要是研究人的行为结果对行为的反作用,代表人物为斯金纳(Skinner),他认为当行为的结果有利于个体时,这种行为就会重复出现。激励是满足需要的过程,要想有效地对高校教师进行激励,必须要根据高校组织实际具体问题具体分析,因地制宜,科学地综合运用这些激励理论。

2.高校教师激励因素

在现有的研究中,影响高校教师的激励因素主要有物质因素和非物质因素。其中,物质因素包括薪酬福利待遇、工作环境、改进科研条件等;非物质因素主要有个人发展需求、融洽的人际关系、个人进修学习机会、得到学生的认可和尊重、培训学习的机会和提升学术空间等。由此可以看出,物质需求仍然是高校教师激励的基础因素,但是高校教师的需求具有物质暂时性、精神主导性、动态差异性的需求特征,要通过多种内外部激励因素组合满足这些需求,从而激发高校教师内驱力和维系教师积极行为。

3.高校教师激励对策

关于高校教师的激励对策,无外乎物质激励、精神激励和环境激励三大类。物质激励是指满足高校教师的物质需求,调节相关利益关系,激发其工作激情。精神激励是指满足高校教师的精神需求,对其施加心理影响,调动起积极性和主动性,通过心理活动影响行为结果。环境激励是指针对高校教师工作自主性比较强的特征,如何营造轻松、自主的工作环境。

从目前国内对高校教师激励的研究成果来看,基本上没有涉及组织承诺的视角,本研究在结合组织承诺理论和激励理论的基础上,分析高校教师职业的特征、需求结构和需求层次,进一步完善高校教师激励措施,通过多种内外部诱因来满足其需要,从而激发教师内驱力和维系教师积极行为。

(二)组织承诺的内涵及其影响因素

1.组织承诺的内涵

美国社会学家Becker于1960年提出组织承诺(Organizational Commitment)概念,他认为“组织承诺”是促使员工持续职业行为的心理机制,是员工随着对组织投入的增加而继续留在该组织的一种心理现象。关于组织承诺的构成,最具有代表性和权威性的理论是Allen和Meyer(1990)提出的三因素理论,即组织承诺由情感承诺(Affective Commitment)、持续承诺(Continuance Commitment)和规范承诺(Normative Commitment)构成。我国学者对组织承诺的研究起步较晚,其中比较有影响力的是凌文栓、张治灿和方俐洛等人(2001)提出的五因素模型,他们认为在中国情境下,组织承诺模型包括感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。胡卫鹏和石勘(2004)认为五因素模型中经济承诺与机会承诺存在交叉,将其合并称之为投入承诺。由于不同研究者研究角度、侧重点不同,组织承诺的构成因素的划分必然会出现重叠和交叉,本研究倾向于将其划分为感情承诺、持续承诺和规范承诺三部分。

2.组织承诺的影响因素

由于对组织承诺研究的角度不同,影响组织承诺的因素也有所差异。从组织承诺的因果变量来说,影响组织承诺的因素主要有三类:第一,组织因素,主要包括组织支持、组织可依赖性、公平性、集体主义精神等;第二,工作因素,包括工作的挑战性、职位和目标的明确性与可实现性;第三,员工个人因素,包括年龄、工作时间、受教育程度以及工作经历等。从组织承诺的构成因素来说,感情承诺的影响主要有组织支持,组织的可依赖性和对领导的信任度;持续承诺的影响因素有报酬的满意度水平、受教育程度、年龄、工作经验、工作找寻成本等;规范承诺的影响因素包组织公平感、员工对同事的依赖满意程度和员工所处团体的集体工作精神。随着组织成员越来越重视工作和家庭等方面的平衡,影响组织承诺的因素也在发生变化。研究发现,那些能考虑到员工工作-家庭冲突的企业,其员工的组织承诺更高。还有些组织向员工亲属提供支持来提高员工组织承诺,相关学者称之为“亲属责任相应(Kinship Responsive)”(Price,2000)。这些非工作影响因素越来越成为组织的一种激励因素,大大提高了员工的工作满意度。

二、组织承诺视角下的高校教师激励

(一)高校教师个体与工作特征分析

高校教师作为一种重要的人力资源,直接关系到我国高等教育事业的成败和人才培养的质量,承担着教育者、管理者、科研者和社会服务者等四种基本角色,与其他组织成员相比具有一定的特殊性。

1.高校教师个体特征分析

一般来说,高校教师相较于其他组织成员,具有以下明显的个体特征:第一,高人力资本水平。高校教师一般都受过良好的系统的专业教育,具有较高学历和较强的创新能力。第二,较低的流动性。一般来说,由于高等院校的公益性质,高校教师与学校之间是一种终身的劳动关系,高校教师不太会存在失业威胁,其自由流动受到限制,在一定程度上,高校教师是“单位人”,而非“主体人”。第三,成就动机水平高。成就动机是指个体对为了达成某一目标的内在推动力量,表现为事业心、责任感、进取精神以及自我实现等外在形式,是激励自我实现和自我成就的心理活动。有学者研究指出,在众多因素中,教育因素在中国人成就动机的形成中起着关键作用(丁桂莲,1997)。毋庸置疑,高校教师是社会各阶层中受教育水平较高的群体之一,在马斯洛需求层次上处于较高的层次,比较偏好自我实现,更加注重社会的承认和尊重。

2.高校教师工作特征分析

高校教师的工作内容主要包括教学和科研两部分工作。首先,其工作具有一定的利他性和非常强的公益性。高校教师对于大学生个体而言,满足了其自我发展、适应社会发展和获得谋生技能等的需要;对于社会来说,通过对大学生的培养,为社会发展提供劳动力和智力支持,满足社会需要。其次,独立自主性。高校教师具有灵活自主的组织和工作环境,包括工作场所、工作时间的灵活性,以及高等院校相对宽松的组织氛围,注重工作中的自我管理。第三,富有创新性。教学与科研工作的本质在于创造,高校教师一直以来都是教学工作和科学研究的主体,具有很强的知识创新能力。第四,劳动的复杂性。高校教师的工作依赖于其自身主观能动性的发挥,工作过程难以观察,工作结果不易衡量。

从以上分析可以看出,高校教师无法通过“多劳多得”、“按劳分配”的传统方式进行激励,其个体的需求层次较高,须从提升其组织承诺水平入手,以激发内在驱动力为主,调动其主观能动性和积极性。

(二)基于组织承诺的高校教师激励模型

图1 基于组织承诺的高校教师激励模型

强烈的工作动机产生高水平组织承诺,这是进行高校教师激励的出发点和落脚点。内在动机稳定性强,激励作用持久,一般不会受到外界因素影响,对组织和工作产生感情和认同,产生组织承诺中的感情承诺,并进一步提升;外在动机稳定性弱,当外在动机因素得到满足时,激励效果会随这些因素的变化而高低起伏,更像是跟组织在做交易,与组织承诺中的持续承诺更为相近。规范承诺的形成与高校教师长期社会化过程形成的责任感、使命感紧密相关,内外在动机因素对它均没有明显的直接作用,形成过程缓慢,但是一经形成,会产生持久、稳定的激励作用。结合以上分析,本研究构建了基于组织承诺的高校教师激励模型,如图1。

从模型来看,高校教师的内在动机因素主要包括工作本身、个人成长和自我成就等;外在动机因素主要包括薪酬因素、高度自主的工作环境因素和他人认可等以及其他因素(如领导行为、组织支持、组织公平等)。

1.内在动机因素

(1)工作本身个体工作满意度水平越高,其组织承诺水平也越高,两者呈正相关关系。高校教师喜欢教书育人,也善于承担有挑战性的科研工作。“桃李满天下”或者凭借自己的知识和智慧完成一项课题研究,对他们来说不仅仅是本职工作,更多的是一种快乐,常常使他们忘却很多外界因素,耐得住寂寞和贫苦,专注于教学或者科研,这也是高校教师认为自身价值的一种体现。(2)个人成长。联合国教科文组织曾经做过一项研究,结论是:在18世纪时,知识更新周期为80~90年,19世纪到20世纪初,缩短为30年,上个世纪60~70年代,一般学科的知识更新周期为5~10年,而到了上个世纪80~90年代,许多学科的知识更新周期缩短为5年,而进入新世纪时,许多学科的知识更新周期已缩短至2~3年。高校教师与其他个体相比,具有更加先进、系统的专业知识,必须时刻关注本专业的最新研究动态和研究成果。因此,高校教师自身需要不断的更新知识,促使个人不断成长,以获得更高的职位、社会地位等,也会具有更高的组织承诺。(3)自我成就。自我成就是指个体追求卓越,努力做到最好。麦克莱兰(McClelland)认为,自我成就的人具有强烈的事业心,具有高度的事业心。从高校教师的职业性质来分析,高校教师一般都具有较高的专业水平,职业的“知识性”和“学术性”特点使其具有很高的成就动机,对自己的要求和期望较高,实现自我价值的愿望比其他群体强烈的多。

2.外在动机因素

(1)薪酬因素。薪酬激励是高校教师及激励机制的核心内容。薪酬在决定工作满意度、激发工作动机和增强凝聚力等方面起着重要作用。同时,个体的薪酬不满意将伴随着消极行为的产生。研究表明,薪酬满意度关乎个体的忠诚度、归属感和组织承诺,是组织凝聚力的决定因素。Matsterson(2001)的研究发现,当高校教师认为其努力程度与薪酬直接相关时,组织承诺水平会增强,会更加努力的投入到教学之中,反之,高校教师若对薪酬不满,则会产生消极情绪,影响工作积极性以及教学质量。一直以来,高校教师的激励重精神轻物质,尽管高校教师的收入较之以前已经有了较大改善,但是与其社会地位、人力资本价值、工作付出以及与社会其他行业相比,收入水平仍然不高。只有当高校教师认为收入是公平的,才会产生满意感,激动动机。如果薪酬水平达不到高校教师的期望值,根据经济诱因的边际理论,这样的薪酬只有保健作用而没有激励作用。(2)高度自主的工作环境。从高校教师职业的特点来看,高校教师大多受过系统的高等教育或者专业培训,从事的工作智力性较强,工作的程序与成效很难进行具体规定与控制,趋向于在自主的环境中工作,注重工作中的自我导向,不愿意受制于组织或领导的摆布。尤其是进行知识创新的科研工作,要进行思维性、创造性的活动,不囿于固定的工作时间、地点、流程等,需要自由宽松的环境进行思考和创新。(3)他人认可。认可是一种心理活动,是指在思想、情感、态度和行为上主动接受他人的影响,使自己的态度和行为与他人相接近的心理历程。每个人都希望自己的努力和成绩被他人认可,高校教师这一群体也不例外。他人认可主要包括学生的认可、同事的认可、领导的认可和社会的认可,有时候还包括家人的认可。他人认可可以充分地展现高校教师对他人的影响力,其激励效果有时候甚至会超越其他一切激励手段。(4)其他因素。领导行为是影响高校教师组织承诺的而一个很重要的因素,主要是指领导对高校教师的关注,以及高校教师对领导的信任程度。组织支持主要是指组织对高校教师提供的工作方面的支持和生活方面的支持,有精神的,也有物质的,包括重视员工的价值、关心他们的福利待遇,也包括提供公平的工作和生活环境。员工组织支持感越高,就越感到有义务以组织承诺及与工作相关的行为回馈组织,组织支持与员工的组织承诺成正相关关系。关于组织公平感的研究表明,组织公平感对员工的组织态度和组织行为都有很强的预测作用,提高高校教师的组织公平感,才能吸引和留住高校教师,相反,不公平感会导致组织忠诚度下降以及高校教师人才的流失。另外,高校教师可供选择组织外部机会的多少也对其组织承诺有影响,可供选择的机会越多,其承诺越低;可供选择的机会越少,其承诺越高。根据社会交换理论观点,企业和员工是一种交换关系,如果高校教师有更加有利的工作机会,其将倾向于结束目前的交换关系,重新建立更加有利的交换关系。

无论是内在动机还是外在动机的激发,都能有效提高组织承诺水平,激励效果明显。内在动机的激励作用主要是工作本身给个体带来满足感,外在动机的激励作用主要来自完成工作的预期收益。高校应该致力于提高高校教师的感情承诺或规范承诺,降低持续承诺,因为感情承诺会增强高校教师的“主人翁意识”,而自愿辛勤奉献;规范承诺使高校教师行为合乎义务和社会规范,虽然影响效果不如感情承诺,但是保持较高规范承诺的员工更倾向于做好自己的工作(Chen & Francesco,2003)。

三、基于组织承诺的高校教师激励措施

根据对以上这些影响高校教师组织承诺因素的分析,本研究有针对性地提出了一些政策和措施,来对各类不同承诺的高校教师加以管理,克服消极因素影响,发挥积极影响因素的作用,以增强高校教师的忠诚度和凝聚力。

1.继续深入推进高校教师薪酬制度改革

薪酬是人们工作的原始动因,从一定程度上来讲,薪酬制度其实是一种社会评价和激励机制。虽然高校教师的收入近几年有了很大提高,但是与社会其他职业、与高校教师社会地位与价值相比较而言,相对于这样一个知识密集型和人力资本高投入型群体,高校教师现有收入非常缺乏竞争力。根据“高等学校教师薪酬调查”课题组披露调查结果:2013年,高校教师年工资收入10万元以下的占47.7%,10万至15万元占38.2%,15万至20万元的占10.7%,20万元以上占3.4%。按职务分析,正高级教师的年平均收入14.36万元,副高级为10.33万元,中级为8.3万元,初级为7.44万元。教师的基本工资占总收入的14%,稳定性、保障性的作用显著弱化,这与高校教师的职业特点不相适应,会导致教师不安心本职工作,有后顾之忧。因此,迫切需要建立公平合理的薪酬制度,以有效地强化高校教师的岗位意识和贡献意识,充分发挥薪酬的激励导向作用。为此,高校应切合自身实际,根据不同类型高校教师的不同需求,坚持“效率优先、兼顾公平”的原则进行薪酬体系设计,提升高校教师薪酬满意度提高高校教师组织承诺。

2.加大高校教师人力资本投资,促进个人成长

高校教师有较为强烈的个人成长需要,高校组织应该重视其个人发展,为其成长提供学习和培训机会,进行人力资本投资,提升其情感承诺:高校组织要了解高校教师的个人发展需求和方向,在组织内部和外部都为其提供学习和培训的机会,使之有“干中学”的机会,不断接受再教育和提升自身能力的机会,不断提高人力资本存量水平。同时,要注重高校教师的职业生涯规划,为高校教师提供清晰的职业生涯发展通道,不断满足其职位、职务上的发展需求,与高校组织共同发展共同成长,增强其组织承诺。

3.提高高校教师角色意识,增强其规范承诺

强烈的角色意识是增强责任感和激发成就动机的重要因素之一。高校教师对教师这一神圣职业重要性的认识以及自身使命感的强化,决定着其是否能够做到“敬业奉公、教书育人、为人师表”。因此,高校组织有必要通过各种途径和手段激发高校教师的角色需要,强化其角色意识,增强其规范承诺。高校组织应定期组织在岗教育,特别是为广大“青椒”(青年教师)提供岗前培训,使其真正领悟到教师这一职业的特殊性,成为其内在精神需要,不断唤起他们的成就感、事业心,使其职业角色行为更加合乎社会规范。

4.加强组织支持,激发高校教师情感承诺

高校教师队伍的稳定性一直是困扰高校组织的一个严重问题,特别是经济发展落后、工作环境较差的中西部高校面临着高校教师“孔雀东南飞”和“一凤难求”的尴尬局面。要缓解这种局面,高校组织就必须创造更好的工作条件和生活条件,使高校教师与社会其他群体比较不至于产生强烈的心理落差,解除高校教师的后顾之忧,体现劳动价值,调动工作积极性。比如提高高校教师住房待遇,购买先进的科研仪器和数据库资料,改善办公条件等。考虑到非工作因素对组织承诺的影响,高校组织还应该为高校教师提供子女受教育方面的帮助,以及对高校教师配偶就业方面的照顾。这些组织支持,都将使高校教师全身心的投入到高校教育和人才培养事业中去,创造出更多的个人和社会成就。

5.建立公平竞争机制,提升组织公平感

亚当斯的公平理论认为,个体在组织中不仅关注自身报酬的绝对值,更关注与别人比较的相对值。很多研究表明,在组织中不公平感是降低个体工作动机的重要因素,所以,高校组织必须注意组织内部各种利益的协调,必须体现公平原则。尤其是目前高校组织内部职务晋升、职称评定竞争依然十分激烈,如果没有公平公开的竞争机制,就会挫伤广大高校教师的积极性。因此,高校组织应该进一步完善职称职务晋升、科研立项等方面的评选制度,进一步提升高校教师的组织公平感。

四、总结

组织承诺是一种内在驱动力,受多种因素影响,本研究回顾了组织承诺的内涵及影响因素,并对高校教师这一特殊群体的个体和工作特征进行了分析,并结合相关激励理论讨论了影响高校教师组织承诺的内、外在动机因素,构建了基于组织承诺的高校教师激励模型,提出了影响高校教师组织承诺的激励措施,但是也不意味着做好了这几点,高校教师的组织承诺就会满足高校组织的要求,因为高校教师是一个个体,其需求是多样性、阶段性和动态性的。此外,我们也要看到组织承诺过高带来的负面影响:对组织情感承诺过高的个体往往伴随着高强度的工作压力、过快的工作节奏、过长的工作时间等,这些都不利于这一群体的心理和身体健康,比如家庭冲突、焦虑,甚至是“过劳死”的现象。因此,我们要在采取措施提高高校教师组织承诺的同时,把握好组织承诺的度,使高校组织目标和高校教师行为辩证统一。

1.丁桂莲:《高校教师的成就动机及其激励探讨》,载《科学管理研究》,1997年第4期,第54-57页。

2.董占梅:《高校教师工作满意度调查分析——以徐州师范大学为例》,载《科技信息(学术研究)》,2008年第17期,第329-330页。

3.郭马兵:《激励理论评述》,载《首都经贸大学学报》,2002年第6期,第37-40页。

4.胡卫鹏、石勘:《组织承诺研究的进展与展望》,载《心理科学进展》,2004年第1期,第103-110页。

5.凌文辁、张治灿、方俐洛:《影响组织承诺的因素探讨》,载《心理学报》,2001年第3期,第259-263页。

6.陆慧:《高校教师需求呈差异化》,载《教育与职业》,2009年第28期,第52-53页。

7.鲁武霞:《高校教师激励机制创新研究——以高校教师的需求为视角》,载《教育理论与实践》,2011年第3期,第50-52页。

8.任静、张革:《基于高校教师需求现状调查的激励对策研究》,载 《黑龙江高教研究》,2011年第5期,第79-82页。

9.严鸣、林迎星:《知识型员工绩效影响因素研究回顾与展望》,载《外国经济与管理》,2006年第11期,第59-65页。

10.张望军、彭剑锋:《中国企业知识型员工激励机制实证分析》,载《科研管理》,2001年第6期,第90-96页。

11.郑崇辉:《研究型大学教师激励机制基本框架研究》,载《黑龙江高教研究》,2008年第8期,第101-103页。

12.郑文全、郭晓娜:《组织支持、工作满意度与工作绩效——基于高校教师的一项实证研究》,载《财经问题研究》,2010年第6期,第127-131页。

13.Allen N J,Meyer J P.The measurement and antecedents of affective,continuance and normative commitment to the organization.Journal of Occupational Psychology,1990,63(1):1-18.

14.Deci E L,Ryan R M.Perspectives in motivation.Lincoln:University of Nebraska Press,1991:237-288.

15.Kanter R M.Commitment and social organization:A study of commitment mechanisms in utopian communities.American Sociological Review,1968,33(4):499-517.

16.Mowday R T,Steers R.M,Porter L M.The measurement of organizational commitment.Journal of Organizational Behavior,1979,14 (2):224-247.

17.Price J L.Reflections on the determinants of turnover.International Journal of Manpower,2000,22(7):600-624.

猜你喜欢
高校教师动机薪酬
Zimbabwean students chase their dreams by learning Chinese
二语动机自我系统对动机调控策略及动机行为的影响研究
动机比能力重要
论高校教师的法治素养培育
谈谈高校教师的教学学术
差异化薪酬管理和员工激励探讨
基于主观幸福感的高校教师工作绩效提升策略
VBA在薪酬个税筹划上的应用
论高校教师的基本职业道德修养
政府补助与超额薪酬的实证分析