浙江省高校实验室队伍建设对策研究

潘海涵

（浙江工业大学 教务处，浙江 杭州 310014）

创新型国家建设需要高校培养大批创新型人才，实验室作为现代大学的创新源泉和心脏［1］，其地位和作用越来越受到重视，而实验室队伍作为实验室建设和可持续发展的核心及关键，更显重要。实验室队伍是高校实验教学改革、实验室规划管理和实验室建设的生力军和关键性因素。近年来浙江省高校在推进实验室队伍建设过程中取得了一些成绩，但尚有诸多问题未明晰和解决，需要深入探究实验室队伍当前的现状及存在的问题并制定相应的对策。

1 现状分析

从2010—2011学年全国和浙江省高校有关统计数据的比较来看，根据教育部发布《2011年全国教育事业发展统计公报》和浙江省教育厅2011年浙江省教育事业发展统计公报的数据统计，2011年全国在读学生（含本专科、研究生）共2 473.09万人，而浙江省当年学生人数是93.75万人，占全国的3.79%。在学生和实验室人员总数比例相对较低的情况下，浙江省高校却承担了全国5.9%的教学、科研和社会服务量，经费投入更是远超过这一比例，具体数据如表1［2－3］所示。

表1 2010／2011学年全国和浙江省高校实验室总体情况比较

从浙江省来看，以2011年情况为例，浙江省属高等学校共计拥有各类实验室875个，实验室面积128.31万m2。浙江省高校实验室队伍人员共计8 608人，其中专任人员3 137人，兼职人员5 471人。从人员结构来看，实验室专任人员组成中，教师679人，实验技术人员1 503人，其他人员955人。从职称结构看，正高级职称166人，占专任人员总数的5.3%，并且正高级职称基本集中在浙江大学，副高级职称人员725人，占专任人员总数的23.11%，而中级职称的占专任人员总人数的71.59%。而全国正高级职级占专任人数的8.23%，副高级职称占25.85%。从培训情况来看，全年实验室专任人员培训共计19 925h，其中国内学历教育12 227h，而国外学历教育仅300h。从各高校人数分布来看，浙江大学占了实验室人员总数的14.37%，另外如浙江工业大学、杭州电子科技大学、浙江理工大学、温州大学、宁波大学等几所大学占比也相对较高。

浙江省各高校已经普遍认识到实验室队伍建设的紧迫性，但从以上比较和分析来看，实验室队伍建设在发展规划、模式、制度、投入和评价机制等诸多方面还需要进一步改革和跟进［4］。

2 存在问题

2.1 定位不明、重视程度不够

近年来随着实验室建设力度不断加大，尤其是浙江省提出打造“重中之重学科”建设的大幅度推进带来的大量实验设备增加，实验室队伍也越来越受重视，但是到底实验室队伍处在何种地位，实验室队伍在高校中到底发挥哪些作用，有些高校还模糊不清［5］。首先实验室队伍定位不明，严重影响着后续一系列问题的研究和解决。同时对实验室队伍的重视程度也有待加强，一方面是高校管理层对实验室队伍建设的重视程度不够，较之科研、教学人员，实验室人员往往被放在后面；另一方面是实验室人员自身感觉受重视的程度不够，具体表现在实验室人员与一般教师在编制、待遇等方面存在较大差异，使实验室人员产生心理落差。其次是有些高校实验室人员不能融入到学科之中，导致实验室人员游离于学科之外，使得实验室人员感觉自身是无根之木。

2.2 队伍稳定性不强

近年来高校对实验室队伍的学历层次要求越来越高，引入的实验室人员一般在本科以上，一些高校还要求硕士或博士毕业研究生。这些高学历人才引入后，因为和专任教师之间存在着地位、待遇等方面的差别，因此总有部分人员出现流动，稳定性不够，有些流动成为任课教师，有些通过进一步深造离开了实验室岗位，一定程度上造成实验室队伍的不稳定。实验室队伍稳定性不强，就难言实验室队伍建设工作的进一步推进和完善，更谈不上实验室工作的进一步发展。

2.3 经费投入不足、评价机制不完善

由于目前许多高校自身经费紧张的原因，对实验教学、仪器设备的维修运行保障等，都缺乏应有的经费扶持。从浙江省看，2010—2011学年实验教学与改革的经费只占到总经费的2.40%。特别是一些高精尖设备购入后，有些学校缺少相应的仪器设备运行维修费用，也有一些学校没有操作这些仪器设备的人员，导致一些高精尖设备的利用率过低。同时有些实验室人员长期得不到相关的培训、调研和学习，闭门造车［2］，技术和管理水平难以得到提高。

实验室队伍建设缺乏完善的评价机制。实验室队伍要想长远发展，必须要坚持可持续建设和发展的理念，必须要有一个完善的评价机制。只有建立一套客观、公平、完善的评价机制，才能使得实验人员感觉从事实验工作是有前途和有希望的。从目前的调查来看，浙江省高等学校除浙江大学外，学校实验系列还未有正高职称。一些评奖和科研项目，实验室人员尚难以参加。实验室人员的评价机制还没有建立，这些都制约着实验室队伍的可持续发展。

3 对策研究

基于对以上现状和问题的分析，我们认为应该从两个层面进行实验室队伍建设。宏观层面：进行规划和人才预测，进行管理体制的改革；微观层面：开展业务培训、创新团队和创新基地建设，建立激励措施、评价机制等。我们从多方面进行剖析，并深入研究一套切合浙江省地方经济发展实际、相对完善的推动实验室队伍建设发展的措施和对策［6－9］。

3.1 宏观层面

（1）做好实验室队伍发展整体规划［10］。浙江省和各地方行政主管部门应在客观调研的基础之上，立足长远，充分认识到实验室队伍的重要性和紧迫性，特别是要打破常规，在职称评定、激励措施、资金分配等方面给予扶持。学校也要做好自身的实验室队伍建设发展规划，从各个方面推动实验室队伍建设。同时校内的二级学院也要积极主动地构建学院的实验室队伍建设发展规划，毕竟最基本的落实单元就是学院。学院规划要立足本学院实际，出台的措施要具有战略性、前瞻性和可行性。省属各高校可根据自身学校发展的规划，保持实验室队伍总量在教学、科研、实验、管理的总人数之中占有一定的比例，使得实验室队伍的学科背景覆盖学校涉及的各学科大类，保证实验和实践教学在人才培养计划中的比例，满足人才培养和科学研究的需要。

（2）加强实验室人才开发的预测研究。结合学校教学科研和管理发展趋势，以及社会经济对各类人才供求状况的需求，加强实验室队伍的前瞻性研究和市场化配置研究，制定科学合理的实验室队伍建设发展规划，注重骨干人才和青年英才培养，关注实验室队伍人员的思想和生活，激发整支队伍创造性和积极性的发挥。然后要合理配置实验室队伍资源，优化实验室队伍结构。目前高等学校实验室队伍普遍存在着结构不合理现象，不论从年龄结构或者学历结构来看，有些高校缺乏实验技术工人，一味追求高学历，不仅造成资源的浪费，而且有些工科类学科发展的情况受到影响。因此必须从实验室建设和管理的大局出发，从实验教学的根本任务出发，多渠道引入实验室人才，按照学历、年龄等合理配置高级、中级和初级实验室人才［11］。

（3）建立校、院、室三级管理体制和岗位聘任制。明确学校、学院和实验室三级管理职责，各高校可以实验教学示范中心建设为龙头，理顺实验室与学科、专业、系、所的关系。实验室主任全面负责本室实验室队伍管理，按学校要求承担设岗、聘任和考核的有关工作。学校按实验教学和实验管理岗位，分类设置、公开聘任，工作考核应依据其履行岗位职责与标准来评价。实验教学、实验研究与改革、实验室管理、信息化建设等都纳入实验室队伍考核范畴。通过理顺管理体制和聘任制度，来优化实验室队伍建设规划、提高管理水平和层次、提高队伍建设的成效。

3.2 微观层面

（1）加强实验技术人员的培训。要更新拓展知识结构，夯实实验教学理论基础，提高专业水平和实践技能。培训形式可以多样，在职培训和脱产培训相结合；实验教师与实验技术人员的培训纳入教师培训体系；实验技术人员及实验技术工人培训内容应着重在大型仪器设备的维护测试、功能开发与运行管理，以及其他有利于实验教学和技术水平提高等方面。可通过充分调动校内各学院、实验中心的积极性，创造条件安排实验技术人员，特别是青年技术人员参加培训与进修，每年按实验技术人员总数的一定比例确定培训与进修人选。鼓励实验技术人员通过国家公派、省公派、学校公派和自费等多种形式出国研修；鼓励实验技术人员跨地区、跨学校、跨专业开展交流合作，开阔实验技术人员的眼界和思路。

（2）优化实验教师发展平台。各级政府部门和高校应该关心实验室教师的发展，转变观念，切实加强实验教师的地位，保护实验教师的应有利益［12］。通过搭建多层次的实验教师发展平台，包括新入岗实验教师初期培训体系和在职实验教师发展计划，外出访问学者和公派留学等方式，促进实验教师发展的后劲。

（3）加强实验室队伍创新团队建设。采取切实有效措施，引进高层次、高素质的实验技术人才，特别是在开发、改进大型仪器设备方面做出突出贡献的实验能力强、教学水平高的高层次人才。实验性学科引进的新教师，原则上应到实验室兼职从事实验教学工作一年以上。新引进的实验教师一般应具有博士学位。新引进的实验技术人员一般应具有硕士及以上学位，对引进人员要重点考察实验教学能力和实践技术水平。通过创新团队的建设，树立实验室队伍的示范效应，从而带动高校实验室队伍整体前进。

（4）加强实验室创新基地建设。高等学校实验室队伍的发展，离不开实验室创新基地这一现实土壤，实验本身就是反复发现和创新的过程，而实验室创新基地正是这一创新迸发的基本单元。高等院校要充分认识到创新基地的重要性，可以通过研究开发基地、公益性科技服务基地、工程化基地、成果转化推广示范基地、产业化基地和综合性基地等，让实验室队伍充分与区域经济社会文化碰撞，多接触企业群体，使得实验室队伍保持充分的创新性、前瞻性和适用性，契合区域经济发展的需要。

（5）建立各种激励措施［13－14］。如评选实验技术成果奖，对在实验技术开发中取得重大成果，特别是将开发成果应用于实验教学、科研实验和实验室管理工作并起到重大推动作用的给予奖励，并作为实验技术人员考核和职称晋升的重要依据，以调动实验技术人员开展技术创新和科学管理的积极性。也可以设立大型仪器设备使用效益奖，每年对全校用于教学、科研的40万元以上的大型仪器设备进行效益评估，并根据评估结果评定大型仪器设备使用效益奖，以挖掘潜力、提高设备利用率。另外还可设立如实验物资管理优秀奖、实验技术创新奖、实验安全保障奖等各类奖励措施，鼓励实验人员的积极性和主观能动性。

（6）建立完善的实验室队伍评价体系，特别是独立的职称评定体系。当前我省除浙江大学外，其他高等院校还没有独立设置的实验系列职称评定体系，更没有设置正高级别的职称称号，这种情况严重制约着实验室队伍人员工作的积极性和主动性，也不利于学校实验室工作的深入发展。因此必须打破禁锢，建立相对完善的评价体系。必须按照调整和优化人才结构、盘活存量、搞好增量的原则，解决好高校实验技术队伍建设中人才缺乏和人才浪费并存的现象，使得评价体系既要包括日常工作量的计算和考评、对岗位职责的考核以及实验教学与科研等［5］，也要包括职称评价，建议按照教授级实验师、高级实验师、实验师和助理实验师四级来进行。对于每一层次的实验师出台对应的评价办法，同时在评价中要注重不同学科实验室之间的差异性，按照个性化的评价方式来进行合理的评价。

4 结束语

通过有关统计数据分析和调查结果实证，对浙江省高校实验室队伍的现状有比较全面的了解和认识。普遍存在的问题是：思想认识上对实验室队伍的地位和作用认识不足，认为是“教辅”人员，对这支队伍的发展重视不够，岗位定位不明确；政策措施不到位，待遇、职称、评先等与教师有较大的差距，造成实验室队伍不稳定；在建设经费上投入不足，除少数学校外，多数学校没有专门的培训费，他们的进修、参加学术会议、考察、培训的机会少，使实验室队伍的整体素质提高速度缓慢等。针对这些问题，提出加强实验室队伍建设措施的建议。首先，各高校的领导要重视实验室队伍的建设，做好建设规划，建立和健全管理机构，理顺运行机制，建立和健全各项规章制度，特别是在职称、奖金、评定、培训、进修等方面要有可行的政策措施，并要有资金投入加以保障，使实验室队伍能健康地壮大发展。

对于每一位实验室人员，也要严格要求自己，热爱本职工作，刻苦钻研实验室技术和管理理论，提高自身的业务能力和工作水平，为高校的教学、科研和社会服务做出更大的贡献。

（

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［1］冯端.实验室是现代大学的心脏［J］.实验室研究与探索，2000，17（4）：1－4.

［2］浙江省教育厅.高等学校实验室信息统计概况［Z］.2012.

［3］教育部高等教育司.2010—2011学年普通本科高等学校实验室信息统计概况［Z］.2012.

［4］向东，王青，段平忠，等.高校实验技术队伍建设存在的问题及对策研究［J］.实验技术与管理，2011，28（6）：204－207.

［5］徐世同.加强高校实验队伍建设促进创新型人才培养［J］.实验室研究与探索，2009，28（9）：152－154.

［6］苏图，吕念玲，殷瑞祥，等.激励创新，完善实验队伍考核评价体系［J］.实验技术与管理，2012，29（3）：202－205.

［7］宋晓平，贾申利，杨帅.强化岗位管理，建设高素质实验技术队伍［J］.实验技术与管理，2009，26（12）：1－3.

［8］教育部.教育部直属高等学校岗位位置管理暂行办法［Z］.教人［2007］4号.

［9］教育部.关于深化高等学校人事制度改革的实施意见［Z］.人发［2000］59号.

［10］李玉冰.以人为本创新高校青年教师激励机制的思考［J］.山西农业大学学报，2006，5（3）：303－304.

［11］胡今鸿.实验教学队伍脱离“教辅”问题的探索与实践［J］.实验技术与管理，2013，30（1）：5－7.

［12］温光浩，程蕾，陈敬德，等.当前高校实验技术队伍建设的思考［J］.实验技术与管理，2009，26（5）：8－10.

［13］鄂晓宁，孟丽君.实验技术队伍建设是实验室建设的关键［J］.沈阳教育学院学报，2003，5（4）：119－120.

［14］徐晓忠，徐小军，杨潮.高校实验技术队伍建设的现状与对策［J］.中国高教研究，2005（7）：50－51.