中小学教师培训后续管理实施策略探究

言姝媛

(广西师范学院教育科学学院，广西南宁 530023)

【言姝媛:广西师范学院教育科学学院讲师，硕士，主要从事教育管理、教师教育研究】

随着“中小学教师国家级培训计划”(简称“国培”)的全面铺开，“省培”、“区培”以及其他各级各类培训也如火如荼地开展起来。培训项目的增多，培训竞争的加剧，要求培训机构不仅关注培训过程的设计，而且关注培训后续的效果。但是，培训结束后培训的效果是否有效转化，在理论研究层面与实践操作层面的关注都比较欠缺。不但对培训后续管理研究涉及不多，而且培训结束了，学习也结束了的现象较为普遍。如何加强培训后续管理，巩固培训阶段的效果是一个非常值得关注的课题。

文中所指培训后续管理，是指在培训结束后的一定时间段内，有关单位对参训教师进行后续跟踪、检测、指导、再培训等活动。

一、培训后续管理的重要性

教师培训的根本目标是促进教师的素质提升和专业发展，培训管理则是促进这一目标的实现达到最大化最优化。培训后续管理是培训管理不可缺少的重要部分。

1.后续管理是促进教师专业发展的手段

当前，培训的形式以短期集中培训居多。在一段密集的时间内，教师通过培训统一学习教育理念和教学技能的理论。培训结束后，那些经过压缩的理念和技能不可能马上产生改变教学行为、提高教学能力、解决实际问题的作用，需要经历一个知识内化的过程。教师只有在返岗后通过实践，才能巩固培训效果，实现真正意义上的专业发展。后续管理是对集中培训阶段效果的巩固、延续、拓展和深化，为教师发展提供延伸服务和长久支持。具体说就是，推动教师在实践中继续学习和深入思考，帮助教师改善教学行为，提高教育教学能力，凝练实践成果，促使教师加快转变和提高。同时，人是有惰性的，如果没有培训后续管理的督促，集中培训结束，统一的学习管理结束，一个集中的、平等的、活跃的交流研讨氛围也随之结束。返岗后的教师很容易失去后续学习的积极性和主动性，使得转化培训成果成为美好的幻想。教师的发展并不能仅仅通过一两个培训造就出来，它是一个长期的过程，需要外部不断为其提供指导和帮助。这也就决定了培训管理必须延伸到后期，并且不容忽视。

2.后续管理是评估培训最终效果的方式

管理的目的是获得最大、最优的效益。效益最优是一个相对的、动态的概念，短期最优不一定长期最优，局部最优不一定整体最优。因此，培训机构必须从全局的角度考虑培训的长远效果。教育培训突出的特点是效果的后显性和潜在性，即教育效果往往是在教育活动结束后的某些时间里有意无意地发挥出来的。教师经过培训获得的东西要转化为自身的教育教学行为，并不断延伸，产生实际效益，需要一定的时间，并且培训发挥作用的方式和作用的大小是主体自身很难觉察和准确衡量的。培训效果的检测只有在培训后的一段时间，有时甚至是相当长的时间，才能进行。培训的最终效果及作用显现的方式决定了，要在培训结束后的一段时间内有后续管理的环节，培训机构从返岗教师的态度转变、观念提升、方法改善、工作成效提高等方面综合考量，为评估培训效果搜集依据，反思工作得失，思考今后培训工作的改进，使培训机构受益。教育部已将培训后跟踪指导列入承担“国培”项目的培训机构的评估指标体系。这说明，后续管理的作用越来越受到重视。

二、培训后续管理的问题及原因分析

笔者曾就培训后续管理问题，借某次广西全区中小学教师培训的机会，向50名教师进行了小范围调查。对“现阶段的中小学教师培训的后续管理工作中存在的最主要问题是什么?”的选项进行排序，结果显示，教师们认为的最主要问题依次是:缺少人财力物力(30%)、培训管理不规范制度不完善(28%)、培训后续管理的形式单一(16%)、教育培训机构的主观轻视(16%)、学员自身重视和努力程度不够(6%)等。教师们提到的这些问题在培训管理实践中显而易见，相比集中培训阶段的管理，后续管理显然复杂得多。这些问题的原因有主观因素，也存在客观困难。

1.培训机构没有形成制度上重视

与其说培训机构认识模糊，不了解后续管理的重要性，还不如说培训机构缺少制度的指导，不清楚如何具体开展管理落实工作。培训后续管理较早见于企业培训。在教师培训中开展后续管理，是近几年才开始被重视起来的。现有的培训制度大部分限于“培训前”和“培训中”，“培训后”管理被忽视了。许多培训机构没有建立培训后续管理的相关制度和措施。没有形成制度，培训机构就很难具体执行和开展工作。

2.人力、财力、物力资源的局限

培训后续管理活动的形式很多，包括对学员回访、专家指导、网络交流、学员测评等，它们都需要一定人力、财力、物力的支持。由于培训项目增多，学员数量增多，而培训机构人手有限，因此，很难腾出专门人力长期关注庞大的学员群体。同时项目经费专款专用，培训机构一般也不会把有限的经费用于培训班结束之后，因为从实际来看，后续管理难以把握，也未必出效果。笔者了解到，有培训机构曾在培训后尝试开展工作，但最后因人手、经费不足而不了了之。

3.时间空间的离散带来管理难度

培训结束后，学员便散落在不同的市县、地区，即使同城，也是回归各自工作岗位，学员与学员之间、学员与培训机构之间空间距离很大，时间上也难以统一。与集中阶段的培训形式相比，培训结束后对分散人群的管理确实有难度。时间与空间上离散，使培训后续管理鞭长莫及。再加上培训机构关于训后研修的指令对学员来说没有强制约束力，学员一旦忙于自身工作，本人又没有继续研修的主动性的话，先前的培训效果势必减弱。

笔者在与教师的交流中还了解到，有些培训机构会开展培训后续管理的个案跟踪指导，但由于培训管理制度不完善，没有可借鉴的经验，管理形式单一，效果不明显，有时还会遇到来自学员的抵触。部分学员认为，培训后续管理毫无意义，没有效果，甚至是一种无形的压力。

三、培训后续管理的实施策略

对“中小学教师培训的后续管理工作可以通过什么途径开展?”的选项排序，结果显示，教师们认为可行的途径如下:再培训强化效果(86%)、个别跟踪指导(82%)、专家实地指导(80%)、建立反馈机制开展监测(78%)、建立网络资源平台(72%)、定期检测学员实践成果(64%)、引导学员自我管理(60%)等。从这些统计结果可见，学员是欢迎有效的培训后续管理的，同时也反映出学员对培训后续管理的方法和形式有多样化的需求。

1.形成专项制度

培训后续管理是一项系统性工作，需要省级教育行政部门、培训机构、市县教育局、参训教师所在学校等纵横向各部门的协调与配合才能完善。作为培训管理链的高端，教育行政部门应制定培训后续管理专项制度，将开展培训后续管理的内容纳入培训项目前期的竞争投标和后期的绩效评价，从制度上监管培训后续管理，使后续管理固定化和常态化。除了指导性的制度，还应结合地区的特点制定相配套的有可操作性的培训后续管理工作方案和实施细则，重点解决那些可能会导致后续管理工作模棱两可、推诿扯皮的问题:谁来管、管什么、怎么管。具体、明确地落实后续管理的责任主体、技术支撑单位、工作职责、具体内容、工作形式、经费保障、考核方式等问题。其他各层部门应从所辖工作出发，通过“分级管理、分工负责”，落实教育行政部门的专项制度，齐抓共管，形成培训管理合力。

2.落实责任主体

培训后续管理的直接责任主体涉及培训机构、学员个人和学员所在学校，三方在后续管理过程中承担的责任各有侧重。培训机构负责直接对参训学员进行学习管理，给予参训教师足够的指导、提供培训机会并对他们进行评估和检测;所在学校负责承担辅助管理，为参训教师发展提供支持;参训教师负责自我的成长管理。在培训结束的短期内，趁热打铁式的指导以培训机构为主，主要是指导学员把培训所学知识运用于教育教学实践，通过理论联系实际巩固培训效果，趁势而进，完成一定的在岗研修任务。在后续的长期管理中，细水长流式的持续跟进则以所在学校为主，主要是对参加过培训的教师提出研修要求及示范引领要求，组织他们开展教研、培训、教科研等专业发展活动，督促其持续发展，并发挥带头引领作用。要调动三方的积极性保证后续管理的落实。第一，从对培训绩效考核评估的角度，调动培训机构的积极性，促进其自觉做好后续跟踪指导工作;第二，从提高教育质量和促进教师个人专业发展出发，调动学员的积极性，促进其自觉展开训后研修，走持续发展之路;第三，从履行师资建设责任、提升本校教师队伍素质出发，调动学员所在学校的积极性，促进其自觉地对学员展开长期跟踪指导和培养。

3.明确管理时限

教师培训是一种教育服务。在培训结束后，培训机构应该提供一段延续服务的时间。这段延续服务的时间不是固定的，而是相对弹性的，可以是一个月，可以是一个季度，可以是半年或者一年。决定后续时间的因素是多方面的，培训的时长、培训的内容、培训的层次都是影响的重要因素。根据以往的培训经验，一般来说，一周左右的集中培训和两个月的督促指导效果较好。明确管理时限，也避免了培训机构日久乏力，难以跟进。短期管理结束后，由所在学校接管后续学习，学习内容转为校本研修，培训机构一般不再主动给学员布置任务。学员有问题、有需求时，随时联系培训机构，获得培训机构的支持服务。

4.构建学习平台

后续管理要充分利用网络技术为学习交流提供的便利，延续班级QQ群、E－mail、博客等，将培训的课件、资料及推荐学员学习的书籍、文章、网站等整合成学习资源库，定期更新，让他们不必耗费太多精力就获得新资讯。开通在线服务，由培训机构根据集中培训阶段教师反映出来但因时间关系未能彻底解决的问题，以及参训教师返岗研修阶段新发现的问题，设计相应的研讨专题，定时组织参训教师通过网络平台在专家的引领下进行主题研讨，培训专家、学科名师、骨干教师在线答疑、咨询等。也鼓励学习积极性高、组织能力强的学员担任群主，负责组织学员自主交流互动，根据学员的需要或实时热点定期在群内提出新主题或新任务，发动学员共同参与。通过学习平台，最大限度地让学员参与对话、分享资源，在互动中反思。网络平台的又一功能是，可供参训教师分享学习成果、交流经验，学科专家也可为参训教师及时提供所需的学习和教学资源。

5.保障人财物力

人力、财力和物力是培训后续管理最重要的资源。只有保障这些基本要素，才能开展有质量的培训后续管理。人是管理的核心，实施后续管理人员的素质和水平是影响后续管理效果的直接因素。教育行政部门和培训机构要针对培训后续管理的特点以及参训教师的需求，对执行后续管理的人员进行专业化培训，使其认识后续管理的重要性，掌握后续管理方法及技能，不断提高实施后续管理人员的素质和水平。经费是管理的重要保障。教育行政部门应该充分认识到培训后续管理的重要性，加大相关经费投入，培训机构要在培训经费中划拨出专门用于后续管理的经费，并形成培训经费使用的监管机制，专项专用。物质设施是后续管理必不可少的因素。教育行政部门和培训机构要为开展和优化教师培训的后续管理提供重要的物质保障，配置相应的配套设施，如档案记录本、培训资源库、学习交流平台等。

6.提高性的回访和再培训

培训后续管理中要适当增加“面对面”的内容，包括“走下去”和“请上来”两种方式。“走下去”就是适时安排对学员的回访。培训机构要深入学员所在学校或地区，通过直接交流，向学员本人及学员所在学校了解学员进步情况，获取培训成效反馈的第一手资料，为改进培训工作提供参考信息。同时，回访还应该带有再培训提高的性质，可以运用听评课指导和课题指导的方式，把地域邻近的学校教师集中起来，开展校际教学和科研交流，并在此基础上构建起跨校际的学习型群体，促进不同学校教师的横向联系，共同提高。“请上来”就是提供再培训机会。学员在实际工作中遇到问题后会对培训进修有更为强烈的需求，所以，要给予他们继续成长的机会，可以考虑在1－2年内再次“回炉”学习。比如，返回到培训机构，参加一定时间的提高式集中培训，或赴更高端的教师培训机构进行高级研修，获得高一层次的提升。

7.建立激励机制

培训机构给学员布置的训后研修任务，需要学员的响应和执行。但培训机构的训后研修指令对于学员来说没有强制约束力，不能“强迫”学员完成，因此，培训机构需要建立“评优激励”机制，鼓励和引导学员积极完成研修任务。但要提高激励措施的有效性，必须了解教师的需求。自尊、发展和成就的需要是中小学教师积极从事教学研究的动力源泉，教师提高自身师德修养、教育教学研究能力和教学业务能力水平的需要是内部动力，适当的政策是激励教师参与培训后持续提高的外部动力。面向教师专业发展的培训后续管理需要建立一套动态有效的激励机制，根据不同个体、不同阶段确定不同的激励措施，以达到最佳的激励效果。对学员后续管理的评价要点除了培训后的研修任务完成情况，还要重视学员绩效水平的提升，要真正激发参训教师教育教学理念的变革、教育教学行为的转变和对学校、片区、地域整体学科教学的辐射引领作用。因此，要制定激励学员的评价制度，将评价结果最大限度地与教师的年终考核、科研成果奖惩、职务晋升、福利待遇和培训进修相结合。

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