地方高校人才队伍建设的若干问题刍议*

陈从阳

(湖北科技学院 发展规划处，湖北 咸宁 437100)

“国以才立，政以才治，业以才兴”，高等教育的改革和发展至为关键的因素是人才队伍建设。经过改革开放30多年的发展，中国高等教育已经实现了从精英教育向大众教育的历史性跨越。提高教育质量，走内涵式发展道路，办出特色，成为中国高等教育从高等教育大国迈向高等教育强国的必然选择。中国高等教育发展战略的重大变化对高校人才队伍建设提出了更高的要求，笔者拟就地方高校人才队伍建设中的若干问题略陈管见，望方家指正。

一、关于地方高校人才队伍的引进

1.关于人才引进的计划性和针对性的问题

伴随20世纪末期中国高等教育的大提速，中国大陆高校，特别是地方高校在人才队伍的引进上曾走过弯路：高校入学人数的剧增，导致了高校教师的严重短缺。不少高校为应付蜂涌而至的大学生群体，出现了人才引进的热潮。不少专业和学科，甚至包括某些基础学科和专业大量引进教师，由此产生了严重的后遗症：随着中国高校外延发展速度的减缓，学科、专业的调整和招生萎缩，部分高校出现了人员超编；部分专业、学科教师出现了严重过剩。学历、学缘、职称、年龄结构等极不合理，制约了学科、专业和学校健康、稳定和可持续发展。学校人才引进战略必须与学校发展定位、中长期发展战略规划密切联系起来。有学者建议：研究性大学人才队伍建设应以引进为主，地方综合性大学通常定位为教学—研究型大学，人才队伍建设应采取培养与引进并重的战略；教学型为主的高校人才队伍建设应主要培养现有师资力量，适度引进高层次人才。[1]该说尽管是一家之言，但地方高校在人才队伍的引进上应有自己的特点，在人才引进的层次、规模、结构、方式、节奏等问题上应通盘考虑，当无异议。

人才队伍的引进必须与学校学科、专业建设紧密联系起来。学校办学特色在某种程度上体现在特色学科和专业上。高校人才队伍建设的重点首先应是确保重点学科、专业建设所急需的人才, 尤其是一些新建专业的带头人，要加大引进力度。一些有潜力的新兴学科要超前引进人才, 加速培养, 使其尽早脱颖而出。

在照顾重点学科专业的基础上，要有针对性的统筹传统优势学科、新兴发展学科与尖端前沿学科人才队伍建设之间关系。引进人才要精, 要管用,避免盲目引进。引进人才切忌大材小用, 或引后不用。有些高校缺乏严格的科学论证和规划,人才引进以后却无用武之地, 白白造成人才浪费。有学者甚至提出：人才浪费也是一种腐败, 应引起高度重视。

2.人才引进中高端人才和后起之秀的关系

高端人才泛指对社会某方面某领域的发展作出过卓越贡献，并处于领先地位，正在发挥带头和引领作用的高层次人才群体。高端人才是人才团队的“舵手”和“晶核”，决定着人才团队的整体能力和素质，决定着人才队伍的功效、发展与兴衰，高端人才培养造就及其引领，是人才队伍建设的重中之重。[2]

现在国内高校之间掀起了“高端人才”争夺热，不少地方高校也深陷其中。对高端人才的追捧，表明了高校对高端人才在学校发展中作用认识的深化，是一种值得肯定的现象。由于引进高端人才和人才团队，带动学校学科、专业的跨越式发展，推动学校工作迈上新台阶的成功案例也不鲜见。

但任何事物还有另一面：有些地方高校引进高端人才，一定程度上受“面子工程”和“政绩工程”的影响，着眼于短期内能帮助获得重大项目，而没有考虑到学校是否具备让高端人才发挥作用的条件和环境；有些高端人才的遴选具有较大的随意性和偶然性，在很大程度上忽略了这些高端人才所从事的学科、专业和研究的方向与学校现有重点学科、专业等的耦合度；有些高端人才，特别是从事理工等自然科学的高端人才，已经越过了学术的“高峰期”；还有些高端人才处处兼职，求田问舍；更有甚者，部分兼职高端人才一年难得到学校一次，偶尔光临，也只是作一个报告、开一个座谈会，很难说对学校学科和专业发展、学术团队建设有实质性的推动。

地方高校在引进高端人才的同时，同样应该把眼光放在那些接受过良好专业教育，具有广阔学术视野，具有真才实学、在学界崭露头角、具有广泛发展潜力的后起之秀身上。著名数学家丘成桐教授批评中国引进人才，取士的方法“急功近利”、“不择手段”。 并且大胆预言：假使各名校将用于兼职院士和海外学者的报酬用在年轻有为的中国学者身上，并鼓励国内年轻学者的成长，中国在2020年前是可以成为数学人才大国的。智者之言，当引起重视。[3]

3.关于多元人才引进的问题

人才是一个外延十分宽泛的概念；高校人才在个人禀赋、所受教育、所从事的工作等方面的差异，决定了人才不可能是千人一面、同一个模式。高校承担的人才培养、科学研究、服务社会、文化传承的繁重任务，更需要多方面的人才队伍作为支撑。

地方高校的人才引进往往过于单一，要么侧重于科研型人才，要么是会教学的老师，其实高校人才的引进也应该是多元的。随着地方高校向应用技术型普通高校转型，加强“双师型”教师队伍建设愈来愈具有重要意义。2013年8月，湖北省教育厅印发了《湖北省普通高等学校教师岗位分类管理指导意见(试行)》，将普通高校教师分为四类：教学为主型教师、教学科研兼重型教师、科研为主型教师、社会服务与推广型教师等，并对各种类型的教师提出了不同的要求。随着相关制度和实施细则的逐步完善，对高校人才队伍实现分类绩效管理和考核，已成为不可逆转的趋势。建立高校各类人才引进、培养、使用新机制和科学规范的评价体系，成为高校人才队伍建设中十分迫切的任务。

4.关于人才的“柔性引进”问题

“柔性引进”是当前高校引进人才灵活策略的热词。在“不求所有，但求所用；落脚不必落户，引智不必引入”人才观的指导下，地方高校采用“户口不迁，关系不转，智力引进，来去自由”的模式，采取咨询、讲学、短期聘用、技术合作、人才租赁(雇佣制、合同制)、返聘外聘等多种形式，引进人才。人才的“柔性引进”缩短了人才引进的周期，降低了人才引进的成本，缓解了引进高端和紧缺人才的压力，是一种值得推广的人才引进方式。

重视人才“柔性引进”的过程，轻视柔性引进人才后的建设与管理，或者因为人才是“柔性”引来的，在管理上搞变通，搞“柔性”，甚至疏于管理，在不少地方院校或多或少存在。对 “柔性引进”人才如何进行管理，依然是颇值探讨的问题。

5.引进人才与校内人才的关系

在地方院校人才引进中，还较普遍存在“外来的和尚会念经”、“外国的月亮比中国园”的思想，重视对外来人才的引进，而忽视对校内人才的使用和培养。

对引进人才给予一定的补偿，在科研、生活及职称认定等方面给予一些优惠待遇，只要是必须的和合情合理的，就必须坚持，但要以“合理”、“适度”等为原则。对引进人才待遇无原则的拔高和攀比，不仅增加了学校的额外经济负担，而且造成了校内人才心理上的巨大落差，引发人才队伍新的不稳。要尽力避免“招来了女婿，气走了儿子”的尴尬现象的出现。

地方高校要将引进人才与校内培养人才统一纳入到学校的人才队伍建设总规划。引进的人才到学校后, 除了引进时给予的优惠待遇, 其他方面的待遇应与校内人才等量齐观。在职称评聘、教学工作量、国内外进修培养等方面, 学校应一碗水端平。要建立统一的人才评价指标体系。真正创造一个公平、 和谐、 宽松的竞争机制和学术环境, 使各种人才都能全身心地投入到学校的建设中。

二、高校人才队伍的使用

1.破除“官本位”、“学而优则仕”的用人导向

中国传统社会“官本位”、“学而优则仕”的思想根深蒂固，它对高校人才使用也产生了不良后果。不少高校、特别是地方院校，为了留住人才，往往在人才在学术上初露头角之时，就乐于安排他们在学校职能部门担任一定的行政职务。高校内部各种资源向行政权利的聚集，一定程度上加速了高校专业人才向行政管理队伍的流动。尽管在对高校教职员工进行分类管理的大背景下，有可能对这种行政化的趋势有所遏制，但高校干部队伍的“高职称化”、“高学历化”仍然是一道独特的风景。

对这种现象要综合分析：的确有部分高学历、高职称的专业人才具有较高的行政管理才能，他们加入学校管理队伍，对于优化干部队伍结构，提高学校管理层次和水平，推动学校改革和发展，发挥了独特和不可替代的作用。对于某些专家型的领导干部，新的岗位拓宽了其学术活动的空间，也在一定程度上促进了其学术事业的发展。但应看到：这部分在学术和行政两条战线上都能够得心应手、相得益彰的“双肩挑”人才毕竟是少数。人尽其才、物尽其用，让各类人才各安其位、各尽其能、各乐其酬，在一个共同的学术共同体都有其最佳的生存和发展空间，这是每个学校决策者必须认真思考和关注的最重要问题之一。

2.以高水平学科、平台和团队作为团结专业人才的纽带

地方高校在人才引进和使用过程中经常面临的问题是：引进的人才到了，但却缺乏人才施展才华所必须的舞台，致使不少人才在相当长的时期内为获取最必要的工作环境和工作条件而奔忙，白白浪费了宝贵的时间和资源；更有甚者，刚刚引进不久的人才又出现了新的流失，或者从事与本学科和专业无关的工作，构成了人才使用的巨大浪费。

是先搭好学科、平台，还是靠引进的人才“建窝筑巢”，这是一个见仁见智的问题。笔者认为：在一些条件较好的地方院校，选择具有较好发展基础的学科和平台作为基础，不妨先筑好“巢”的雏形，再引来“凤”，这可以避免走许多弯路。只要具有肥沃的土壤，又播撒下优质的种子，假以时日，必定会长成参天大树。

高水平的学科、高起点的研究平台需要一流的工作条件、工作环境，还必须有一支优秀的研究团队。光靠引进的人才单打独斗，其所产生的成果和影响是有限的。

不少地方院校由于科研条件有限，各类研究平台和研究基地较少，使许多引进的人才缺乏栖身之所。应结合学校的实际，整合、优化学校资源，并引入社会、企业力量，凝炼研究方向，先建立一些校级、二级学院研究机构和研究平台，设立科研编制，为这些人才的发展打开新的空间。

3.靠“事业留人、感情留人、待遇留人”稳定人才队伍

高校中稳定人才队伍经常所说的一句话是“事业留人、感情留人、待遇留人”。但仔细考量，这三者并非处在同一地位。

按组织行为学研究：那些受过良好教育、成就需要强烈的人,往往具有强烈的事业心，只要能提供合适的工作环境，使之充分发挥才能，他们就会感到莫大的满足。因此，培养、使用、凝聚人才,关键在于为人才提供施展才华,实现抱负的平台,使他们能够安心事业,实现人才价值的最大化。

地方院校要积极营造有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥人才作用的良好工作环境；积极营造鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业的良好制度环境；积极营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好舆论环境；积极营造和谐、宽松、有利于学术成长、人文关怀的良好学术、环境和人际环境。

在关注高级人才事业发展的同时，也要多打“感情牌”。从讲政治的高度，将引进人才的婚姻、家庭、子女、老人、住房、医疗等问题看在眼里，装在心中。将解决问题落实在行动上，真正解决引进人才的后顾之忧。学校有关单位可以建立人才档案，召开人才交流会、座谈会，建立定期对特殊人才的回访制度，主动了解他们所思所想，真心为其排忧解难，让他们犹如置身于温暖和睦的家庭，心无旁骛地投入工作中去。

如果说事业是留住人才的关键，那么待遇则是留住人才的基础。地方院校要在不断提高办学水平，提升办学层次的同时，努力增强办学效益，提高人才队伍的福利待遇和幸福指数，完善奖励制度和有效激励政策, 完善分配制度改革。

4.加强对引进人才的考核管理

当前在地方高校人才队伍建设存在的一个突出问题是：重视对人才的引进，而忽视对引进人才的管理和考核。不少地方高校在引进人才、特别是高端人才时，急于求成，甚至担心提出具体硬性的量化考核指标，会吓跑高端人才。签订的聘期合同缺乏严格的聘期目标要求，结果未能达到引进人才的真正作用。

在管理学看来，激励是管理的核心。高校人才队伍建设中激励机制的构建，应以制度建设为基础，以提高教学、科研和社会服务，争创一流为目的。建立以人才为本、以学科(学术)带头人(骨干)为中心的管理制度，确立以绩效为核心,由德、能、勤等要素构成的人才考核评价体系, 建立科学、合理、公平、公开、公正、人才评价机制,营造有利于创新型人才生存、发展的最佳氛围。

在制定人才年度和任期考核标准时，要将定量考核和定性考核结合起来，建立起质与量相统一、主观与客观协调的综合评估体系；应强化目标管理，淡化过程管理；强化聘期考核，淡化年度考核；注意人才差异，建立以人才发展为导向的分类考核评价标准和考核体系；提高其科学性、规范性和可操作性。

三、关于青年人才的培养

1.青年人才建设是人才队伍建设的重要战略任务

2008年我国高校35岁以下的青年教师占教师的比重为47.78%，在地方高校这个比重还要高。青年教师已成为高校教师队伍的主体。与此同时，高校青年教师的职称偏低。2008年我国普通高校35岁正高级专任教师，仅占0.4%；35岁副高级专任教师，仅占11.21%。[4]对青年教师的培养，直接关系到高校培养人才的质量，关系到高校未来事业的可持续发展，关系到中国由高等教育大国向高等教育强国宏伟蓝图的实现。

十八大报告指出要“统筹推进各类人才队伍建设”，对于地方高校而言，要特别重视青年人才在人才队伍中的生力军地位，搞好青年人才队伍的规划和建设。青年是实现“中国梦”的中坚，培养和造就千千万万青年人才是人才队伍建设的一项重要战略任务。

2.正确看待青年人才，作好青年人才职业规划

关心青年人才的培养，首先要正确看待青年人才。不少同志往往看到青年人才的不成熟和缺点。青年人才正处于人生的成长期，成果、经验和影响力还处在积累状态，青年人虽有其不足，但他们也有其群体特有的优点：开放、民主；对新事物敏感，很少受条条框框的束缚；善于学习，勤于思考；勇于尝试，充满朝气和活力等。看人才,应看主流, 看本质,不凭个人好恶，不求全责备。只有怎样，才能信任青年人才, 最大限度尊重和爱护青年人才，培养青年人才，用好青年人才。从这个意义上讲，有同志甚至提出，在培养上，对青年人才要“扬长补短“, 在使用上要“扬长避短”,在保护上要“扬长容短”，这是有一定道理的。[5]

加强青年人才的培养，要帮助青年作好职业生涯规划；按照青年人才的个人禀赋和发展特点，对人才进行适当分类，制定不同的人才考核评价标准；挑选部分优秀人才，建立高层次人才后备梯队；对青年人才的培养要制定中长期计划和整体规划。

3.广拓渠道培养青年人才

加强青年人才培养，要开拓各种渠道，鼓励青年人才“走出去”：积极参与各类培训、公派出国留学、国内访问学者等；鼓励和支持青年教师参加在职学位提升、出席学术会议及研究工作的支助等等。

在青年人才培养问题上，不少地方院校把注意力只盯在外面。笔者认为，高校、特别是地方高校还须将一只眼放在校内，特别要重视发挥本身已具有的优势，搞好内部挖潜。

内部培养的途径之一是“导师制”。“导师制”发源于19世纪的英国，最初是指培养学生的一种“师徒型”人才培养模式。在我国高校也曾经广泛流行一种青年教师的“导师制”：为青年教师配备教学经验丰富、教学效果突出、学术上有一定造诣的教师担任指导教师，帮助青年教师尽快过好教学关。在目前情况下，高校、特别是地方高校可以吸收上述两种“导师制”的优点：遴选一批德才兼备、学术造诣高深的高端人才，在校内按照双方自主选择的原则，在校内为高端人才配备学术秘书或者学术继承人等，耳闻目染，相信对青年人才的尽快成长有一定帮助。

第二是“项目制”。在国家或学校有计划组织下，把具有培养前途的青年人才，放到一个项目、一项任务、甚至一个重大工程里面去磨练、提高，促其成才，这也是通常所说的“依托重大工程、最大项目培养青年人才”。这种方式最早起源于美国曼哈顿工程。中国航天科技集团长期以来坚持把具有发展潜力的培养对象下放到不同型号和不同单位项目中进行锻炼，特别注意在重点型号研制、重大技术攻关中培养创新人才，打造出一支过硬的科技创新人才队伍：400多名正副总指挥和总设计师，45岁以下的占60%，平均年龄只有44岁。[6]

此外，还可以在校内青年教师中建立各种“学术共同体”组织。欧洲国家大学附近的咖啡馆是学者云集的场所，学者们各抒已见，激发灵感，有力推动了科学发展。高校内部的青年教师也可以创办青年文化沙龙、青年论坛；建立读书社，举办专题研究班(seminar)等，将不同学科、不同学术背景的青年才俊集合在一起，交流学习，共同探讨，迸发出智慧的火花，这对其发展成长也是颇为难得的经历。

参考文献：

[1]史保东.高校人才队伍建设与评价机制研究[J].辽宁大学学报(哲学社会科学版),2006,(6):7～8.

[2]叶忠海.高端引领是人才队伍建设的战略重点[N].中国组织人事报,2012-06-18.

[3]丘成桐.对引进科学人才的几点想法[N].光明日报,2013-10-14(16).

[4]教育部.专任教师年龄情况(普通高校)[DB/OL](2010-01-21).http://www.edu.cn/2008_9362/20100121/t20100121-441933.shtml

[5]张建红.高校人才队伍建设问题与对策[J].南京林业大学学报(人文社会科学版),2004,(4):83.

[6]王通讯.科技创新人才如何培育[N].光明日报,2013-10-31(14).